人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用價值分析

黃金紅，喬淑琴，盧文雅

珠海市人民醫(yī)院人力資源部，廣東珠海 519000

人力資源作為醫(yī)院最有價值的一項資源，實施人力資源管理能夠更好地體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，有助于建立正確的人力資源管理模式，形成完善的獎懲機制，建立公平、公正的用人制度，培養(yǎng)更多的應(yīng)用型醫(yī)療人才，繼而保證醫(yī)院的醫(yī)療水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[1-2]。基于此，本文為了進(jìn)一步分析人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用價值，選取2022 年2 月—2023 年1 月珠海市人民醫(yī)院在職的120 名醫(yī)護(hù)人員為研究對象，分析兩種管理方法的效果，并觀察人事科管理質(zhì)量、人文關(guān)懷品質(zhì)、離職意愿維度評分、職業(yè)認(rèn)同感評分、管理滿意度的效果差異，旨在明確人力資源管理理念的應(yīng)用優(yōu)勢，為提高醫(yī)院人事管理質(zhì)量提供參考。現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院在職的120 名醫(yī)護(hù)人員為研究對象，根據(jù)不同管理方法分為常規(guī)管理組與人力資源組，每組60 名。常規(guī)管理組中男33 名，女27 名；年齡22～53 歲，平均（36.50±3.79）歲；工齡1～18 年，平均（9.83±2.68）年；醫(yī)生21 名，護(hù)士39 名；學(xué)歷：大專10名，本科41 名，本科以上9 名。人力資源組中男33名，女27 名；年齡22～53 歲，平均（36.50±3.79）歲；工齡1～18 年，平均（9.83±2.68）年；醫(yī)生21 名，護(hù)士39名；學(xué)歷：大專10 名，本科41 名，本科以上9 名。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①年齡≥22 歲；②已獲得醫(yī)生或護(hù)士的執(zhí)業(yè)資格證書；③于本院工作的時間至少1 年，④身體健康狀況較好；⑤自愿參加研究，配合度好，能夠完成問卷調(diào)查。

排除標(biāo)準(zhǔn)：①實習(xí)生；②輪轉(zhuǎn)、進(jìn)修人員；③請病假、事假；④交流障礙；⑤配合度差。

1.3 方法

常規(guī)管理組：采用常規(guī)管理理念，即根據(jù)醫(yī)院的常規(guī)管理模式制定各項規(guī)章制度與工作計劃，包括排班制度、交接班制度、薪資制度、獎懲制度等，同時明確管理目標(biāo)，確定各項醫(yī)療活動的操作規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，合理分配醫(yī)護(hù)人員的工作任務(wù)，避免出現(xiàn)疲勞工作，以免增加不良事件發(fā)生風(fēng)險。

人力資源組：采用人力資源管理理念，主要內(nèi)容如下。①轉(zhuǎn)變管理理念。根據(jù)醫(yī)院的總體情況，對傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行改革，采取定編定崗制度，薪資實行績效管理制度，并注重醫(yī)院發(fā)展、醫(yī)護(hù)人員利益、未來發(fā)方向等，以提升工作效率。②強化職稱晉升工作。對醫(yī)護(hù)人員的有效利用以及培養(yǎng)，是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，醫(yī)院在為醫(yī)護(hù)人員提供職稱晉升培訓(xùn)前制訂合理、有效的培訓(xùn)計劃，保證針對性、專業(yè)性，并合理安排培訓(xùn)時間，以持續(xù)提升醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)水平及臨床應(yīng)變能力。③完善招聘制度。遵從公平、公正、公開的原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀以及工作情況，采取面試、筆試、試用、考核等流程，遵照擇優(yōu)錄聘請的原則招聘新人。④完善職工激勵機制。有效的激勵可充分調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與主動性，應(yīng)結(jié)合具體崗位的工作職責(zé)、壓力、難易度等，將醫(yī)護(hù)人員的道德水平考慮在內(nèi)，將績效工資管理與人事部管理聯(lián)合起來，做到多勞多得，賞罰分明。⑤實施人文關(guān)懷。重視“以人為本”，全面落實“關(guān)愛醫(yī)護(hù)人員”“不斷進(jìn)取”的管理機制，將人本管理理念貫穿管理工作中，強調(diào)信念、道德、責(zé)任感、團(tuán)隊精神，以提高醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)素養(yǎng)與團(tuán)隊合作能力。

1.4 觀察指標(biāo)

①兩種管理方法下的人事管理質(zhì)量對比：自制問卷，內(nèi)容包括工作效率、職稱晉升、崗位招聘機制、職工獎勵機制，總分100 分，評分越高越好。

②兩種管理方法下醫(yī)護(hù)人員的人文關(guān)懷品質(zhì)對比：采用護(hù)理人文關(guān)懷品質(zhì)調(diào)查問卷，內(nèi)容包括理念（50 分）、知識（60 分）、能力（60 分）、感知（50分），共44 項，采取5 級評分法，總分220 分，得分越高越好。

③兩種管理方法下醫(yī)護(hù)人員的離職意愿維度對比：參照離職意愿量表進(jìn)行評估，內(nèi)容包括辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動機、獲取外部工作的可能性，各項最高分為8 分，量表共24 分，評分越低越好。

④兩種管理方法下醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)認(rèn)同感對比：參照護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表進(jìn)行評估，內(nèi)容包括職業(yè)的認(rèn)知評價、社交技巧、挫折應(yīng)對、自我反思、社會支持5 項，共30 題，采用5 級評分法，總分150 分，評分越高越好。

⑤兩種管理方法下醫(yī)護(hù)人員的管理滿意度對比：自制問卷，內(nèi)容包括人文關(guān)懷、績效考核、工作安排等，總分100 分，根據(jù)評分結(jié)果分為滿意（≥90分）、基本滿意（60～＜90 分）、不滿意（＜60 分），管理滿意度=（滿意人數(shù)+基本滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

1.5 統(tǒng)計方法

采用SPSS 23.0 統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)。符合正態(tài)分布的計量資料用(±s)表示，采用t檢驗；計數(shù)資料用頻數(shù)（n）和百分比（%）表示，采用χ2檢驗。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組醫(yī)護(hù)人員人事管理質(zhì)量對比

人力資源組的人事管理質(zhì)量中，工作效率、職稱晉升、崗位招聘機制、職工獎勵機制的評分均高于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.001）。見表1。

表1 兩組醫(yī)護(hù)人員人事管理質(zhì)量對比［(±s)，分］

表1 兩組醫(yī)護(hù)人員人事管理質(zhì)量對比［(±s)，分］

組別常規(guī)管理組（n=60）人力資源組（n=60）t 值P 值工作效率90.24±5.15 95.22±4.47 5.657＜0.001職稱晉升90.14±4.63 94.26±4.09 5.166＜0.001崗位招聘機制91.07±4.62 95.22±3.35 5.633＜0.001職工獎勵機制90.63±5.57 93.98±4.16 3.733＜0.001

2.2 兩組醫(yī)護(hù)人員人文關(guān)懷品質(zhì)對比

人力資源組醫(yī)護(hù)人員的理念、知識、能力、感知的評分及總分均高于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.001）。見表2。

表2 兩組醫(yī)護(hù)人員人文關(guān)懷品質(zhì)對比［(±s)，分］

表2 兩組醫(yī)護(hù)人員人文關(guān)懷品質(zhì)對比［(±s)，分］

組別常規(guī)管理組（n=60）人力資源組（n=60）t 值P 值理念34.24±3.67 37.35±4.10 4.378＜0.001知識40.25±4.21 43.50±4.63 4.023＜0.001能力44.77±3.53 47.92±3.98 4.587＜0.001感知31.62±3.14 34.45±3.74 4.489＜0.001總分153.17±12.98 162.19±14.23 3.628＜0.001

2.3 兩組醫(yī)護(hù)人員離職意愿維度與職業(yè)認(rèn)同感對比

人力資源組醫(yī)護(hù)人員的離職意愿維度評分低于常規(guī)管理組，職業(yè)認(rèn)同感評分高于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.001）。見表3。

表3 兩組醫(yī)護(hù)人員離職意愿維度與職業(yè)認(rèn)同感對比［(±s)，分］

表3 兩組醫(yī)護(hù)人員離職意愿維度與職業(yè)認(rèn)同感對比［(±s)，分］

組別常規(guī)管理組（n=60）人力資源組（n=60）t 值P 值離職意愿維度10.30±1.21 7.97±1.04 11.312＜0.001職業(yè)認(rèn)同感115.26±15.13 126.77±16.45 3.989＜0.001

2.4 兩組醫(yī)護(hù)人員管理滿意度對比

人力資源組醫(yī)護(hù)人員的管理滿意度高于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組醫(yī)護(hù)人員管理滿意度對比

3 討論

醫(yī)院是為人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)的主要場所，其醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)乎患者的身體健康甚至是生命安全[3-4]。醫(yī)療服務(wù)水平的高低還會影響醫(yī)院的聲譽和形象[5]。因此，不斷提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量非常重要也極有必要。相關(guān)研究表明，科學(xué)、有效的管理方法能夠顯著提高管理質(zhì)量[6]。人事管理作為醫(yī)院管理的主要項目之一，提高人事管理質(zhì)量，有助于穩(wěn)定醫(yī)療工作人員，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，這對提高醫(yī)院的市場競爭力具有顯著意義[7-8]。

常規(guī)管理模式制度較不完善，管理工作效率低，導(dǎo)致總體管理效果欠佳。人力資源管理理念以人事管理為基點，以規(guī)范行為、細(xì)化流程為目標(biāo)，能夠使人事管理質(zhì)量得到一定的提高[9]。該管理理念的主要內(nèi)容為轉(zhuǎn)變管理理念、強化職稱晉升工作、完善招聘制度、完善職工激勵機制、實施人文關(guān)懷，能夠在一定程度上提高人事科的工作效率，充分調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，同時也能提高醫(yī)護(hù)人員的人文關(guān)懷意識，使其能夠更理解、尊重醫(yī)院的管理決策，繼而提高職業(yè)認(rèn)同感[10-12]。

本文結(jié)果顯示，人力資源組的人事管理質(zhì)量高于常規(guī)管理組（P＜0.05），提示人力資源管理理念的應(yīng)用，能夠在一定程度上提高醫(yī)院的人事管理水平，有益于醫(yī)院各項醫(yī)療活動的正常開展。本研究結(jié)果還顯示，人力資源組醫(yī)護(hù)人員的人文關(guān)懷品質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同感、管理滿意度均高于常規(guī)管理組，且離職意愿維度評分低于常規(guī)管理組，提示人力資源組對醫(yī)護(hù)人員各方面的提升更有益處，醫(yī)護(hù)人員對人力資源管理理念與方法更認(rèn)可。由此可見，人力資源管理理念能夠讓醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)素養(yǎng)得到進(jìn)一步提高，有助于穩(wěn)定醫(yī)院的醫(yī)療隊伍，提高醫(yī)護(hù)人員的人文關(guān)懷能力，有利于醫(yī)院的長久發(fā)展，具有顯著的現(xiàn)實意義。

綜上所述，人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用效果顯著，能夠明顯提高人事管理質(zhì)量，且能提升醫(yī)護(hù)人員的人文關(guān)懷品質(zhì)，降低醫(yī)護(hù)人員的離職意愿維度，提高其職業(yè)認(rèn)同感與管理滿意度。