辱虐管理對新生代員工離職傾向的影響研究

王貴榮 馬 莉

（江蘇理工學院 管理學院，江蘇 常州 213000）

隨著新生代員工逐漸成為職場主力，其平均在職時間縮短、主動離職率高成為企業亟須解決的問題。據張燕君等（2018）研究表明，與上司的關系是員工選擇離職的原因之一[1]。近年來，一些破壞性的領導事件如“職場冷暴力”“職場PUA”（職場中上級對下級的精神控制）等頻發，作為負性領導行為典型代表之一的辱虐管理逐漸受到大家的關注。當前，已有研究論證辱虐管理會加劇員工的離職傾向，但鮮有文章將研究對象聚焦在新生代員工身上。新生代員工具有極強的自我意識和反抗精神，因此，新生代員工的自我效能因素值得重視。自我效能感理論認為，個體會因為過往的直接經驗、替代經驗、言語說服、情緒喚起等因素影響對完成某項任務的主觀評價，而這將對其后續的行為動機產生直接影響[2]。辱虐管理可能會通過言語勸說和情緒喚醒影響員工的自我效能感。且自我效能感作為一種重要的個體認知差異變量，其所反映出的離職傾向可能會存在差異。基于既有研究，本文通過自我效能感的中介機制來解釋辱虐管理對新生代員工離職傾向的影響過程。

一、理論基礎與研究假設

（一）辱虐管理與新生代員工離職傾向

辱虐管理是指員工感知到的領導持續敵對的語言或非語言行為（肢體接觸除外）[3]。此類非肢體的辱虐管理行為，將通過損害員工和上司之間的關系，進而損害員工對上司的信任感，同時對員工工作態度及行為產生不良影響[4]。離職傾向是指任職員工由于對自己已有工作的主觀不滿而形成的一種離開在職企業的念頭，以及隨后一系列可能去尋找新的目標工作的活動[5]。當員工因為遭遇辱虐管理而產生消極情緒時，很可能導致負向反饋行為或離職傾向產生。

“新生代員工”目前是指1985—2000年出生的員工，由于他們伴隨著改革開放成長起來，而且大多是獨生子女，享受著家人無限的寵愛，獨特的成長背景培養出了新生代員工極強的自我意識及十分獨特的個性特征。在工作中具有抗壓能力差、組織忠誠度低等特點，當面對上級領導的辱虐管理時，往往不計后果，容易產生反抗心理和離職傾向。

目前，我國已有研究表明辱虐管理與新生代員工離職傾向存在相關關系。張燕君（2018）研究發現，辱虐管理屬于典型的破壞性領導風格，會激發新生代員工產生離職傾向[1]；孫懷平（2021）將員工情緒管理作為調節變量，得出辱虐管理與新生代員工離職傾向具有正向相關關系[5]。結合已有研究，本文大膽設想，上級領導的辱虐管理與新生代員工的離職傾向之間存在顯著的正向關系。據此，提出本文的第一個假設：

H1：辱虐管理顯著正向影響新生代員工離職傾向。

（二）自我效能感的中介作用

自我效能感，是個體進行某項操作之前的感受，對于自己能以何種程度去完成這一行為活動的一種判斷，也可以說是主體自我感受的一種表現[2]。個體在情緒低落時，對自我執行任務的能力評估將明顯降低；個體在心理平和時，自信心將提高[6]。在面對上級領導的公開批評、嘲笑、言語辱罵等行為時，員工常會處于消極狀態，致使自我效能感偏低。已有的研究結果認為，辱虐管理會使員工的自我效能感下降[7]。徐蕓等（2018）研究發現，護士感受到的辱虐管理與自我效能感呈負相關[8]；劉加鳳（2018）研究得出，教師辱虐管理程度越高，學生的自我效能感就越低[9]。說明即使在不同領域，辱虐管理對自我效能感都存在負向影響。據此，提出本文第二個假設：

H2：辱虐管理與新生代員工的自我效能感存在負相關。

班杜拉認為，員工自我效能感水平的下降將導致員工離職傾向增加[10]；于珊珊（2021）發現，自我效能感越高的員工，其離職意愿就越低[11]；張哲（2019）在會計人員工作壓力與離職傾向的關系研究中發現，自我效能感與離職傾向顯著負相關[12]。據以往經驗，高自我效能感的人往往相信自己的能力，具有強烈想證明和展示自己實力的欲望，較少產生離職的想法，而低自我效能感的人抗壓能力較弱，對自己能力不自信，在面對困難時常會選擇退縮逃避，因此，更容易產生離職傾向。據此，提出本文第三個假設：

H3：自我效能感對新生代員工離職傾向有消極影響。

本研究認為，辱虐管理會通過降低新生代員工的自我效能感來增強新生代員工的離職傾向，自我效能感在辱虐管理和新生代員工離職傾向的關系中可能起部分中介作用。首先，根據自我決定理論，個體會根據對自身能力的預判做出相應的行為反應。當外界環境給予的壓力過大時，個體容易緊張焦慮，致使自我效能感顯著降低。其次，已有研究認為，具體領域中的自我效能感對具體的組織行為起到部分中介作用。例如，鄭秋蘭等（2018）研究發現，自我效能感在辱虐管理與護士工作投入關系中起部分中介作用[13]。這表明辱虐管理是自我效能感的一個前因變量，辱虐管理對自我效能感有負向影響。其他研究如王穎等（2017）研究發現，自我效能感在組織沉默和員工工作倦怠與離職傾向的關系中起中介作用[10]；李東正（2021）研究發現，自我效能感在工作壓力與員工離職傾向的作用路徑中起中介作用[14]。這些研究表明員工的離職傾向可以作為自我效能感的一個結果變量，自我效能感對員工離職傾向有負向影響，據此推測，當新生代員工感知到辱虐管理時，可能會對自身的能力產生懷疑，喪失信心，嚴重挫傷自我效能感，從而促使新生代員工產生排斥、逃避的心理，引發離職傾向。據此，提出本文第四個假設：

H4：在辱虐管理和新生代員工離職傾向的關系中，自我效能感發揮了部分中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、研究設計與方法

（一）研究樣本與數據收集

本研究以新生代員工作為調查對象，被試主要來自湖南、江西、江蘇、廣東四個省份。研究的問卷發放和數據收集主要通過問卷星和問卷網在線進行。本次調查共發放問卷數量320份，回收的問卷數量為297份，刪除部分無效問卷后，共保留有效問卷261份，最終有效問卷回收率是81.6%。

在參與調查的員工樣本中，性別構成方面，女性較多，占比66.3%，男性占比33.7%；年齡方面，集中在26～30歲，占51.7%；學歷集中在本科，占72.4%；工作年限方面，集中在2～5年、6～10年，分別占45.6%和34.1%；企業性質方面主要集中在民營/私營企業，占59.8%，其次是合資/合作/外資企業，占22.6%。

（二）測量工具

研究問卷所采用的量表均來自經典文獻中的成熟量表，下面就各種變量的測量工具逐一闡述。

1.辱虐管理測量

參照Tepper（2000）的辱虐管理量表，該量表共包含15個題項，如“我的領導說我的想法或感受很愚蠢”“我的領導對我置之不理”[3]，量表內部一致性Cronbach'sα系數是0.971。

2.自我效能感測量

借鑒王才康等（2001）修訂的一般自我效能感量表，該量表共包含10個題項，如“如果我盡力去做，我總能解決問題”“我自信能有效地處理任何突發情況”[15]。該量表的內部一致性Cronbach'sα系數為0.924。

3.離職傾向測量

參照Mobley（1977）的離職傾向量表，該量表共包含6個題項，如“您是否考慮辭去當前的工作”“您是否想要尋找同類型的工作”[16]。該量表的內部一致性Cronbach'sα系數為0.789。

4.控制變量測量

本研究將性別、年齡、學歷、工作年限和企業性質作為控制變量。

三、結果分析

（一）信效度檢驗

本研究采用SPSS26.0軟件進行信效度分析。辱虐管理量表、自我效能感量表、離職傾向量表的KMO和Bartlett球形檢驗結果如表1所示。

表1 信度與探索性因子分析結果

結果表明，三個量表的信度較好，且都適合做因子分析。接著分別對三個量表做主成分因子分析，研究結果發現：辱虐管理量表15個題目的因子載荷均高于0.7，共同解釋了總變異量的71.342%，具有較高的結構效度；自我效能感量表各題項的因子載荷均高于0.6，共同解釋了總變異量的59.759%，量表效度處于可以接受的水平；離職傾向量表6個題目的因子載荷均高于0.7，共同解釋了總變異量的82.878%，具有較高的結構效度。本文所選量表適合做相關研究的問卷調查。

（二）描述性統計分析

每個研究變量均值，標準差和變量之間相關系數矩陣見表2。分析結果表明，辱虐管理與離職傾向顯著正相關（r=0.713，P＜0.01）；自我效能感與辱虐管理呈負相關（r=-0.121），同時，與離職傾向也呈負向關系（r=-0.148）。檢驗結果支持本研究的基本假設。

表2 描述性統計分析結果

（三）假設檢驗

研究應用層級回歸分析方法檢驗假設是否成立，結果見表3。在控制了人口統計學變量后，由模型4可知，辱虐管理對離職傾向有顯著的正向影響（β=0.695，P＜0.001），可解釋為當辱虐管理增加一單位時，離職傾向的得分就會上升0.695，假設H1得到驗證；由模型2可知，辱虐管理對自我效能感有負向影響（β=-0.159），可解釋為當辱虐管理增加一單位時，自我效能感得分就會下降0.159，假設H2得到驗證；由模型5可知，自我效能感對離職傾向有負向影響（β=-0.173），可解釋為當自我效能感增加一單位時，離職傾向得分就會下降0.173，假設H3得到驗證。由模型6可知，在加入辱虐管理后，自我效能感依然負向影響新生代員工離職傾向（β=-0.078）。與此同時，辱虐管理仍顯著正向影響新生代員工離職傾向（β=0.682，P＜0.001），但作用效果存在部分程度降低（0.682＜0.695）。經過中介效應檢驗，從模型2、模型5和模型6的結果中可得，自我效能感在辱虐管理對新生代員工離職傾向的影響中發揮了部分中介作用，假設H4得到驗證。

表3 模型中介效應分析結果

四、研究結論與啟示

（一）研究結論

通過對理論模型的實證檢驗，本文驗證了假設的有效性。結論如下：

1.辱虐管理對新生代員工的離職傾向有顯著的正向影響（β=0.695，P＜0.001），遭受的辱虐管理越強，新生代員工越容易產生高的離職傾向，假設H1得到證實，與既有研究結論一致[1][5]。當新生代員工感知到辱虐管理時，其自尊心和自信心會受到嚴重打擊，不僅感受到名譽受損，還會產生強烈的挫敗感，進而引發系列消極情緒，導致員工工作熱情和積極性下降，對領導產生強烈不滿，逐漸喪失組織歸屬感，最終產生離職傾向。

2.辱虐管理對新生代員工的自我效能感具有負向影響（β=-0.159），假設H2得到證實，與既有研究結論保持一致[7][8][9]；自我效能感對新生代員工的離職傾向具有負向影響（β=-0.173），假設H3得到證實，與既有研究結論保持一致[10][11]；自我效能感在辱虐管理與離職傾向之間存在部分中介作用，假設H4得到證實。班杜拉提出的自我效能感理論認為，一個人的情緒狀態和生理狀態會影響自我效能的水平，強烈的情緒反應和緊張的生理狀態容易影響個體對自我能力的判斷，使自我效能感降低。而自我效能感低的人，容易情緒化處理問題，面對困難畏縮、逃避，當遭受辱虐管理后，新生代員工會產生強烈的負面情緒，致使自我效能感進一步降低，從而產生離職傾向。由于自我效能感具有個體差異性，且作用機制易受多種因素影響，因此，辱虐管理對新生代員工離職傾向的影響部分程度是由員工的自我效能感傳導。

（二）管理啟示

1.轉變管理方式

新生代員工普遍自我意識較強，缺乏團隊意識，抗壓能力較差，如果繼續采用辱虐管理的方式，必定會激發其逆反心理。因此，管理方式必須從過去的權威式轉變為參與式，當出現問題時，以伙伴或者朋友的身份與其溝通交談更容易讓新生代員工接受。

2.關注員工狀態，實施個性化激勵

新生代員工具有較強的自尊心，喜歡自由，因此，企業應盡量避免采用辱虐管理的方式，而要進行個性化激勵，多采用鼓勵性的語言，安排自由度更高的工作內容。根據員工自身的工作能力，交予其適當的具有挑戰性的工作任務，以便新生代員工在提升工作能力的同時，提高自我效能感，增強工作滿意度，減少離職。