AHP-Entropy 組合賦權模型下的高職教師績效評價體系研究

徐 萍,張峻僑,李相承

（1.汕尾職業技術學院 教師教育學院， 廣東 汕尾 516600；2.巴中職業技術學院產學與對外交流合作處， 四川 巴中 636000）

教育大計，教師為本。 2020 年，《深化新時代教育評價改革總體方案》 再次強調健全 “雙師型”教師考核評價標準[1]。 由此可見，對高職院校教師績效評價體系的研究是新時代教育事業發展的現實要求。 隨著教育事業的發展與變革，針對教師績效評價制度的研究也在不斷成熟。

一、理論研究現狀分析

張紅（2019）通過對高校教師職業倦怠的成因分析， 利用平衡記分卡的原理將高校教師的績效評價指標分成四個維度[2]。 鞠曉紅等（2020）構建基于OKR 的“思想、教學、研究、服務”四位一體的高職教師績效管理模型， 并按時間抽和實施路徑設置目標[3]。 蒲宏（2020）基于PCI 勝任特征模型構建了一個包括師德師風、 教學工作和創新發展三個維度25 個指標的高職教師績效評價模型[4]。 王宏兵等（2020）從師資隊伍的招聘與引進、 分配與使用和發展的制度環境三個方面闡述了如何對高職院校的師資隊伍進行提質培優[5]。陳旭等（2021）在“投入-過程-產出”為基本評價框架， 采用層次分析法針對職業院校教師教學創新團隊確定了三級指標考核體系[6]。 丁佩芬（2021）在研究中重構了包括：指標體系、驅動體系和保障體系的高職教師績效評價體系，并架構了績效執行雙重激勵驅動模型[7]。 邵建東（2021）在對全國32 所高職院校中層干部的訪談基礎之上， 提出高職院校的教師考核要突出重點工作、強化多元參與、注重精神激勵、遏制功利行為、重塑良性學術生態等方面入手[8]。

國內的學者雖早已對教師績效考核體系從考核指標、體系建立、結果運用、考核方法、考核過程等多維度、多方位地進行了系統性研究。 但通過在CNKI 網站上使用“高職教師”和“績效”作為主題詞進行檢索發現自2016 年以來的相關文獻只有173 篇， 表明在新時代職業教育發展中，該方面的研究較少。 隨著職業教育的不斷發展，以往的評價方法、評價指標和研究結果可能已經無法適應新形勢下職業教育發展的需求，評價機制的“指揮棒”和“導向燈”的作用就無法發揮。 因此本文論述了高職教師績效考核評價體系的構建方法， 以期為其他同類型院校在教師績效考核制度的建立和改革的過程中提供借鑒與研究經驗。

二、研究思路

首先，基于對高職教師績效評價的相關文獻研究，結合《總體方案》[1]的基本要求，為尊重和保障教師在辦學中的主體地位， 加強績效評價體系的科學性與民主性， 文章采用問卷調查法征集了5 所高校的20 名專家和教師對績效評價指標的意見和建議， 最終確定的績效評價體系由三級指標構成。

其次，利用層次分析法的計算原理得到各個指標的第一次權重值。 接下來三級指標的二次權重用熵值法計算。 最后使用組合賦權模型得到指標最終權重， 從而構建出一套完整的高職教師績效評價模型。

最后， 為驗證新構建的績效評價模型的可行性，文章選取了某高職院校60 名教師在2021年度的績效評價數據， 重新利用新評價體系進行績效考核并對結果進行解讀， 發現新構建的績效評價模型在操作上是可行的， 在結果的反饋上是客觀的，在對教師的評定上是全面的。

三、高職教師績效評價指標的構建

教師是學校建設與發展工作的主要實施者，對教師開展科學合理的績效評價不僅有利于提升他們的工作積極性與主動性， 而且有利于學校培養一支高素質、 高能力的干部隊伍。 根據《總體方案》[1]要求，結合學校實際，遵循權威性與民主性相結合的原則， 研究采用問卷調查法征集了5 所高校的20 名專家和教師對高職教師績效評價指標的意見和建議， 最終構建了由三級指標組成的高職院校教師績效評價體系。

（一）師德師風

師德師風考核是對教師考核的首位要素。 在高職院校中， 教師承擔著學校的教學任務， 他們的言行舉止和思想態度都將對學生產生直接的影響。 因此本指標下設思想政治素質、 愛崗敬業精神、學術道德規范、團結協作意識和廉潔從教行為5 個二級指標，主要從思想、認知、意識、態度和行為等5 個維度來考察他們的師德師風表現。 同時，該指標實行“一票否決”制，但凡教師在上述5個指標描述中有禁行行為的， 均認定為績效考核“不合格”，并依法依規分別給予相應處分。

（二）教育教學

對教師在教育教學工作上的業績和能力的評價主要從工作數量、運行質量和業績成果三個維度進行。其中工作數量主要從專業課程教學工作量，對學生技能競賽的指導情況，對學生實習實訓、畢業設計的指導情況，在專業建設與發展過程中的參與和貢獻度，在學生創新創業與就業工作方面的指導以及承擔班主任等學生管理工作情況等6 個方面進行綜合評定。運行質量主要通過學生、教研組、教學督導和學校四個層面對教師的教學規范、 教學運行和教學效果進行考核。對業績成果的考核則從教師在課程資源方面的建設成果，在教育教學方面的榮譽、獎項獲得，教研教改成果以及指導學生學科競賽的獲獎情況等四個面開展考核評定。

（三）科學研究

高職院校是知識和人才聚集的平臺，從事探索性、 創造性的科學研究活動是高職院校教師的另一重要任務。 綜合學校科研規劃導向、教師分層分類評價原則和重質量輕數量的科研評價傾向的要求， 對高職教師的科學研究績效評價主要以論文、專著、縱向課題、發明專利和科研類獎項等成果為主。

（四）社會服務

對教師在社會服務貢獻方面的考核主要從學術性服務、 志愿性服務和有償性服務三個層次來評價。 具體涉及技術培訓推廣、專業咨詢、對口支援、外派掛職、社區服務、橫向課題、企業兼職和擔任項目評委等方面。

（五）教師發展

教師的發展與進步是推動學校教育教學質量提升的內在動力。 高職院校教師不同于本科類高等院校教師，它更強調教師在“雙師型”道路上的發展。 因此該類型教師在專業發展方面的績效考核主要從學歷提升與非學歷類發展兩個維度出發， 用考核指標引領他們在學歷類進修與提升、訪學與學術交流、技能進修與培訓和企業實踐等方面不斷提高和完善自我。

表1 高職院校教師績效考核指標

四、 高職教師績效評價指標的權重的賦值

對教師績效考核體系各指標進行權重賦值是學校在執行績效考核時對教師評定打分的重要依據。權重系數的設定既要體現學校在發展規劃上的導向性，又要注重教師在實際工作中的客觀現狀。層次分析法的優點是一方面能在主觀判斷時融入學校的發展規劃導向，發揮評價體系的“指揮棒”作用；另一方面又會使判斷結果具有權威性和代表性，缺點是會導致評價結果的主觀性較強。熵值法認為指標權重賦值的大小取決于教師在指標上的客觀得分，卻無法融入學校對教師發展方向的指向與規劃。基于上述兩種方法各自的優缺點，研究選用層次分析法和熵值法相結合的組合賦權模型對績效評價指標進行權重賦值，使得指標體系既能發揮“指揮棒”的作用，又能客觀反映教師的工作情況。

（一）層次分析法

層 次 分 析 法 （Analytic Hierarchy Process，AHP）[9]將所要解決的問題分解成不同的要素，再按照各要素之間的相互關聯程度和從屬關系進行聚集組合，從而形成一個多維度、多層次的系統結構， 最終使目標問題歸結為低層次的權值確定或優劣次序的排定問題。

（二）基于AHP-熵值法的組合賦權模型

熵值法只能對績效考核指標中的三級指標進行權重賦值， 因此研究最后采用組合賦權模型公式計算得到三級指標的最終權重系數，并對三級指標的權重系數進行分層加總， 從而再修正考核體系中的二級指標和一級指標的權重系數。 至此，高職院校教師績效考核體系已經完成構建。 如表2 所示。

表2 高職院校教師績效考核指標權重

五、評價體系的應用分析

研究收集某高職院校60 名教師在2021 年度教師績效考核中的真實數據， 采用組合賦權模型對該60 名教師重新進行績效評定， 通過對考評結果分析可得出如下結論。

1.60 名教師中有57 名教師均存在著在某個二級考評維度上不得分的情況， 主要集中在學歷提升（48）、校外社會服務（35）、非學歷類發展（18）、科學研究成果（12）和業績成果（11）這5個維度上， 這表明該高職院校的部分教師仍停留在單一的教學運行工作上， 忽視了在教學成果、 科學研究上的建設以及個人在發展和社會服務上的探索，而這也正是高職院校普遍存在的問題。

2.12 個二級指標中，均值最高的是運行質量維度，這表明在學生、教研組、教學督導和學校教務四個層面的全方位監督下，教師在教育教學的運行質量上做出了巨大的努力并獲得了普遍認可，而學歷提升維度的均值最低，這主要是因為學歷提升在客觀上存在著一定的難度。

3.從60 名教師的績效考核總分區間分布情況來看，具體呈現出“5 分以上，4～5 分和4 分以下”三個層次的分布特性。 其中，得分在5 分以上的有6 人，4～5 分之間的有48 人，得分在4 分以下的有6 人，這種紡錘式的分布特征表明該高職院校的教師大多處在同一個區間水平，相互之間差別不大，同時，處在前后兩端的教師也相對較少， 說明該校教師還缺乏強烈的進取精神，教師與教師之間尚未形成激烈的競爭態勢。

綜上所述，基于AHP-Entropy 組合賦權模型下的高職教師績效評價體系既能客觀全面地反映教師的實際工作情況和工作能力，又能精準查找問題之所在，從而幫助高職教師在職業生涯過程中調整、修正、完善前進的方向。

六、結語

文章在對高職院校教師績效評價體系研究時，首先采用文獻研究法，依據分層分類考核的原則構造出一個初步的評價指標體系，再通過問卷調查征詢相關專家和教師的意見和建議，使得最終構建的績效評價指標具有較強的權威性和更好的民主性。 隨后又完成了對評價指標的重要性劃分，使得評價體系對教師的發展具有導向性和指揮棒的作用。 通過對60 名教師的歷史績效評價數據進行模型驗證，表明新構建的教師績效評價模型在具備可行性的同時，還兼顧了教師的全面反應和發展引領。

研究表明，兩種方法的相互結合既能有效弱化層次分析法在評價指標權重賦值上的主觀性影響，又能獲得熵值法在權重賦值上的客觀評定價值。 使得績效考核體系既能客觀真實反映教師作為，又能主觀體現校方的辦學方向，從而為高職院校教師隊伍的規范建設和學校的高質量發展提供有效的制度保障。