文化建設在人力資源管理中的運用研究

丁子桐

山西廣播電視傳媒集團，山西 太原 030006

在黨的二十大報告中，習近平總書記強調必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力。對于任何企業、任何組織來說，人才始終是其生存和發展的根本，而文化則是生存和發展的靈魂。強化企業人力資源管理工作，能夠更好地發現人才，培養人才，發揮人才的價值，這對于提高企業的整體效益，促進企業核心競爭力的提升都具有重要意義。而文化建設與企業的整體形象、聲譽密切相關，與企業的高質量發展和可持續發展緊密相連［1］。在組織內部加強文化建設，能夠提升內部員工的凝聚力、向心力，以及員工對企業的歸屬感，文化建設越來越成為衡量一個企業軟實力的重要因素。

一、文化建設在人力資源管理中的功能

（一）人文規范功能

文化反映出一個企業的軟實力，也是企業實現戰略發展的重要影響因素，是企業內部控制的關鍵環節。在人力資源管理中，文化建設對于吸引優秀員工進行員工培訓，提高企業凝聚力、影響力都具有重要意義［2］。從人文規范價值來看，企業文化作為企業精神的重要內核，在企業經營管理中需要制定相應的制度，而這些制度的設計又以企業文化精神所倡導的行為準則為依據。推進文化建設，能夠增強對企業的內在約束力，引導企業員工真正認同企業文化，自覺遵章守紀。企業文化建設對于培養員工的責任意識，規范意識都具有重要的促進作用，并且，文化建設能夠使企業內部員工進一步認同和了解企業的總體價值觀，并將這種價值觀與自身的主觀意愿和實際行動相聯系，這能夠使員工自覺在工作中，結合企業總體認同的價值觀進行實踐［3］。并且，這種約束是源自于員工內心的約束，并不等同于制度式的硬約束，更多是來源于道德規范層面的約束，是與企業的文化氛圍群體行為準則以及道德規范密切相關的。相較于制度約束，這種無形的精神約束，往往效果更好，也更能提高員工的能動性和主動性。

（二）凝心聚力功能

對于企業來說，文化能夠展現其核心價值觀，也是彰顯企業形象的重要名片。而且企業文化建設能夠起到凝聚員工向心力的作用，既為企業的發展指明了前進方向，也能為企業內部員工提供精神上的鼓勵和支持，有利于營造公平公正公開的良好環境，能夠更好地實現企業內部的和諧競爭，有利于發揮出文化建設凝心聚力的作用，也能在日常工作中營造良好的工作氛圍［4］。

（三）人員培訓功能

在人力資源管理工作中，針對員工的業務培訓是其中的重要內容，而文化建設也是培訓延伸的重要組成部分。在人員培訓上，要以企業對人才的實際需求為依據，設計具有兼容性的培訓方案，要基于企業文化進行的員工崗前培訓，上崗培訓，使員工在短期內快速建立起對企業的歸屬感，進一步增強企業員工對內部價值觀念的認同［5］。

二、企業人力資源管理中文化建設的現狀與問題

（一）文化建設缺失人本精神

對于人力資源管理來說，涉及的內容眾多，其中文化建設能夠對人力資源管理起到補充豐富和拓展的作用。文化是企業生產經營中的一種特殊現象，也是彰顯企業軟實力的重要組成部分，有著極為豐富的內涵。但在實踐中，許多管理者缺乏對企業文化的重視，將企業文化視為虛無縹緲的東西，缺乏實用價值，沒有從經營管理的角度將文化看作特殊資源進行使用，甚至對文化的認識和理解不到位。在文化建設中，缺乏積極性、主動性，缺乏人本觀念，這些都會影響企業文化建設效果，也不利于企業人力資源管理工作的實踐。對于人力資源管理工作來說，其核心內容是人，以人為本強調要尊重和重視員工的需求，能夠將員工放在各項戰略規劃的核心位置，進一步促進員工的全面發展［6］。而在文化建設上，也要牢固樹立人本意識，展現人本精神，這也是文化建設的核心與魅力所在。只有真正讓員工體會到飽含人本精神的企業文化，才能使其對企業有更多的認同感。但目前企業在經營實踐中往往過于追求利益，在企業內部的主要文化氛圍也是追求利益最大化，這會使其忽視了員工的發展訴求和發展愿景，壓抑員工的主觀能動性，進而使人力資源管理機制出現缺陷或障礙。

（二）文化建設與人力資源管理的融合效果不佳

無論任何領域、任何行業的企業，在發展建設中面臨的一大突出問題就是如何保持員工隊伍的凝聚力，如何提高員工的積極性，強化組織的戰斗力，這也是企業人力資源管理工作中的重要任務。如果文化建設得當，那么能夠對人力資源管理工作起到良好的指向效果。但從實施現狀來看，許多企業在進行文化建設和人力資源管理時沒有將兩者融合起來。一些企業缺乏對文化建設的重視，也缺乏對文化建設與人力資源管理的融合意識，忽視了文化對于人力資源管理的滲透作用。這也使得內部員工往往不熟悉，不認可，不重視企業文化，沒有深入了解和挖掘企業文化內涵，更無法體會企業文化背后的精神力量。這就導致了一些企業內部員工之間彼此存在較強的個體分歧，企業難以形成同心協力的發展氛圍，也容易使員工在工作中存在敷衍應付的心理［7］。

（三）文化建設發展水平整體滯后

總體來看，國內許多企業對文化建設重視不足，自企業文化的概念在20 世紀80 年代引入我國以來，許多企業也紛紛開展了基于自身特點的企業文化建設，并在企業管理中發揮了一定的作用。但是一些企業在進行文化建設后，就長期停滯于最初的建設狀態，沒有結合企業當下的發展要求和當前不斷變化的人力資源管理體系進行優化調整，整體的企業文化建設內容較為陳舊。這不僅難以發揮文化建設在人力資源管理工作中的促進作用，還有可能造成企業的過于保守，缺乏長遠眼光等，不利于企業的建設發展。

三、文化建設在人力資源管理中的運用策略

（一）豐富企業文化內涵

在人力資源管理中，企業內部管理人員要能充分認識到企業文化建設的重要性，加強對企業文化的認識和了解，要意識到企業文化會對員工的工作狀態，心理狀態以及員工的責任感、使命感產生重要影響。在企業的經營管理中，企業內部領導層和全體員工要強化對企業文化建設的重視，要能夠積極主動地開展文化建設，使其在人力資源管理中發揮更大的價值。在企業文化建設上，要將其與企業的遠景目標、管理機制、工作實踐相統一。要以促進企業長遠目標的實現為基準，設計相應的文化建設路徑，要建立健全相關的制度，保障企業的高效運行，要使企業文化建設發揮約束能力，進一步展現員工的精神面貌，塑造良好的企業形象。在企業文化建設的內容上，要與時俱進，結合當前不斷變化的企業內部、外部環境，做好優化調整。企業內部管理人員要認識到企業文化建設本身是一個長期的過程，要能夠緊跟時代發展步伐，破除守舊思維，積極推進文化創新與文化建設，并在文化建設中，要將其與人本理念相結合。以人為本是企業文化建設的重要基石，將其真正納入到企業的價值觀中，才能促進其實現內外協調，更好地落實企業人力資源管理制度的改革與創新。在文化建設上，管理者要具備戰略眼光，具備戰略思維，結合企業當前生產經營的內部外部環境，做好優化調整。

（二）融合企業文化與人力資源管理

從我國企業經營的現實情況來看，普遍存在著員工凝聚力不足的問題，對此，企業管理者需要從文化建設的角度著手，推進企業文化與人力資源管理的有機融合，強化企業的精神文化建設。要努力增強內部員工的集體意識，促進員工的相互合作，彼此共贏，例如，在企業內部可以建設家文化的文化氛圍，使員工能夠在工作中對企業有歸屬感，與其他員工和睦共處，真正將企業當作自己的家，從而更加自發自覺地融入進企業的發展建設上。此外，在行為文化建設層面上，需要企業的管理者做好宣傳和示范，企業管理層要加強與基層員工的溝通交流，重視基層員工的發展訴求，積極踐行企業人力資源管理制度，要以身作則弘揚和推廣企業文化，真正在公司內部形成凝聚力，建立起學習型企業。

將企業文化建設與人力資源管理融合，需要人力資源管理部門結合企業生產經營的不同階段，以及各個時期面臨的競爭形勢，做好快速反應。企業管理者要能在變化中優化人才培養和激勵體系，建立健全行之有效的激勵機制和評估體系，要能從員工的品德、能力、業績等各個方面對人才進行綜合的考察，也要結合股權激勵、年終分紅等多種形式促進員工的成長，提高企業內部中高管的歸屬感，避免優秀人才的外流。對于新員工，在培訓上要結合崗位要求，結合企業經營狀況，以及企業發展規劃，做好講解要讓新員工更好地吸收和理解企業文化，更充分地參與到企業工作中。對于老員工，人力資源管理者也要發揮出企業文化的傳播力量，要使其能夠真切感受到企業文化建設的意義，并以此為標桿，發揮作為老員工的引領示范作用。

（三）發揮文化建設的激勵作用

在企業生產經營中，將文化建設應用于人力資源管理領域，推進兩者的有機結合，這需要將企業文化的核心內容——價值觀，灌輸到員工的思想中，并將其體現在員工的行為上。借助績效管理，能夠更好地調動員工的積極性，績效考核是關系到每一名員工切身利益的內容。企業在績效考核的指標設計上要科學合理，要結合員工的工作崗位工作情況進行設計。在考核上要給予員工適度的壓力，考核標準不能過高也不能過低，應當是企業內部大部分員工經過努力都可以達到的標準。在企業考核指標的設計上，要具備一定的穩定性，一般來說，考核指標的基本框架需要保障基本穩定，否則容易降低考核標準的權威性。在激勵方法的選擇上，要結合本單位的實際情況，例如，如果企業采用的是扁平式組織結構，那么在激勵方法上就不適用晉升的激勵方法；如果企業更強調團隊合作，那么在激勵方法上，如果選擇單獨激勵個人的形式也不會取得良好的效果。在選擇激勵方法上，要平衡好物質激勵與精神激勵，內部激勵與外部激勵，正激勵與負激勵，要發揮激勵的協同效應。企業在設計激勵措施時，需要管理人員具備戰略眼光，要考慮到各崗位各層次員工的差異化需求，并制定切實可行的激勵計劃和激勵方案，要充分兼顧到各種可能的不確定性。

（四）將企業文化融入企業教育培訓

在人力資源管理中，員工培訓也是其中的重要組成部分，將文化建設應用其中，有利于提高人才培養質量和培養效果。在企業的教育培訓上，要強調綜合性，既要重視對員工的職業技能培訓，崗位技能培訓，也要強調對員工進行的非職業培訓。例如，強化對員工的文化素養、道德教育、意識教育。在企業人力資源管理中的教育培訓環節，企業要豐富教育培訓形式，拓寬教育培訓內容，要能夠使企業的職業教育培訓深入到員工的個人生活領域。例如，除了集體教育外，公司可以組織員工設置羽毛球協會、棋牌協會、登山協會等一些非正式團體，并定期組織相應的團建活動，來深化員工的情感，促進員工之間的相互了解。在企業內部培養出相互信賴的人際關系，能夠進一步調動員工的積極性主動性，也能使員工更具榮譽感、使命感。同時，也要在這些活動中將企業的價值觀念傳遞給員工，要在潛移默化中影響員工的工作行為，提高員工對企業的認可度。

四、小結

文化建設與人力資源管理的融合，能夠更好地發揮出企業凝心聚力的作用，也能使企業的各項措施真正得到員工的認可和擁護。這對于提高企業的生產經營效益，樹立企業的外部形象，促進企業的發展都具有重要作用。對此，企業需要不斷豐富文化建設內涵，要將企業文化建設與人力資源管理相融合，將企業文化融入進教育培訓，績效考核等各個環節，使其發揮出更大的作用與價值。