公共交通企業中人才培訓管理存在的問題及改進策略

王 迎 鄭州市公共交通集團有限公司

引言

公共交通企業中，人才的高質量培訓管理，對企業的整體快速發展，有著很好的促進作用。公共交通企業的人才培訓經過不斷地發展，已經形成了相對完善的培訓管理系統，但隨著經濟的不斷發展，企業的人才需求也在不斷升級，企業在朝著創新型的方向發展，人力培訓的策略也要隨著不斷改變，從而保證企業高效高質量地發展。人才培訓管理需要運用專業培訓策略，深化企業人才的技能，從而提升人才專業素養，最大程度地發揮人才對于公共交通企業的促進作用。

大數據的廣泛應用，很大程度地改變了企業的經營模式，企業工作內容逐漸開始向綜合性復雜性轉變，若職工此時還只專注于簡單重復性工作，將會大大降低工作效率。公共交通企業要結合自身的狀況，制定科學合理的培訓方法，對職工的技能進行培訓，通過培訓，讓人才掌握技能方法，促進職工企業共同發展，不斷提高工作技能，滿足企業對人才需求。只有不斷地更新培訓體系，才能適應知識更新的速度，從而為公共交通企業職工職業技能的提升打下堅實的基礎。

一、公共交通企業中人才培訓管理存在的問題

(一)培訓缺乏針對性

公交企業培訓缺乏系統的規劃，雖然每年都會組織相關的培訓，但在培訓的組織實施方面缺乏必要的分析，造成培訓目的不明、目標不確定、實施沒計劃等問題，特別是在培訓需求調查這一塊沒有做到位。企業在制定培訓計劃前，沒有進行全面的培訓需求調查工作，導致很多培訓計劃制定者根本不了解職工真正的培訓需求。公交企業內部培訓往往是培訓部門主觀臆斷，決定培訓的方式和內容，沒有充分考慮到職工的需求。

大多數培訓部門只是單純為了完成培訓任務，對企業所有職工采用同一種培訓模式，或者根據部門進行培訓，沒有考慮到職工自身能力水平的差別[1]。公共交通企業職工數量多，掌握的技能也不同，對知識的學習能力也不同，開展形式化的培訓，無法起到培訓效果。同時，公交企業職工日常工作繁多，職工日常工作外的時間較少，培訓時間較長，培訓內容枯燥繁多，會影響職工日常工作的開展，未根據職工需求的培訓不僅未起到培訓效果，反而加重職工的負擔。比如：公交企業的公交車司機大部分都是老司機，如果培訓只是一味地強調駕駛技巧，公交車司機會覺得枯燥且反感，但是如果可以考慮到公交車司機工作強度大、生活壓力大的特點，多開展心理解壓培訓，勢必會有效疏導和緩解公交車司機的心理壓力，提高公交車司機應對壓力的調節能力，從而進一步提高行車安全。

(二)培訓方式陳舊單一

一些公交企業的培訓形式缺乏優化創新，依然采用傳統的培訓方式，沒有隨著時代和企業的發展而改變。采用的培訓模式還是傳統的由講師集中授課的方式，這種單一的填鴨式的培訓方式讓職工花費了很多時間參加培訓，但是職工學習積極性不強，導致學到的知識和技能有限。除了培訓形式的單一，培訓內容也還是簡單的技能培訓。比如：對于安全服務內容的培訓，培訓過程缺少互動，模式單一[2]；交通事故預防培訓，往往采用灌輸式培訓模式，缺少事故案例分析和事故警示片學習等可以提高公交駕駛員安全意識的討論環節。汽車維修專項技術培訓，培訓內容以理論方面的被動灌輸為主，實際動手操作的時間少，缺乏充足的實踐鍛煉，使職工在培訓期間無法真正掌握所學內容，未達到培訓目標。另外，培訓內容僵化，沒有做好企業職工崗位技能與個人規劃之間的分歧研究。單一的培訓方式和培訓內容，導致職工對培訓的熱情下降，最終影響培訓效果。

(三)培訓評估考核體系不完善

大多公共交通企業在培訓完之后，未進行培訓的考核評估，沒有形成完善的培訓評估系統，導致培訓后的效果不好，沒有總結培訓中存在的問題。沒有考核的培訓過程，職工也不會從根本上認識到培訓過程的重要性，那就會出現一些問題，導致培訓效果不理想[3]。在進行培訓時，只關注于培訓的過程，沒有檢驗培訓成果，沒有進行培訓過程與結果的有效結合。培訓管理人員沒有將工作和考核情況落實，沒有重視培訓考核策略，只關注于培訓的數量，但培訓的質量卻得不到保障，培訓結果沒有顯著成效。公共交通企業人才隊伍基數大，流于表層的培訓只會無效增加培訓的投入，而達不到培訓效果。培訓缺少評估考核機制，沒有和薪酬機制等結合起來，進行企業職工的有效管理。考核機制過于單一，未根據具體培訓內容進行針對性的考核，對參培人員采取簡單的考試形式，進行統一的考核。大多公共交通企業在最后的考試評估過程中，沒有本著嚴謹的態度，沒有起到評估的效果，將評估過程當作形式化的工作內容，沒有結合實際情況，形成培訓反饋機制，無法提升培訓質量。

二、公共交通企業中人才培訓管理改進措施

(一)進行針對性培訓

要針對性地進行人才培訓，根據職工需求，對培訓內容進行合理規劃。注意獲取職工培訓反饋，及時調整培訓策略。在培訓的前期，做好培訓人員的需求分析。針對性地制定培訓方案，轉變傳統公共交通企業的一鍋端式培訓，實施立體式培訓，對不同人員采取不同的培訓方法和培訓內容。對專業技術人員的培訓，除了專業技術知識的培訓，還要拓寬內容，增強其他相關知識培訓[4]。對一線職工的培訓，根據不同崗位、不同技能層次進行精準培訓。培訓內容除了和崗位密切相關的技能培訓，還應該積極開展心理類培訓，增強職工對各類突發狀況的應對能力，減少工作過程中與乘客的矛盾沖突，提高企業的服務質量。特別是公交車司機，肩負著保護廣大乘客生命安全的重大壓力，且勞動強度大，對抗壓能力有較高的要求。因此，針對公交車司機應多開展心理健康培訓，只有不斷提高公交車司機的心理健康水平，才能提供安全、良好的公共交通服務。

制定培訓方案時，要考慮職工的其他方面，例如學習能力、生活狀況，確保人才培訓方案落實到每個職工。提高企業職工對于培訓的積極主動性，對于職工方案的定制，要貼近到人才的生活工作等各方面，結合企業職工與企業經營發展的關系，針對性培訓。要保持著嚴謹的態度，不隨意敷衍培訓過程，發揮企業職工的主動性。根據職工的培訓反饋結果，及時更改培訓策略，根據職工對培訓內容的學習吸收效果，調整培訓的進度，使職工能真正地學習掌握培訓內容，使企業職工的業務水平能夠進一步提高。減少與日常工作沒有直接聯系的培訓內容，結合公共交通智能系統的更新，對職工進行自動化業務知識的針對性培訓，更新職工的知識儲備。提供豐富的課程資源，讓職工可以根據個人需求，自主選擇課程的學習，提高知識水平。

(二)豐富培訓形式

培訓形式是實現培訓結果的重要保障，為了更好地達到培訓目的，應改變傳統的單一培訓形式，不斷創新培訓形式，進行多元化培訓。公交企業可以依托技能大師工作室開展培訓工作，針對技術難關、技術革新和技術創新等課題進行小組教學，以師帶徒的形式，在日常工作中讓老職工對新進職工進行一對一實操指導，充分發揮傳幫帶的作用，從而高企業職工的整體水平。

除了傳統的集中授課模式外，充分利用互聯網技術，開展線上培訓，職工可以通過業務碎片時間進行自主學習，減少工學矛盾，增加職工學習的積極性和主動性，實現傳統培訓模式向創新型線上+線下相結合的培訓模式轉變。企業可以利用微信平臺、釘釘云課堂、學習強國等學習平臺，引導企業職工自主學習。同時可以結合自學探討方式，讓職工自學之后線上或者線下進行相應的討論，對所學的知識進行深入探討。

線上線下相結合的培訓方式，分類實施培訓，對理論知識和通用職業素養的內容，以線上培訓為主；對實操性強的技能培訓，以線下實訓為主。線上線下相結合的培訓模式，不僅為企業節約了培訓的經濟成本和時間成本，而且可以最大限度地滿足不同崗位、不同技能層次職工的學習需求，促進學習型企業建設。

(三)完善培訓考核評估體系

要建立培訓考核系統，培訓后進行考核評估。進行培訓評估時，主要評估職工對培訓內容的掌握程度，評估職工在培訓后的行為是否有所改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等，還要評估職工參加培訓后對企業的最終貢獻程度[5]。目前，大部分公交企業的培訓評估工作主要是針對課堂上講授的知識點進行理論考核或者問卷調查的方式，沒有對參培人員實施有效的追蹤后續培訓效果。

建立培訓效果追蹤機制，完善培訓考核評估制度。在培訓結束后，對參加培訓的職工在實際工作中的那些與培訓主題相關的具體行為是否發生了變化，以及發生多大變化進行觀察和度量，通過這種追蹤方式檢驗培訓。比如，開展公交司機安全駕駛培訓，可以在培訓前讓參培人員填寫一個月和半年以內違章和出現交通事故的頻率，參加培訓后，將參培人員同期的情況與參培前的情況進行比對，如果培訓前后沒有明顯效果，說明安全駕駛培訓對該公交車司機沒有起到積極的效果，可以針對典型行為，推薦有針對性的在線學習課程。

建立獎懲規定，科學合理制定培訓考核方案，將職工的培訓考核結果納入企業考核，成立培訓考核組織，年度檢查職工培訓效果。與評優評先機制結合，促進職工的發展。結合培訓效果，糾正培訓過程中存在的偏差，調整培訓工作。要將培訓結果與薪酬機制相結合，建立評優評先方案，科學完善考核系統，將培訓策略落實到實際工作中去，建立具體化的評估過程，要加強評估考核人員對考核過程重要性的認識，確保培訓考核評估過程落實到位。通過建立良好的考核體系，提高考核工作的質量，使培訓工作可以有高效益的回報。

三、結語

公共交通企業人才培訓涉及的流程繁雜，需要積極運用新知識，結合大數據技術，了解人才培訓基本狀況的前提下，設計科學合理的培訓方案，改變傳統培訓模式，拓展培訓形式，積極推行線上線下相融合的培訓模式，不斷更新培訓內容，提升培訓師資能力，切實開展多元化的培訓，滿足不同層次、不同級別職工的培訓需求，通過培訓，切實提升人才整體技能水平和職業素養，為企業可持續發展提供堅實的人才保障。■