知識員工的全面薪酬激勵制度探究

黃愛嵋 四川地質醫院

時代的發展與進步，加快推動不同類型的企業發展迅速。現階段，我國正迎來知識經濟時代，其和當前所處的經濟發展階段有著實質性差距，前者更加重視企業員工的積極工作態度和帶來的經濟利益，讓員工在工作中能夠調動積極性，保持積極的工作態度，引起高層領導的重視，對其刮目相看。與此同時，企業強調管理人員對知識經濟加以重視，思考其的來臨對現代化企業帶來的影響，并通過知識人才的培養為企業擴大人才儲備規模，在日常工作中創造更多效益，提高工作質量，潛移默化地增強企業市場競爭力。

一、知識員工的特點

知識員工與普通員工有著很大差距，前者本身具有很多優勢，除了在工作能力方面出色外，也能在物質和精神方面有著更高層次的追求。簡單來說，知識員工的基本特點包含以下幾方面：

(一)知識員工是知識資本的承載者

知識員工大多數擁有高學歷，專業基礎知識扎實牢靠，接受過系統化專業教育，具有完善的知識體系和知識應用能力。當知識員工進行日常實踐過程中，其利用較強的專業技能，對知識轉化、傳播工作質量的提升起到一定的促進作用[1]。從客觀角度考慮，如何判斷一名員工是否屬于知識員工，首先看他其是否具有知識資本，是否憑借資本為企業創造更多的經濟價值。知識員工通過知識資本，徹底突破他們與企業常規關系。針對企業所有者而言，知識員工不單單是他們的雇員，也是他們實現長遠經營的合作伙伴。

(二)知識員工學習能力優異

知識資本是知識員工證實員工本身能力的體現，但知識資本的維持和增長需要花費很長的時間和精力，甚至做到終身學習，不斷參與各項實踐活動，才能提升自身的綜合能力。因此，員工要不斷優化并豐富自身的知識體系，與時代和企業發展保持同一進度。同時，知識員工絕大多數擁有高素養、高學歷，而且他們思維超前，視野寬闊，學習能力突出，能夠真正在日常工作中獲取優異成績，展現自身實力。此外，他們往往通過日常工作、脫產學習和專門教育培訓等渠道獲取新知識，拓展專業知識面。

(三)知識員工的創新意識最佳

知識員工的工作內容是創新不單單是簡單的重復，所以他們普通員工擁有十分突出的創新意識，考慮自身專業水平不斷提升，為企業創造有意義的產品提供極大幫助，間接帶動相關技術和行業發展，推動其發展速度。知識員工能夠在不穩定的工作環境發揮極強的適應能力，對極有可能出現的危險彰顯敏感的預測能力和應對能力，對工作中面臨的難題產生極大興趣，大幅度提高其創新意識。

(四)知識員工擁有極強的獨立能力

知識員工一般是指個人素養與普通人高許多，管理意識逐步增強，對普通員工來說更加能夠展現自我管理能力，所以在日常工作中對外界制約依賴性不強，充分體現出他們明顯的獨立能力，注重工作的獨立性和個性化。因此知識員工比較適用于柔性管理模式以及人性化制度，對他們的能力挖掘和人才培養提供很大幫助。對于這種類型的人才來說，無須花費許多的時間和精力嚴格管控他們的工作模式、時間和場所，而是考慮他們的工作規律和行為特點，學會尊重他們的安排，給予更多的自由安排空間，使他們在工作中游刃有余，發揮各自優勢和創造能力，潛意識完成企業制定的工作目標，提高工作效率[2]。

(五)知識員工的心理需求多樣化

知識員工大多數以事業為核心，對工作有強烈的渴望、奮斗目標明晰、成功欲望強烈，對自身的工作要求除了得到預期的薪酬待遇，更加注重自身在能力展現，為企業創造更多有價值的產品。通過實踐發現，知識員工的激勵要求越大，對物質回饋的渴望也就不斷強烈，自認為自己的付出、做出的貢獻都是理所應當，目的是為了實現自我價值、成就自身事業。

(六)知識員工流動性強

和普通員工相比，知識員工大部分根據自身實力提前規劃未來職業方向，自認為工作不再是自己的飯碗，也是屬于自己應有的事業。在他們的主觀意識中，忠于自己的事業比忠于某份工作、某個企業更加誠懇，真正體現出自身對事業的無限向往以及渴望。正因如此，知識員工的流動意識比較強，當他們深切體會到工作對自身不夠吸引之后，以第一思想作為主導，迅速與所處企業結束雇傭關系，尋找下一個發展方向。因此知識員工隊伍的穩定對大多數企業來說都是一項很大的挑戰，值得他們深思。

二、全面薪酬制度的相關概述

(一)全面薪酬制度的含義

全面薪酬也被稱之為自助式薪酬、彈性薪酬和綜合薪酬，具體通過企業完善的薪酬體系，幫助組織對行動、態度和成就等方面進行分析。全面薪酬概念最早來源于1990年左右，是由薪酬形式不屬于單一體系，而是涵蓋許多內容，其不能單純通過貨幣回報和物質福利，同樣涵蓋精神激勵。相關研究學者認為，薪酬主要分為五大種類總計十種，其分別是工資、間接工資、附加工資、津貼、崗位補貼、未來發展、升職機遇、個性化因素、生活品質和心理收入[3]。

在此之后，研究學者進行深入研究，不斷拓展全新薪酬理論，制定完善的薪酬制度，其中分為內在和外在薪酬制度。內在薪酬制度主要表現在心理方面，是一種長期存在的心理思維，具體表現在員工完成工作任務之后。內在薪酬實施成效直接依靠實際反饋、自主權、工作性質、工作崗位需求以及技能水平，當這些因素獲取有效保障之后，使內在薪酬質量逐步增長。外在薪酬包含兩方面，分別包含關鍵薪酬貨幣收入和福利的非貨幣收入。后者是由工作基礎保障、帶薪休假和基本服務，被稱之為額外薪酬。德外薪酬的基本理論提出之后沒有引起世人的注意，但在國外薪酬協會的極力推動下實現廣泛普及，日漸完善其制度。當全新薪酬實現全面推廣之后，其理論和實踐體系也在不斷改革與完善。直至到今日，國外薪酬協會依舊隨著時代的發展不斷擴大服務范疇，強調以酬勞、福利、工作成績為主的全面薪酬制度。由此得知，全面薪酬制度越發引起企業的高度重視，迅速推廣和應用。

(二)全面薪酬制度的構成

參照馬斯洛需求理論，全面薪酬制度的構建主要通過內外激勵因素，有效滿足員工生理需求、安全需求、社交需求以及尊重需求。從構成方面可以看出，全面薪酬制度是由基本薪酬、額外福利、事業發展、環境建設四個方面組成。

第一，基本薪酬。基本薪酬通過員工的付出程度和創造價值帶來的效益利用貨幣形式給予一定報酬，其中包含基本工資、獎金績效、股權激勵等。基本薪酬是員工憑借自身的工作成果展現自身存在的意義與價值，也是人力資源市場考量企業薪酬待遇是否符合均衡的一種因素。

第二，額外福利。一般情況下，企業為員工提供基本的福利待遇是為了避免自身績效面臨干擾，但福利是提高員工積極性的一種手段，對集體員工凝聚力增強起到積極作用，為員工的薪酬待遇提供相應保障，更好地促進企業經營穩定，提高企業的可持續發展能力。

第三，事業發展。隨著時代的飛速發展與進步，個人對事業發展的期盼是構建完善的薪酬體系根本因素。但員工的歸屬感和成就感的形成與企業整體員工的績效結果有著實際性聯系。工作本身是體現理想績效鼓勵的最佳方法，頻頻出現滾動效應，利用良好的工作績效，使員工在事業中樹立自信心，更加鼓勵員工取到優異的工作績效。

第四，環境建設。工作環境是薪酬制度的重要組成部分，和提高企業員工的工作績效有著實質性關聯。良好愉悅的工作氛圍、溝通融洽的同事關系，對員工工作績效和企業團結能力的提升創造有利條件，更好地促進企業健康發展。

三、知識員工的全面薪酬激勵制度

(一)外在激勵格外重視內在激勵

基于知識員工的全面薪酬激勵制度，事業成就激勵和員工個體發展的占據比重正在日漸擴大，有越來越多的企業開始格外重視知識員工得到領導給予工作的肯定和支持，對知識員工的工作成績價值進行針對性評估，為他們提供相應的實力證明。同時，薪酬體系的重新構建，能夠真正滿足知識員工的精神需求，為知識員工提供展現自己的機會，通過實踐條件不斷獲取新知識，增加個體需求，呈現預期的績效激勵成果[4]。

(二)選擇科學有效的工作方式

知識員工本身具有很強的創新意識和創造能力，全身心投入到創造性工作中，在員工工作范圍內，企業考慮當前發展狀況對知識員工的權利進行改善，必要時適當下發一定的權力，為他們提供更多的發展空間，給予無限展現自己的機會，只要不超出企業管理能力范圍，通過溝通交流的方式，尊重知識員工的發展思路，選擇科學有效的工作方式，進一步展現自己實力。這樣一來，除了激發員工的工作積極性，也能借助實踐項目提高員工的個人實力，增加責任感，重新回歸企業，增添經營活力。

(三)公正的考評方法

考評的公平公正對制度的實施效果有著必然聯系。在知識員工薪酬管理過程中，避免考評中出現敷衍、主觀意識方面的思想行為錯誤，并不能以個人角度通過狹隘角度對某個知識人員的道德品質、責任感和專業技能等方面做出不合理評價。長期調查、檢驗和對比， 選擇公平公正的評價方法對員工做出明確判斷。激勵機制的實施很難在構建之后立即展現實際效果，而是結合企業現有的各項制度，在規定范圍內不斷改善，真正體現出協同效應，使管理效能更加理想。

(四)確定合適的晉升渠道

員工晉升是對員工工作能力的實際性認可。對于知識員工晉升問題，從不同角度建立多層次的晉升體系，結合管理和技術的本質區別，對管理人員選擇合適的職位晉升模式；對于技術人員來說，利用企業技能人才專門晉升渠道，從實際規避單一晉升模式引起的內部競爭，對不同類型的知識員工提供專項晉升機會。不僅為不同類型的知識人才提供發展空間，也能激發企業員工的工作積極性，對工作崗位有了新的認識，增加崗位滿意度，有效挽留核心人才，促進企業與技術人才相互激勵。

(五)協助知識員工合理規劃職業生涯

明確的職業生涯規劃能夠幫助企業挽留更多的核心人才，對企業的經營水平提升和市場競爭力增強具有重要意義。通過企業員工的職業生涯規劃與完善，為人才提供更多展現自己的機會，這也是挽留人才、提升凝聚力的重要手段，對企業的可持續發展提供組織條件。同時，幫助知識員工開展職業生涯規劃過程中，為企業組織工作發揮有效作用，真正做到“人盡其才、才盡其用”，進一步加強員工的責任感和歸屬感，提高集體員工向心力[5]。

(六)豐富薪酬形式，促進薪酬劃分扁平化

首先，為了從實際避免薪酬形式單一化，除了現有基本工資、職務津貼和獎金等，增加其他形式的貨幣和非貨幣薪酬，側重知識員工的精神激勵。物質酬勞方面，基于知識員工基本薪資、安排職務津貼和獎金提升時，強化豐富額外薪酬，主要內容包含如下：在特定狀態下，向知識員工提供自選式福利。知識員工群體是個性化群體，在薪酬激勵基礎上提供相應服務，展現人性化企業特色。企業讓知識員工在規定范圍內選擇合適的福利形式，不但展現出知識員工的特殊性，也能滿足不同層次知識員工對精神和物質的需求，獲取知識員工的信任與認可。

其次，公司重點部行薪酬等級規劃，促進公司薪酬結構實現扁平化。眾所周知，知識員工是公司的重要支撐，對公司的長遠發展起到推動作用。非扁平的薪酬結構與使用單位差不多，目的是為了保障行政從事人員，而不是真正維護知識員工的本身利益，無法展現出激勵作用。所以，公司為了減少薪酬層級的劃分數量，擴大薪酬變化范圍，使業績突出、對公司未來發展創造更多利益，更加鼓勵他們認真工作，提高工作質量[6]。

四、結語

綜上所述，為了建立符合當前企業發展的知識員工全面的薪酬激勵制度，首先要求相關人員清楚了解基層員工的工作情況、工作狀態，真正做到大致掌控，才能制定健全的激勵制度，通過不斷宣傳與實施，引起大多數員工的高度重視，利用激勵制度持續提升自己，保障工作不再出現錯誤，提高工作質量。由于知識員工 是企業始終發展的重要主體，更是絕大部分企業培養人、儲備人才的關鍵對象，通過完善的激勵制度鼓勵員工以認真態度全身心投入到工作中，積極建設良好的企業文化，為企業的整體競爭提供極大幫助。