基于燃氣企業優化人力資源管理的對策分析

蔡 斌

(北京燃氣昌平有限公司，北京 102200)

1 燃氣企業人力資源管理相關概述

燃氣企業主要是為社會提供燃氣服務，保障人民群眾用氣需求，具有社會性以及盈利性，但燃氣企業人員管理模式并沒有緊跟企業改革發展同步變革。燃氣企業人力資源管理涉及人員流動變化、聘用制改革、收入梯隊變化、崗位職責規范等，面對企業發展形勢的變化，業務日益增多、種類復雜，面向市場化程度較高，人力資源管理的時代已經開始讓燃氣企業管理者充分認識到燃氣企業人力資源管理的重要性，實現燃氣企業的綜合發展。要充分發揮人力資源優勢，健全燃氣企業內部人才晉升培養機制，實現人力資源管理最大效能，因此，建立以人力資源為根本導向的燃氣企業人員管理機制將是燃氣企業提高自身效能的重要舉措。

2 燃氣企業加強人力資源管理的必要性

燃氣企業人力資源指由企業組織管理者在固定時間對人員進行綜合利用，培養發展，進而發揮燃氣企業人力資源最大價值，實現燃氣企業最大綜合效益。為了充分發揮燃氣企業人力資源管理效能，在燃氣企業中要科學規范配置，以達到燃氣企業人力資源的最優化發展目標，充分運用燃氣企業人力資源優勢，進行有效管理，安排人員到適合的崗位進行工作學習，培養各自職能專長，通過培訓、集體學習等各種途徑，提供良好的工作氛圍，實現燃氣企業人力資源和物質資源有效整合，創造最佳經濟效益與社會效益。

燃氣企業需要加強對人力資源管理效率的評價，具體可以從以下七方面進行：一是燃氣企業人員創造的收入。每位燃氣企業員工的收入有助于確定燃氣企業員工對企業的價值，應該帶來足夠的收入來證明燃氣企業人員的就業是合理的。二是每次雇用成本。燃氣企業每次雇用成本衡量的是招聘和錄用每個新員工所支付的費用。三是燃氣企業員工流動。燃氣企業員工流失率用來判斷燃氣企業員工對企業的歸屬感。四是燃氣企業加班百分比。以百分比形式計算燃氣企業加班時間得知日程安排的效率，確定每個支付期的工資總額。五是燃氣企業的缺勤狀況。作為衡量員工健康的標準。六是燃氣企業服務年限。服務年限是燃氣企業員工工作滿意度和員工幸福感的另一個指標。七是燃氣企業的工作滿意度。燃氣企業通過調查來衡量，在某個時間點測量基線，然后定期檢查燃氣企業員工是否隨著時間的推移表現出或多或少的滿意，燃氣企業人力資源經理通常將這類信息稱為員工敬業度。

當前，燃氣企業對人員的管理，在技術和理念上正處于從傳統的人事管理向現代化的人力資源管理蛻變的階段，燃氣企業人事管理依然處在以“事”為核心的模式，沒有把人員視為燃氣企業實現發展的第一手資源，主要體現在：燃氣企業人員的晉升注重論資排輩，管理方式部分還在沿用傳統的管理方式。崗位調整看重領導的意志，燃氣企業內部組織架構等級分明，領導層面和員工管理層面往往缺乏一定的認識和了解途徑，人員分配忽視人員與崗位的契合度，獎懲制度偏向平均主義，激勵模式固化，沒有充分調動人員積極性，目標考核流于形式。

3 燃氣企業人力資源管理存在的問題

3.1 人員分布不合理

燃氣企業缺乏科學合理的崗位設置及職責分工，在人力資源管理方面，崗位和人才能力相脫節，燃氣企業職責分工落實不到位，有些燃氣企業工作機制不活，與“人盡其才、才盡其用”的工作宗旨不匹配，人才和崗位不能充分結合發揮效益最大化。傳統燃氣企業人才隊伍在引進激勵以及培養教育等體制機制建設方面尚未完善，不能吸引燃氣企業留住人才。表現為：在企業人員管理方面，沒有具體的行為措施，未建立成熟、完備、適用的選拔、晉升激勵機制，不能在適當的崗位安排適當的工作人員；在燃氣企業工作人員使用方面，未健全選人用人的標準與方法，常受身份、學歷、人事關系等因素影響，使得企業內部人才選用不合理，崗位與能力不匹配，最終導致人力資源的浪費；在人員評價方面，看重學歷、科研力量，忽視實際操作能力，人才能力得不到充分發揮，導致人才流失[1]。

3.2 人員素質偏低，專業技術和操作技能人才匱乏

燃氣企業人員缺乏專業性強、系統化、高素質人才團隊，燃氣企業用人需求與招聘的人才聯系度不高。有些燃氣企業為招引優秀人才建立了人才培訓基地等，讓人才與企業業務積極對接，但其中的企業人才各自的發展優勢與燃氣企業項目實際發展的優勢行業聯系并不緊密，燃氣企業人才隊伍建設效能無法最大化發揮。與此同時，燃氣企業引進優秀人才隊伍針對性不高，缺乏復合型人才以及高層次創新型人才，人才過多停留在理論，缺乏實踐操作。即使燃氣企業與許多科研院所有深入合作，但政策保障、積極對接等方面，引入效果不明顯，很多燃氣企業重視人才引入數量，忽視人才引入質量。缺乏合理的燃氣企業人才隊伍晉升渠道及人才戰略發展機制，在燃氣企業人力資源管理過程中，由于只注重燃氣企業人才隊伍擴大化建設，忽視燃氣企業人才隊伍整體的提質增效。在流程管理過程中，設置人才隊伍晉升渠道流于形式化，人員積極性得不到充分發揮。宏觀燃氣企業人才戰略發展規劃有待提升，企業只注重單一引進以及人員招聘，制約燃氣企業發展后勁。

4 案例分析

4.1 案例介紹及選題意義

文章選擇探討的案例是《細化非家庭用燃氣表維修管理、降低企業運營經濟流失》。目前，非家庭用儀表廠家眾多，多站點對應多家表廠的情況，非家用燃氣表維修大多為流轉表廠進行后續檢修。經調研發現，在信息傳遞過程中存在人力資源管理漏洞，沒有建立完善的人力資源管理機制，導致后續跟進不到位以至于出現維修周期較長、信息反饋不及時的情況，責任難以落實到個人，員工工作積極性不高。因此通過對《細化非家庭用燃氣表維修管理、降低企業運營經濟流失》案例的研究發現，為了提升精細化管理水平，必須結合燃氣企業人力資源管理展開探討，通過構建完善的管理機制，優化完善績效考核制度，充分發揮考核的激勵和引導作用，促進各項業務的有序開展。

4.2 方案設計與開展

首先，制定《客戶服務三所績效考核方案》，該方案由《客戶服務三所部門組織績效考核細則》《客戶服務三所職工績效考核細則》《客戶服務三所外聘職工績效考核細則》三部分組成。考核對象為八類：所長、副書記、副所長績效考核；職能組組長的績效考核；維修站站長(含值班室負責人)的績效考核；所部一般管理人員的績效考核；維修站業務員的績效考核；所部生產輔助正式職工的績效考核；維修站正式維修工及正式巡檢工績效考核；維修站正式民用巡檢職工績效考核。其次，考核內容涉及指標、日常管理、上下級部門測評和領導班子評分四個維度，確保能夠全方位體現工作量化、管理水平和溝通配合的工作成績。最后，對考核成績進行處理，考核結果與績效獎金、崗位晉升進行關聯，并作為職工全年等級評定的數據依據。

4.3 研究成果

細化非家庭用燃氣表維修管理工作提升了生產指標，同時也提升了內部人力資源工作分配及考核的管理水平，增加了一線職工參與企業管理的機會。通過與客戶服務部、計量銷售部、營業收費所溝通、征詢意見，確保信息傳遞過程的順暢、及時，加深了與其他協作單位間的溝通交流，避免出現“信息孤島”現象。流程編制中，對前期數據及處理環節進行分析，對產生的問題進行查漏補缺，形成各環節間的“閉環管理”，每起非家庭用燃氣表維修都做到跟蹤處理。管理效益得到有效提升，不僅體現在本所內部，也加深了企業各部門的配合與交流，明確了各部門間的責任。權責分明，加強監督與反饋機制的建設，從而達到跨部門間的無縫對接。

案例分析中，通過完善工作考核方案，明確管理思路和目標。首先，明確考核形式和考核方式，根據職能不同考核方式也要有所不同；其次，明確考核內容，考核要有針對性，避免形式主義，將所、組/站、職工各級工作職責進行逐級分解，實施分級目標管理下的績效考核，加強考核制度的執行力；最后，重視考核結果的運用，考核結果透明化，對表現優秀的員工進行獎勵，對工作出現重大紕漏的員工進行懲罰，對考核中容易出現問題的地方，各部門要不斷優化調整。充分發揮考核的激勵和引導作用，促進各項業務的有序開展，從而使企業在“管理水平”“服務水平”“時間效益”“經濟效益”多維度得到顯著提升。

研究顯示，加強人力資源管理，積極運用績效評價手段可以提升員工工作積極性。嚴謹的業務流程及完善的考核制度，可以充分發揮老職工業務熟悉的專長，展現新職工年輕人的創造力，新老職工結合，發揮專長，有效地提升了人員業務能力，發揮了人力資源管理的最大效能。

5 優化人力資源管理的主要措施

5.1 優化配置，多策并舉，實現科學用工

一是制定科學的人力資源管理績效及激勵管理機制，在人力資源管理績效目標設定、績效推進中，溝通不暢會導致燃氣企業員工對績效目標不理解或不認可，不利于績效的實施，工作過程很盲目，難以發揮燃氣企業員工的主觀能動性，因此要建立暢通化的溝通機制，促進燃氣企業整體轉變觀念，燃氣企業加強績效評估，管理者與員工開展定期的績效溝通和回顧，與燃氣企業員工就評估的結果進行細致分析，制定科學的績效激勵管理渠道，充分激發燃氣企業員工干事創業積極性。二要采取差異化的管理指標，燃氣企業人力資源管理要改變傳統的管理模式，燃氣企業管理者要承擔企業整體戰略目標，對燃氣企業工作負總責，承擔較高的企業管理指標。燃氣企業中層要切實承擔起燃氣企業主營生產經營業務，對燃氣企業發展起重要作用，承擔較為多項的績效指標。燃氣企業一般工作人員承擔燃氣企業較為基礎性工作，但是針對個人負責的工作不同，采取階梯性的績效考核方式，充分調動事業單位全部工作人員的積極性。三是通過燃氣企業科學的人才隊伍測評，找出燃氣企業人才的各自優勢，全面進行分析，謹慎挑選不同類型的人才，選拔出具有待挖掘潛力的人才，建立燃氣企業人才晉升和績效管理體制機制。科學評價燃氣企業人才隊伍在崗位中取得的工作業績，選拔出掌握全面知識、實際經驗豐富、業績考核優異的員工，并且制定服眾的評價標準，對燃氣企業人才隊伍建設進行整體分析。四是全面分析燃氣企業人才隊伍的關鍵資質，每個燃氣企業工作崗位的人才各有所長，要結合人才特有的優勢，采取差異化的綜合考評方式，對績效結果一般的人員歸納總結工作不利之處，績效成績較高的人員要充分發現優勢所在，持續放大燃氣企業人員優勢，發現具備了常規燃氣企業人員沒有的特質，充分挖掘燃氣企業人才隊伍的優勢，并把優勢效能持續放大。

5.2 挖掘存量人力資源潛力，實現人力資源的保值增值

以錘煉業務精兵為重點，樹立燃氣企業人員隊伍理念，明確燃氣企業人員隊伍建設的重要性，把人才發展放在突出位置，不僅要健全燃氣企業人員隊伍引進、培養、使用、評價、流動、激勵機制，加快構建具有吸引力的燃氣企業人員隊伍制度體系，為燃氣企業人員隊伍建設減輕負擔，充分激發創新創造活力。同時還要樹立強烈的人才意識，完善配套設施的服務保障建設，充分發揮人才“傳幫帶”的作用，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，建立容錯糾錯機制，打造燃氣企業人員隊伍活力全面迸發的局面，真正做到引進人才、留住人才、用好人才。從政策、薪資、發展空間、政治待遇等方面給予傾斜和關懷，采取提供人才公寓、補貼安家費用、家人隨遷落戶、提高薪資待遇等措施，用真情、用薪資、用行動留住燃氣企業人員隊伍，充分調動燃氣企業人員隊伍的積極性，激發燃氣企業人員隊伍的創新活力，讓大家心甘情愿為企業的發展出謀劃策，真正做到鳳凰筑巢促發展。

提高燃氣企業人力資源管理效率的綜合素質，加強燃氣企業人力資源建設。一是加強燃氣企業隊伍建設。進一步完善公開選調辦法，扎實開展好燃氣企業人員考試工作；進一步抓好燃氣企業中層干部輪崗交流工作，完善競爭上崗的措施辦法；扎實抓好燃氣企業培訓教育，認真組織實施燃氣企業人員行為規范建設、職業道德建設、能力和作風建設，努力提高燃氣企業人員隊伍的整體素質。二是加大燃氣企業專業技術人才培養使用力度。大力培養急需的燃氣專業技術人才；進一步深化職稱評聘管理，進一步推進職稱評聘科學化、專業化，并認真實施好事業單位崗位設置管理，完善專業技術人員崗位聘用辦法，實施好事業單位專業技術人員享受政府特殊津貼工作，以提高事業單位專業技術人員的工作積極性。三是加大技能人才培養使用力度。進一步加大以技師、高級技師為重點的技能人才選拔、培訓、培養力度，充分依靠各級各類優質企業，與企業開展相關合作，開展有針對性的職業技能培訓；培養企業高技能人才，抓好高技能人才師資骨干力量建設。四是優化人員分配，確保人才的合理化運用。燃氣企業要對內部人員進行優化配置，緊抓用工總量要素，根據企業的發展情況進行人力資源管理。燃氣企業要合理配置員工的工作，把人員調配到氣庫職位，調節工作時間，確定工作計劃，對銷量大的庫站要增加人員數量，按照人員的工作能力進行工作安排。若營業時間較忙要增加工作人員的數量，提高工作的質量；當營業時間較為輕松的時候，可以安排員工調休，從而激發員工工作的熱情。燃氣企業還要規范機關部門設置，分類設置各部門，要考慮部門設置的先進性和實用性，秉承模塊設計和城市設計相結合的理念，撤銷公司機關的附屬機構，實現人員精干、機構精簡、分工明確。選擇工作能力強、表現優秀的員工創建臨時工作小組。重點對待人員編制情況，節省企業管理費用。實行彈性工作時間，從而縮減勞動強度，優化人員配置。

5.3 優化人力資源管理文化的工作方法

燃氣公司建立積極和諧的企業文化，能夠提高企業員工的凝聚力和歸屬感。燃氣公司要根據員工的實際需求對其進行管理，創建良好的文化環境。燃氣企業可以為員工設置項目獎金，提高薪資和福利待遇等方式，提高員工的收入，從而滿足員工的物質需求。燃氣企業也可以組織文化娛樂和團建活動，引導員工參加相應的文建活動，使員工之間能夠相互了解、相互溝通，提高員工的企業文化意識。燃氣企業也可以增加養老保險、醫療保險、生育保險的比例，使員工對公司產生歸屬感，滿足員工的安全需求和未來發展需求。燃氣企業也可以對工作成績突出、做出巨大貢獻的員工，給予相應的表彰、榮譽獎勵等。燃氣公司也可以運用多種多樣的手段了解員工的職業需求、職業期望，從而為員工進行職業生涯的指導，給予員工外出學習和進修的機會，拓寬員工自我發展的空間，從而滿足員工的自我實現需求，提高員工的自我價值和社會價值。因此，燃氣企業應建立積極向上的企業文化，營造良好的企業環境、氛圍，能夠使員工秉承積極向上、努力拼搏、勇于奉獻的心態，為企業創造更多的價值，促進燃氣企業人力資源管理工作，也能促進燃氣企業的持續發展。

6 結論

人力資源管理是燃氣企業持續快速健康發展、把握發展方向的關鍵，提高燃氣企業屬性，積極應對燃氣企業發展新情況、新挑戰，努力走出燃氣企業高質量發展的新路子。綜上所述，做好燃氣企業人力資源管理工作具有重要意義，通過優化燃氣企業人力資源管理建設、優化燃氣企業人才建設模式等措施，可實現燃氣企業整體穩步提升、經濟發展和群眾幸福并舉，有效降低損耗，提升經濟效益。但是燃氣企業人力資源管理是一項復雜的系統工程，需要從多角度多方位入手，更需要相關研究人員繼續深入探討和研究。