新形勢下企業人力資源管理需求及創新路徑研究

姚雪

新形勢下，隨著全球經濟進入衰退期，企業遭遇了新的挑戰與機遇。人力資源管理在企業迎接挑戰、創新發展中的核心作用得以展現。在這種前提下，應加強企業人力資源管理需求的研討。一方面根據企業需求創新適配性較高的人力資源管理方案；另一方面通過創新人力資源管理，使企業戰略性人力資源管理與組織變革密切關聯，促進企業實現高質量發展。本文以此為背景，概述新形勢下企業人力資源管理的內容、特征及重要性，在剖析人力資源管理需求的基礎上，分別從企業戰略規劃、技術賦能、專項培訓三條路徑，提出了有利于提升人力資源管理水平的建議。

一、新形勢下企業人力資源管理概述

（一）內容

人力資源管理（Human Resource Management）主要是指企業的一系列人力資源政策及相關管理活動，兼具了理論與技術雙重屬性，其功能集中體現在人力資源的獲取、整合、保持、評價、發展五大方面。從發展歷程看，先后經歷了人事管理與人力資源管理兩大階段。目前，主要劃分為六大模塊：（1）人力資源規劃，（2）招聘與配置，（3）培訓與開發，（4）績效管理，（5）薪酬福利管理，（6）勞動關系管理。受客觀因素與主觀因素的影響，人力資源管理相對復雜。通常包括職業分析與設計、人力資源規劃、員工招聘、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、人力資源會計、勞動關系管理等，精細化程度越來越高。

（二）特征

新形勢下企業治理結構、業務、財務、生產經營等活動發生了一系列變化，人力資源管理也出現了一些新特點，具體表現在以下方面：（1）戰略定位向價值型方向發展，（2）管理理念向人本方向轉移，（3）強調知識型員工培育，（4）組織形態趨向團隊化，（5）用工方式呈現多元化，（6）學習方式由被動轉型為自主探索，（7）企業與員工關系由管理型轉變為戰略合作型，（8）管理技術由實體化轉型為虛擬化，（9）管理角色具有明顯的職業化特征，（10）打破了時間、空間限定，人力資源管理在向全球化發展。由于人力資源管理特征的變化，導致企業人力資源管理需求發生著深刻變化。

（三）重要性

從宏觀層面看，全球經濟進入了衰退周期，政府給予企業的政策支持力度越來越大。很多企業在完成治理結構改革后，紛紛實施戰略性人力資源管理，但是在配套的組織變革方面差強人意，亟需通過人力資源管理創新滿足其動態的管理組織結構建設需求。從行業競爭來看，全球同行業競爭正向定價權和供應鏈競爭方向轉移，國內企業的規?；瘍瀯萦兴趸?，需要通過實體產品、虛擬產品兩方面的知識產權創新重構新的競爭優勢。因此，企業面臨著提升常規人才的能力與素質，引進高質量、復合型人才兩大任務。從效益方面看，我國企業在追求經濟效益的同時，更注重生態效益、社會效益，這需要借助人力資源管理進行持續創新，通過產業轉型升級產出綜合效益。

二、新形勢下企業人力資源管理需求分析

（一）完善管理體系的需求

企業為了適應經濟周期、行業競爭環境，力爭產出綜合效益，就要按企業戰略和人力資源之間的對應關系引入戰略性人力資源管理。但是，部分企業仍沿用傳統的常規人力資源管理思維實施戰略性人力資源管理，（如圖1），導致戰略目標分解不足、組織變革需求不能解決實際問題。一方面，部分企業應用戰略性人力資源管理體系時，由于認識不全面，管理理念相對滯后，不能在深層次的理論層面解析戰略性人力資源管理體系的系統性、契合性、目標導向性特點，導致配套的子體系建設不足。例如，在績效考核方面，部分企業沒有配套引進適配性較高的績效管理方法。采用360反饋法、KPI法、強制分布法不能滿足戰略性的績效考核需求；另一方面，從廣度層面來看未能擴大人力資源管理范圍，造成了人力資源部門與其他部門的信息交流與溝通不暢，增加了現代經濟學中所說的“信息交易成本”。針對這種現狀，企業亟需完善戰略性人力資源管理體系。

圖1? 企業戰略性人力資源管理系統示意

（二）創新管理模式的需求

在新的形勢下，大部分企業明確提出了高質量建設與高水準運營的目標，并將高質量發展理念融入了人力資源管理之中。從當前的實踐經驗看，重點集中在思想資源、技術資源、人力資源的優化配置方面。例如，從2018年全面實施“互聯網+”改革至今，一些大型企業集團、特別是科技型企業便在人力資源管理中應用了OA系統、金蝶軟件、HR SaaS軟件、甲骨文軟件等。但是，對于部分企業而言，雖然實現了人力資源管理的信息化，但是在信息化管理與數據化管理混為一談的前提下，只能進行初級的人力資源管理數據采集、存儲、傳輸、下載等工作，無法實現對人力資源管理數據的分析與處理，更談不上對相關數據的開發利用。近年來，筆者自主學習了人力資源管理模式、請教了不少經驗豐富的同行，大家認為此類企業需要清晰地認識到自身處在數字化時代，必須創新人力資源管理，結合先進的數字化技術創建新型管理模式。

（三）建設新型隊伍的需求

現代企業的戰略性人力資源管理是一個十分復雜的系統，傳統的人力資源管理人才在知識結構、專項技能、職業素養等方面與新的工作需求之間存在較大的差距。企業要根據人力資源管理人才所需的專業技能、綜合素質，在常規培訓的基礎上探索新的人才培訓方法。尤其是在企業戰略調整、組織變革完成以后，還要配置相應的崗位。要立足崗位、職能、責任，重構人力資源管理模式，創建新型管理隊伍。

三、新形勢下企業人力資源管理創新路徑

（一）依托企業戰略規劃，完善戰略性管理體系

首先，企業應重新評價自身的戰略性人力資源管理。要從核心理念、內涵特征、企業戰略、戰略性人力資源管理關系以及職能、方法、績效等方面入手，研討戰略性人力資源管理的現狀，構建一個內容完整、流程標準的戰略型人力資源管理體系。

其次，應根據戰略性人力資源管理的特征，在“大體系+小系統”框架下建立配套的崗位管理體系、教育培訓體系、薪酬福利管理體系、績效管理體系。同時，設置人力資源管理委員會，完善管理體系（如圖2）。需要注意的是，績效管理是戰略性人力資源管理的核心，企業應在常規的績效考核基礎上，引入OKR等考核方式。這樣可以促使企業將戰略目標分解為部門目標、崗位目標，然后對這些目標進行精準的考核。

（二）結合技術賦能路徑，創新數字化管理模式

企業應切合高質量發展主題，在人力資源管理中配置先進的數字技術，結合技術賦能路徑創建適配性較高的數字化管理模式。具體如下：

1.企業應嚴格區分信息化管理與數據化管理兩個階段，明確人力資源管理向數據化管理階段轉型的必要性。

2.企業應根據戰略性人力資源規劃、組織變革高效配置所需的人力崗位，引進員工OKR績效考核，挖掘人力資源價值，推進人力資源精準激勵。還要在人力資源信息化管理系統中配置大數據技術，提升人力資源數據分析與處理功能，建立以人力資源數據采集→存儲→提取→分析→生成報表→應用報表→優化人力資源管理體系為主要內容的數字化管理模式。

在具體操作這套系統時，可依據設備層-數據采集層-數據分析層-應用層搭建數字化管理架構。例如，在設備層可以配置工業攝像機、手持數據采集設備，并將其與生產部、銷售部、財務部、設計部、內控部的計算機設備關聯起來，實時采集每個設備生成的人力資源數據。再如，在數據采集層可借助數據清洗技術、數據存儲引擎技術完成對相關數據的處理并將其存入數據庫，為人力資源部門的模塊化分析提供依據。人力資源部門完成數據分析后，可將報表分發各部門，各部門據此對相關工作做出調整。

（三）應用專項培訓方法，建設高質量管理隊伍

首先，由人力資源管理委員會、人力資源管理部門及相關咨詢機構共同編制知識結構優化專題、專項技能拓展專題、職業技能提升專題，采用現代人力資源管理中的專項培訓方法開展專項培訓。培訓期間要配套做好相關評價工作，并記錄到人力資源管理檔案中。其次，根據企業戰略規劃、組織變革、部門及崗位職責的要求，依據檔案數據分析結果按能力配置相關人才，創建以能力為主導的新型團隊。

結語：

總之，新形勢下的企業人力資源管理內容豐富、特征鮮明，無論從宏觀政策、行業競爭，還是企業效益方面看，創新企業人力資源管理都具有十分重要的現實意義。當前，部分企業的人力資源管理需要在完善管理體系、革新管理模式、建設新型隊伍三個方面下功夫。企業在開創人力資源管理創新路徑時，一方面應積累經驗、大膽探索，在“思路決定出路”的大原則下“具體問題具體分析”，有針對性地建立人力資源管理體系；另一方面，在制定具體的管理措施時盡可能根據企業戰略規劃完善戰略性人力資源管理體系。在創建數字化管理模式的基礎上，通過優化人才知識結構、拓展專項技能、提升職業素養建設一支高質量的人力資源管理隊伍。