國有企業薪酬改革與企業績效的研究

曾德勝

（國網四川省電力公司超高壓分公司，四川 成都 610000）

一、引言

在國有企業快速進步背景下，績效薪酬改革工作非常關鍵，在企業發展中是人力資源管理和開發的重要流程和環節，能夠激發出員工的主動性和積極性，運用新型方法和觀念在激烈的競爭背景下占據重要地位，呈現出優質的改革成效。我國目前正在朝著新發展階段過渡，應對經濟結構實行整合，創建出高素質的人才隊伍，對各項工作內容清楚了解和掌握。但就目前國有企業薪酬改革與企業績效工作上來看，仍存在一些問題，應真正做到具體問題具體分析，緊跟時代發展腳步，以此加大經濟效益和社會效益，使國民經濟發展水準得以提升，為國有企業日后穩定發展提供前進方向。

二、國有企業薪酬改革與企業績效的現實意義

1.薪酬改革

第一，薪酬改革對于國有企業發展來講是一項非常關鍵和重要的要素，在市場化經濟迅速發展背景下，國有企業已融入到了市場經濟整體發展上，在此階段需要加大自身競爭實力，以便在市場上具有一席之地。如果沒有薪酬改革工作作為支撐，即便展現出優勢，但是優秀人才很難真正走入到企業的現實運營中來，時間一長，也會導致企業長期處在激烈競爭中，嚴重的話直接出現破產現象[1]。

人才強企戰略在國有企業發展中始終都是重要因素，是留住優秀人才的一大舉措，可以加大工作效率和現實質量，讓員工具備責任心，為企業帶來積極影響。在此過程中，不但可以培養出更多優秀人才，也能為國家發展帶來獨特貢獻，在薪酬層面上多下功夫，使員工在具體工作上看見自身價值，起到激勵作用，以此獲取更多薪酬福利，確保企業員工可以全身心地參與到工作環節中。

第二，薪酬管理改革工作是國有企業長期發展的主要核心，要對制度體系合理構建，彰顯出企業戰略的實效性和科學性，堅持“以人為本”的基本觀念，體現薪酬管理的公正，以此減少在薪酬層面上導致出現的人員倦怠狀況，對員工的行為予以約束，確保企業內部管理的水準得以加強，提高整體管理水準。除此之外，對于戰略規劃方案內容也要重視起來，規定出定期的薪酬上漲內容，激發出員工的主動性和積極性，降低企業員工離職頻率，使國有企業能夠長期穩定運作，培養出眾多專業素質高的人才隊伍。

第三，薪酬改革工作是一個長期的過程，國有企業要充分依照自身實際發展和市場經濟狀況做出相應舉措，使改革工作落到實處，進一步彰顯出薪酬對于員工的重要性。在具體的薪酬制度體系中，創建出相對應的激勵制度，保證內部組織能夠得到全面優化，讓員工對自身職責有清楚認知，劃分好工資的各種類型，以便為企業部門做出貢獻，加大市場競爭力水準。

2.企業績效

（1）促進人力資源升級

在現代化發展中，國有企業呈上升趨勢快速發展，需要緊跟時代發展腳步，彰顯出工作的穩定性和實效性，讓員工在舒適的工作環境中做出貢獻，注重競爭的長期存在，激發出企業員工的勝負意識，而企業的績效考核就是一大重點，要運用好“比賽”制度。

績效考核工作能夠讓員工在工作環節上從根源上認識到自身水平能力，尋找與他人的差異，在賞罰制度上運用績效來證明工作水平，真正做到“公平公正”，在各個崗位上的員工要有危機意識，激發出自身的成長動力，以此提升工作效率和質量。

國有企業應在現實中展現出每位員工的現實價值，認清社會發展趨勢。對于企業部門長期發展，員工的能力水平都非常關鍵，要運用科學合理的績效考核作為支撐，。除此之外，也要積極做好人員流動工作，確保人力資源配置具有合理性[2]。

（2）加大人員的認可

根據長期調研可以了解到，很多人對國有企業都存在誤解，認為國有企業工作就是“鐵飯碗”，但一些員工并不認可這樣的說法，認為沒有將其看成是一份良好的事業，在此階段，要想加大員工的認可度需要應用好績效考核制度，得到自我尊重和需要，在績效考核的作用下，員工需認識到自身的優勢和劣勢。這樣，企業員工不但能夠看到工作成果，激發出工作興趣，也能在得到表揚后更加上進，培養責任心，讓員工有更多成長空間，彰顯自我價值，獲得認可度。

（3）拓展人才儲備

國有企業在長期發展中發揮重要職能，在社會服務領域上具有優勢，為此，國有企業在長期發展中應體現出社會價值，為了能夠加強服務水準，國有企業要不斷注入新鮮血脈，以此拓展人才儲備。績效考核工作的順利開展能夠使人員的技能水平得以加強，自身熟知的理論知識也會越來越豐富。通常在人員招聘期間，主要看重的一點就是人員能否勝任這一崗位，待試用期結束后積極對人力崗位做好調整，實時對人員的現實工作表現作出判斷，以此達到崗位提出的基本要求。

（4）帶動隊伍進步

受到外界多種因素的影響，國有企業內員工的工作水平能力存在差異，要想使國有企業部門良好發展，管理人員應對人才隊伍內的人員熟悉了解，從工作能力等多種層面上進行判斷，在績效考核制度下，為人員開展培訓活動，科普專業理論，加強業務能力，以此加大工作效率，在具體的考核過程中，應做到具體問題具體分析，實現人員和國有企業的共同進步，發揮出團隊力量。

三、國有企業薪酬改革與企業績效的模式分析

1.職位

職位薪酬模式是依照國有企業部門內的崗位而擬定好的，在此模式的運作下，應提前對崗位的價值予以明確和了解，以此做好評價工作，根據崗位的現實價值來獲取相對應的報酬。企業在應用職位薪酬制度體系時，需要從以下幾個角度予以分析：第一，職位的實際內容要符合發展要求；第二，職位內容要清楚了解和明確；第三，國有企業部門要安置專門的崗位；第四，國有企業部門內部要具備多種類型的職級。

一般情況下，職位薪酬體系在設計上應遵循相應的步驟。首先，要收集好相關的職位信息，為設計活動奠定良好基礎。其次，要掌握最基本的工作狀況，對職位涉及的要求予以明確。再次，要科學看待市場經濟中的國有企業貢獻效率，以便作出客觀的工作評價，熟悉職位薪酬體系設計活動的重要流程。最后，要根據實際的職位性質創建出相匹配的結構。

此模式最突出的特征就是不注重其他因素帶來的報酬激勵影響，只關注自身要素，在一定程度上隨著職位晉升而增長報酬，具備的優勢也比較突出。第一，使職位的評價更加容易，具備可操作性，適用范圍非常廣泛。第二，根據崗位的實際情況付酬，確保國有企業內部發展的公正性，主要目的就是激發出員工的主動性和積極性。需要注意的是，也存在相應的劣勢，會受到員工技能以及工作態度等要素的制約，導致員工的積極性持續下降，對企業整體發展非常不利。就實踐上層面上來看，該薪酬模式被國有企業所應用。

2.能力

能力薪酬模式比較看重員工的技能和水平能力，需要具備一定的理論知識，以此創建出科學合理的薪酬方式。與崗位薪酬方式存在差異，此方式更加注重員工的技術水準和能力，根據人員的現實技能而支付指定的薪酬。國有企業在具體應用薪酬模式期間，應關注好眾多人員崗位的工作性質和要求，通常情況下，技能薪酬模式比較適用于發展水準較高的企業中[3]。

與此同時，企業內部的管理層要處理好與員工之間的關系，加大溝通和聯系，展現出合作的現實作用，合理運用薪酬模式。在能力薪酬模式上，主要分為以下環節：第一，創建出存在差異的小組計劃，使設計活動正常運作；第二，采用科學的薪酬體系完成企業內部的各種工作任務，為日后薪酬改革工作奠定良好基礎；第三，深入了解工作任務的難易程度，對實際信息內容做出調整和優化，使職能模塊更加清晰；第四，能力等級分為多種，合理做出評價；第五，擬定好員工的培訓計劃和目標，彰顯出優質的管理工作成果。

在能力薪酬模式上，與知識、技能水平都有緊密聯系，可以使薪酬逐漸增加，具備獨特優勢，重視員工的技術水平能力，旨在加大企業的核心競爭力。在此模式作用下，國有企業內部的員工可以在專業領域中得以進步，吸引更多專業人才投入到企業發展上。具備的缺點如下：把握不好實際的標準，影響整體工作效率，難以達到國有企業發展的整體目標。在實際運作中可以看出，能力薪酬模式比較適用于大型企業，如加工、食品等企業中。

3.工作結果

通過長時間調研可以看出，績效薪酬模式可以做到取長補短，彰顯出在國有企業發展中的現實地位，使社會經濟快速發展。績效薪酬模式中蘊含了多種內容，比如績效目標、團體績效等，在此階段，應積極與其他薪酬模式融合在一起，便于系統運作。與此同時，創建出較為全面的人力資源管理制度體系和績效管理制度，確保能夠與戰略要求相匹配，如果存在差異，要充分與等級、結構等要素予以整合。

對于最終的工作結果，是由員工日常行為和設定的組織目標構成，發揮出現實優勢。第一，在薪酬層面上與績效目標聯系在一起，依照預期目標完成工作，加強員工的公平感。第二，明確人員工作方向，對企業長遠發展具有現實作用。其中的缺點就是績效考核階段不注重評估的合理性，在具體的薪酬上未做到公平公正，這樣一來，直接影響了員工的長遠利益，出現不必要的競爭，收入差距逐漸增大，對國有企業穩定發展帶來威脅。

四、國有企業薪酬改革的有效策略

1.以崗位工資為中心

依照勞動力市場工資標準，要對經濟效益科學分配，打破原來傳統的模式方法，把崗位看成是工資的最基本依據，應增大崗位之間的工資差距，由最初的勞動活動逐漸轉換為具備技術含量的崗位，把實際的崗位責任與行為融合在一起，減少國有企業內部行政級別的存在，確保各個崗位管理都符合基本要求[4]。

在具體的職位分析層面上，要選用與國有企業發展相匹配的工資制度體系，對工資的構成重新設定，優化好其中的項目，合并好工資單元，在對人工成本控制層面上，根據崗位擬定工資比例，避免“平均主義”的情況出現，加大管理水準，維持好人才的工資水平，在具體分配上減少差距，做好職能的調節，以便構建出以崗位工資為中心的制度。

在不斷改革工作背景下，需要重點對領導層和人員加以管理，應用標準的激勵制度，確保責任和利益相匹配，加大工作積極性和主動性，使員工能夠具有責任心，加大競爭水平能力，帶動國有企業快速發展。

2.轉變分配模式

依照勞動者的基本特征，需掌握好崗位績效工資制度的要點內容，與企業實際的經營性質融合在一起，比如推廣年薪制等，在長期考核制度基礎上，納入相應的收入比重，加強對經營者的激勵作用。與此同時，針對科技人員和管理人員，也要運用項目工資制度，根據崗位、項目和人員的現實業績完成設計活動，對待銷售人員應采取“底薪+提成”的模式進行，以便對各流水線生產工作帶來幫助。如果是單一的輔助性崗位，也要根據市場的工資價位為人員帶來保障。

除此之外，對于水平水準較低的企業，根據“一企兩制”的基本政策要求進行，需要注意的是，員工的崗位不同在分配方式上也會存在差異，要對市場體系中的人才流動清楚了解，構建出工資特殊區域。另外，注重勞動力和人才市場的關注和重視，創新出失業層面上的保障制度，在企業內部創建出相對應的淘汰機制，讓人員意識到其重要性，以便從根源上激發出薪酬管理的現實活力。

3.合理定薪

在具體的薪酬制度發展下，需要發揮出激勵作用，對員工合理定薪，以此展現出個體差異化的基本特征，對于等級和崗位相同的員工，要確保基礎工資相同，績效工資的計算要充分結合人員的現實貢獻，同時把競爭和績效聯系在一起，確保可以發揮出激勵作用，展現出獨特的創造力，為創新工作奠定良好基礎。

國有企業在薪酬的設置上要符合市場經濟發展狀況，與同類型的崗位和企業相比擬，減少工資過少的情況出現，以免在長時間的影響下出現人才流失。需要注意的是，若級別和崗位存在差異，需要最大程度激發人員的主動性和積極性，為企業帶來豐厚價值。除此之外，在薪酬設計層面上，要對員工的現實崗位清楚了解，劃分好薪酬指標，以便為人員帶來工作進步空間，讓人員意識到認真工作的關鍵性，以此高效工作[5]。

4.創建全面的薪酬激勵制度

在薪酬管理層面上，要發揮出現實作用，補充和完善好薪酬激勵制度，從員工的實際發展狀況出發，彰顯出薪酬改革工作的實效性。第一，企業要合理把控好設計活動，將人員與崗位科學匹配，達到人員自身的滿意程度，在企業內部發放有關薪酬設計的調查試卷，收集好人員對薪酬改革的意見和想法，對問題實行整合，保證薪酬改革工作正常運作。第二，在此階段，不但要掌握好薪酬設計工作要點，還要積極堅持“以人為本”的基本原則，走到人員的內心深處，在精神層面上作出改變，比如安排假期、發放生活福利等，讓員工真正感受到來自企業的關心，以此解決后顧之憂，全身心地參與到工作環節中。第三。對人員制定職業規劃帶來幫助，根據問卷調查可以了解到，每個人對于工作都有不一樣的看法，但大多數都是想要實現人生價值，在實際工作中獲取成就感，從根源上發揮出激勵作用，這樣一來，可以使國有企業改革工作散發光芒。

五、國有企業績效工作的科學舉措

1.強化人力資源隊伍建設

國有企業中的績效管理工作需要人力資源管理作為強力支撐。當今時代對國有企業的績效管理工作提出新特點和新要求，要求企業員工要具備良好的技能水平，因此，國有企業應強化人力資源隊伍建設。

第一，創建高素質的人力資源管理團隊，使員工的數量能夠有所增加，伴隨著企業改革工作的順利開展，面臨的工作任務逐漸增多，需要人力資源員工作出改變。為了能夠達到社會發展基本要求，國有企業單位應在人員層面上多下功夫，使員工的自身技能全面展現出來。比如，伴隨著大數據技術的問世，國有企業可以通過科學途徑聘請專業水準較高的人力資源管理人才，以便優化好企業績效考核工作。

第二，需要加大教育培訓力度，明確好各項考核指標，發揮員工技能水準，以便對員工技能有所了解。在此情境下，國有企業需對員工的多個層面進行考核，比如綜合素質以及專業技能等，把人力資源考核工作進一步融入到工作環節中，引進更多人才，需要注意的是，要積極彰顯出信息化和智能化能力水平。

2.加大績效考核管理力度

績效考核呈現出的最終結果與員工的自身利益聯系密切，應對整個過程予以監督和管理，展現出積極作用，在具體開展工作時需要做好以下層面工作。

第一，國有企業在發展時應緊跟時代發展步伐，對人力資源管理中的各個環節有明確認知。通常情況下，績效考核的很容易停留在監督員工工作層面，為此，應確保最終結果公平公正，做好全面化的頂層設計，制定出合理的方案內容，保證制度體系為企業經營正常開展帶來幫助。

第二，國有企業在開展工作期間需要深入挖掘出大數據技術，充分認識到價值和優勢，對績效工作實行全方位監管。在對員工實行考核時，國有企業應發揮出系統化的功能，創建出專家資源庫，對考核人員科學評價，以此減少干預績效考核情況出現。

第三，國有企業根據自身發展情況創建出對應的考核監督模式，將內部監督和外部監督融合在一起，形成監督合力。所謂外部監督，就是國有企業內的領導部門直接對考核情況進行檢查，彰顯出最終結果的真實性；而內部監督是在內部人群中以隨機調查等模式進行的檢查，對不符合要求的內容不斷作出調整[6]。

3.及時反饋考核結果

對考核結果進行第一時間反饋非常關鍵，能夠對績效管理工作帶來重大幫助，需重視起來。

首先，考核結果要先傳達到被考核人手中，展現出被考核人員的工作水平和業務能力，掌握好人員的最基本職業信息，在此階段，被考核人要積極探索和挖掘考核結果，對于考核結果中的問題積極分析和研究，采取科學合理的舉措來體現出人員的實際工作情況。其次，要對考核的整個過程和環節有所熟悉，目的就是讓績效考核工作的質量得到保障。再次，對于績效考核的最終結果，要傳輸到其他部門或工作環節中，以便起到決策和完善的作用。績效考核工作不但考驗著員工的水平能力，在人力資源配置上也非常關鍵，國有企業應對考核結果中的具體要點熟悉掌握，這樣一來，便于人員崗位的劃分，可以激發出人員的現實潛力。最后，創建出企業內部申訴制度，為考核員工帶來豐富的途徑，若發現考核結果存在問題，需要在企業內部進行申訴和上報，考核人員積極表達出自身意見和建議，從根源上維護自身的合法權益。

4.優化考核模式

在新時代發展背景下，員工工作變化非常快，從多個方面都有所展現，比如思想觀念、工作模式等，如果對人員的考核頻率受限，就無法精準了解到員工的現實工作狀況和能力水平。在績效考核層面上，可以根據企業發展形勢分為大考和小考兩大類，換句話來講，就是“日常表現+年終匯報總結”，在一年的工作時間里，員工可以直觀的觀察到自身存在的不足之處和問題，應對自身有準確定位，同時感受到自身的成長和變化，對培養人員養成良好意識具有重大幫助，提高工作質量和效率。

在此期間，也要積極完善好相關的制度體系，使考核標準透明化，保證員工之間可以互相為彼此提出建議。打分階段實行匿名制，堅持“公平民主”的基本原則，由上級和下級共同打分，使考核指標更加清晰，需要注意，拒絕出現“人云亦云”的現象發生，如果發現有跟風者，第一時間做出舉措予以懲罰，考核內容要與部門工作相匹配，使考核模式具有合理性[7]。

六、結語

綜上所述，薪酬制度在國有企業發展中尤為關鍵和重要，是不可缺少的激勵模式，同時，與企業經濟發展相連接的考核制度也非常關鍵，對國有企業帶來幫助。科學合理的績效考核制度和工資分配體系可以使內部員工的工作質量和工作效率得以提升，使企業部門的發展更有競爭力和創造性，這對于企業長期穩定發展來講非常突出，應以市場競爭為出發點和著手點，培養眾多專業化復合型人才，以此取得優質成效。對于國有企業發展過程中存在的問題，要運用相對應的方法和舉措來處理，充分結合自身實際狀況對其管理，優化好企業內部的薪酬結構，創新出屬于國有企業發展的特色文化，加大人員之間的溝通和聯系，在根源上加強國有企業的凝聚力，為日后企業健康發展帶來保障和幫助。