某三甲綜合醫院專業技術職務崗位競聘實踐與改革探討

周麗敏 陳晉宇 何家欣 秦玨 方振玲

衛生系統在2007 年起全面推行全員聘用制，但區內各衛生醫療單位都出現了因編制所限和核編工作的停滯不前，中、高級專業技術編制不足以滿足院內專業技術人員使用需求的情況，打擊了專業技術人員的積極性和進取心。為進一步實施事業單位崗位設置工作、繼續深化聘任工作、充分調動各級技術人員的積極性，廣州市番禺區中心醫院在2008 年開始試行副高級專業技術職務崗位競聘，因受事業單位編制所限，只能在院內實施內部聘任，兌現相應福利待遇。隨著廣州市番禺區中心醫院搬遷新院和編制重新核定，2010 年廣州市番禺區中心醫院全面實施副高級、中級專業技術職務崗位競聘工作，完善了專業技術人員聘用工作。專業技術職務崗位競聘實踐的發展與改革是當前亟待解決的問題。在過去的競聘過程中，存在著程序不夠規范、評價標準不夠科學、人才培養模式不夠創新等諸多挑戰。因此，為了適應新形勢下醫療服務的需求，提升專業技術人才隊伍的素質，需要對競聘實踐進行深入研究，并提出相應的改革發展方向[1]。廣州市番禺區中心醫院在專業技術職務崗位競聘方面已累積12 年工作實踐，隨著不同時期政策和醫院發展所需，廣州市番禺區中心醫院也在不斷深化人事制度改革措施，完善副高級、中級專業技術職務崗位競聘工作[2]。

1 初探實踐專業技術職務崗位競聘

1.1 充分醞釀，制訂工作實施方案

1.1.1 制訂指導思想和工作目標

堅持把人事制度改革與建設和諧型醫院、創新型醫院、學習型醫院的目標相結合。堅持公平、公開、公正、擇優的原則，更大范圍地發掘人才、使用人才、留住人才。工作目標：建立一套適合醫院專業技術人員崗位要求的管理制度，以保證醫德高尚、技術精湛、善于合作的專業隊伍建設[3]。實現醫院專業技術人員由身份管理轉變為崗位管理，體現“以人為本”的管理理念，創造和優化一個寬松、穩定的內、外部環境，人員能上能下，實現醫院人、財、物各種資源科學合理有效整合配置，開發員工的潛能，保證醫院的可持續發展。

1.1.2 分類使用崗位指標

從2012 年起已經醫院職稱委員會討論通過，明確了醫院專業技術人員副高級、中級的崗位職數指標，便于每年進行崗位競聘的職數使用和總量控制，見表1。

表1 副高級、中級崗位職數指標分類比例（%）

1.2 競聘流程

1.2.1 公布方案及公開報名

向全院員工公布競爭職數及聘任上崗的程序、辦法等。設置競聘的一票否決條件[3]。鼓勵符合競聘條件的人員踴躍報名。依據競爭上崗的條件，由競聘者所在科室、主管職能部門、人力資源科對報名者進行資格審查。

1.2.2 實施競聘

對各級專業技術人員進行全面且標準可對比、可量化的評價，是競聘工作的難點。建立起一套客觀、公平、可持續的評價體系也是醫院對人才提升的一大舉措[4]。根據競聘者一級考評、競聘考核測評、述職演講3 個環節按2 ∶5 ∶3 比例計算出總成績。

一級考評。醫、藥、護、技競聘人員：由科內全體人員組成考評小組，對其進行評分；現任職行政管理人員：由行政職能科室主辦干事以上人員進行評分。一級考評均是不記名投票，主要考評指標有德、能、勤、績等。

競聘考核測評。各競聘者對自己作相應評分，再分別由科室負責人、主管部門及競聘辦公室進行評分。考核測評主要指標：取得資格年限、科研、論文、科研和論文評獎、年度考核及服務意識、行政管理、工作質量等。

述職演講。由評委和專家評分，各占該項成績的50%。成立述職演講副高級、中級評委庫，在競聘前，由競聘辦公室抽簽組成副高級、中級評委會。每組成員5 名，其中1 名為主評委，4 名為評委。由競聘者抽簽決定述職時間、順序。由評委根據競爭者述職演講現場表現進行評分。評委評分要素：儀表氣質、語言表達能力、專業水平、分析解決問題能力等。醫、藥、技、行政組專家：由各臨床一線科室主任或負責全面工作的副主任組成。護理組專家：由護理部主辦干事以上人員及各臨床一線科室護長或負責全面工作的副護長組成。專家評分要素：德、能、勤、績等。

1.3 形成優勝劣汰機制

競聘者分為五大組別：醫生組、護理組、藥劑組、技診組及取得行政職稱的行政組。競聘者分組按照總成績由高至低排列，競聘者人數為10 名及以上的組別，則該組別總人數的90%為合格（小數點后1 位按照四舍五入計算）。競聘者為5 ～9 名的組別，則實施末位淘汰。競聘者為2 ～4名的組別，按該組別成績平均分的95%為合格分數線。競聘者為1 名的組別，按該組別前3 年分數（有歷史數據。競聘當年只有1 名則取該分數數據，2 名以上則取分數線數據）的平均分的95%為合格分數線。未達到合格分數者則淘汰。

1.4 總結匯報，找準差距

每年競聘工作結束，由人力資源科匯總競聘情況向醫院職稱評聘委員會匯報。對競聘落選人員，由人力資源科負責人員與其進行單獨談話，通報落選結果及聽取競聘工作的建議[5-6]。主要是針對競聘環節中失分較多的環節進行分析，有助于本人第2 年進行改進后再次競聘。

2 深化專業技術職務崗位競聘

2.1 制訂專業技術職務首聘時工作周數規定

2010—2014 年廣州市番禺區中心醫院招聘大量新畢業生。廣州市番禺區中心醫院員工平均年齡35 歲，大部分群體處于生育高峰，很多科室都由于扎堆生育高峰的問題出現結構性人力緊缺。為引導員工合理安排休假，2014 年廣州市番禺區中心醫院制訂工作周數及夜班數規定：正高級每年從事專業技術工作35 周以上；副高級每年從事專業技術工作40 周以上；中級每年從事專業技術工作44 周以上；初級每年從事專業技術工作48 周以上。以上工作周數不含事假、病假（含安胎假）。工齡假、法定應休假期、探親假、喪假、產假、計生假等包括在工作周數內。

2.2 競聘環節改進完善

副高競聘工作與學術委員會協作，邀請競聘者所在科室負責人參與，答辯現場由學術委員會隨機向競聘者提出相關專業技術問題，參考科室負責人的意見，以更客觀真實地檢視競聘者的實際能力。個人述職加入本專業疑難技術工作1 例，針對不同專業，讓學術委員會對不同技術或專業技術人才有更深的認識和了解，更能體現出個人技術能力。

2.3 提升崗位管理期內退休的專業技術人員待遇

醫院為體現人性化管理及對專業技術人員積極上進、努力付出的肯定，同時保障其退休后的福利待遇。凡編內專業技術人員凡在退休前取得高一級專業技術資格（已發證），并已具備上級部門聘用所要求的條件，但因未完成醫院要求的培訓或不具備醫院的應聘條件，而不能參加副高級、中級專業技術職務競聘的，可以在退休前1 年內，向醫院職稱評聘委員會提出聘用申請。

對于在退休前通過專業技術資格考試、評審等，但在退休手續辦理后才取得專業技術資格證的員工，凡醫院專業技術人員在退休之日起1 年內取得高一級專業技術資格的（按發證日期），醫院給予內部聘任；并按內部聘任的級別兌現相應的待遇，由財政核撥的人事檔案工資及社保待遇按上級部門的相關規定執行[7]。

2.4 改進臨床醫生住院總醫師輪訓模式

在醫院聘任中級專業技術職務前，要求臨床醫師要先完成住院總輪訓，內科系統采取大內科住院總模式，而其他均已實行專科住院總模式。在總結中級人員晉升時間時發現，內科專業的中級人員在晉升時間周期往往特別長。從2016 年9 月起開始實施內科專業住院總模式，中級職稱人員晉升時間大大縮短。

2.5 競聘增加進修時間要求

2020 年起，在聘任副高資格前，要求完成醫師類連續6 個月，藥、技、護理類累計6 個月以上（含6 個月）的專科進修培訓任務。

3 工作實踐效果

2010—2021 年期間，共參加競聘1 341 名，通過1 205名，未通過135 名，棄權1 名。競聘人員分為副高級、中級兩大系列，其中副高共327 名，中級1 014 名。系列內分臨床醫生、醫技醫生、護理、技診、藥劑、行政六大組別。

3.1 崗位設置對競聘工作的導向作用

2010 年8 月，為實現人事管理規范化和制度化，建立健全崗位管理制度和人員聘用制度，醫院對在編在冊的員工實施崗位設置和聘用工作。管理崗位共設60 個；專業技術崗位共設1 098 個；工勤技能崗位共設44 個。2020 年9月按任職條件圓滿完成全院在編在冊員工聘任工作。首次實施辦法中對已獲醫院聘任但尚未被人社局聘任的人員，在2010 年10—11 月全部完成專業技術職務聘任崗位競聘，完善了崗位競爭上崗機制。本次崗位設置工作，首次實施了三類崗位的不同級別人員按相應條件實施聘任制，為今后醫院人才引進、人才規劃、職稱晉升聘任等工作奠定基礎。

3.2 重視醫療質量評價工作

評價指標逐步完善，加入不合理用藥、病歷質量、藥比、醫療投訴和賠款、第三方付費和醫院的醫療安全核心制度考核等質量控制指標。通過競聘考核，推進醫院質量管理。

3.3 推行重癥醫學科輪訓

臨床醫生必須完成重癥醫學科輪訓，才能競聘副高專業技術職務。重癥醫學科輪訓包括出科技能考核（60%）及民主測評（40%）。考核由重癥醫學科主任、護長共同組織科內相關人員完成。出科考核成績作為競聘考核指標之一，90 分以上得5 分，80 ～89 分得4 分，70 ～79 分得3 分。其他不得分。此項培訓確保了高級醫師在聘任前能達到相當的重癥救治技能和水平。

3.4 實施輔助功能科室、行政后勤人員晉升前培訓制度

2014 年修訂《輔助科室技術人員晉升前技術總負責制培訓管理規定》《行政后勤人員晉升中高級職稱前培訓管理規定》。確定導師制，培訓期間科室安排相對固定的中級職稱以上人員1 ～2 名作為指導老師。考核成績作為競聘考核指標之一。

輔助科室技術人員在晉升中級前實施技術總負責制培訓，包括藥學部、檢驗科、放射科、病理科、康復醫學科、腫瘤放療中心、醫院感染管理科、醫院預防保健科等衛生技術專業。培訓期為半年到1 年，期間除完成正常上班時間固定技術工作外，需完成指定的專業技術總負責工作，參與行政、質控、教學等管理的培訓，通過此模式培養復合型中級技術人才。

院內首次推行實施行政住院總培訓[8]。由擬晉升中級職稱人員所在科室與人力資源科共同商榷需輪訓的部門，至少輪訓2 個或以上與專業相關聯的職能部門及臨床科組。培訓時間為期半年。期間，每周一、三、五在原科室，二、四、六在輪訓科室，17:30 ～21:30 跟行政總值班或急診值班護士長，負責協調處理急診科及醫院內醫療行政相關事務。此培訓，既能加強行政后勤人員綜合業務能力和管理素質，又能為相關聯的職能科室提供專業意見和建議，暢通職能科室之間的溝通交流[9]。

3.5 醫務人員衛生法律培訓

2008 年醫院出臺關于加強醫務人員衛生法律培訓規定，培訓內容包括：直接參與全院醫療糾紛，信訪的接待和處理，完成運行病歷及死亡病歷質控；參與進行相關醫療質量管理等。2014 年增加院感質控、第三方付費質控、抗菌藥物監控等。此項培訓由醫務科統籌安排，采取定量考核與定性評價相結合，通過任務量化引入崗位及能力的評價，考評結果進行年度排序。總分最高前30%者評定為優秀，末位5%為不及格（需重新排期輪訓），成績作為醫院競聘中級技術職稱的評價指標之一。培訓加強了醫務人員溝通能力和技巧的實踐培訓[10]，從源頭上提升醫務人員的服務意識，降低了醫務人員受醫療投訴、服務態度投訴的發生率。

4 討論

自2010 年廣州市番禺區中心醫院全面實施崗位設置和崗位聘用至今，累積的部分經驗做法值得推廣。隨著人事制度改革工作深化，結合2017 年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于深化職稱制度改革的意見》[11]，今后工作重點將會是職稱改革和政事權限分設背景下競聘工作改革。通過深化職稱制度改革，采取評聘分開方式，將職稱評價與人才培養和人才聘用緊密結合。2022 年，廣州市番禺區中心醫院作為事業單位人事制度改革政事權限清單的試點單位，正逐步探索人事干部管理的自主運營職責；在人員聘用、崗位管理、職稱聘任等方面，逐步擴大單位的自主權限。在競聘工作改革中，廣州市番禺區中心醫院調整考核指標，發表學術論文已不再作為考核的硬性指標，接下來將繼續探索，以創新性成果、參與實際一線工作量情況等考核指標，繼續完善推進醫院的專業技術職務競聘工作。

本次研究中與他人研究的相同點在于：以張海妍等[12]研究為例，其在研究中通過人事處、醫院各科室、紀委等部門，共同負責人事競聘工作。整體的管理制度日趨完善，人崗相宜，員工價值得以充分體現。本次研究中也充分體現了以“人才”為本的競聘思想，從整體上提升了管理效果。俞成楓和滿袆[13]則是將5、3、2 模式應用在醫院崗位競聘中，主要是集申報人的個人基本情況、工作或專業勝任力和民主測評“三位一體”的考核與競爭機制。而本研究相較于這一學者的研究則更為深化，考核的項目也更為多元，方法中通過推行重癥醫學科輪訓（考核醫生的重癥救治技能和水平）、實施輔助功能科室和行政后勤人員晉升培訓制度（提升醫師的專業化的知識儲備，同時也暢通醫師在相關職能科室之間的交流）、做好醫護人員衛生培訓及考核（提升醫生的服務意識，降低患者投訴的發生率）。專業技術職務崗位競聘成為三甲綜合醫院人才選拔的重要環節。醫院集團崗位管理需要進一步細化，以科學合理的遴選方式、績效考核與職業生涯規劃，更好地激發職工的潛力。

對未來三甲醫院人才競聘的展望：為了適應國家對專業醫學人才的需求，三甲綜合醫院需要通過優化競聘程序、科學化評價標準、創新人才培養等措施，建立健全的專業技術職務崗位競聘制度。廣州市番禺區中心醫院在人事制度改革中的經驗和成效為其他醫院提供了借鑒和參考。未來，進一步推進事業單位職稱制度改革，注重崗位聘用與個人能力的匹配，以及評聘分開的原則，將進一步促進三甲綜合醫院專業技術人才隊伍的建設和發展。通過不斷改革和創新，三甲綜合醫院將能夠更好地滿足人民群眾對優質醫療服務的需求，推動醫療領域的發展與進步。

綜上所述，三甲綜合醫院專業技術職務崗位競聘實踐在改革發展中具有重要意義。隨著社會經濟的進一步發展和人民健康需求的提升，專業技術人才在醫療服務中的作用日益凸顯。