國有企業績效考核現存問題及其改進措施探討

陳 祺 夏 瓊 楊 帆

（1.中國特種設備檢測研究院，北京 100029；2.中國質量認證中心，北京 100070）

績效考核工作在國有企業的推廣和應用，不僅有利于解決部分國有企業長期存在的平均主義、“大鍋飯”等不合理問題，還對挖掘人力資源發展潛力、激發國企員工工作積極性主動性、提高國有企業市場競爭力起到重要作用[1]。當前，國有企業人力資源管理工作還存在著諸多不足，只有實現績效考核工作的優化管理，才能有效地提升國有企業人力資源的管理水平，促進國有企業的健康發展。

一、績效考核概述

（一）績效考核的概念

績效考核是指在企業既定的經營目標下設立特定的指標標準，對員工的工作行為以及業績進行評價考核，并能夠根據評價考核的結果對員工的后續工作形成正確引導的過程和方法[2]。績效考核的過程是對部門和個人工作成果評估確定的過程，其目的是對部門和個人的工作成果進行準確識別和合理區分，為后續各項工作開展奠定基礎。

（二）績效考核的起源和發展

績效考核最早起源于英國的文官制度初期，當時文官晉升并不是取決于工作表現，而是看資歷的深淺，導致不管工作表現如何，所有人都是一樣能夠得到晉升，導致產生大量冗員，工作效率低下。基于此，英國的文官制度開始改革，加大了對工作表現和才能的重視程度，實行按年度逐人逐項考核的辦法，并根據考核結果進行獎懲，績效考核制度初步建立，這項制度充分調動了英國文官的積極性。鑒于績效制在英國的成功，美國等國家也紛紛借鑒和效仿，將考核作為西方公務員制度的重要內容。此后，各地企業也開始借鑒這種考核方法，在內部進行績效考核，推動了績效考核的快速發展。

（三）績效考核在企業中的作用

績效考核在企業發展中起到重要作用。首先，有效的績效考核有助于幫助企業實現目標。績效考核不僅是對結果的考核，更是對過程的動態管理，這種動態管理的過程是不斷檢查、修訂、執行的循環過程，有助于企業發現問題，解決問題，從而更好地實現績效管理的目標。其次，績效考核有助于提高員工的工作積極性。績效考核與薪酬管理結合在一起，績效工資由績效考核決定，真正地體現多勞多得的理念，從而對員工形成有效激勵，提高員工的積極性。最后，績效考核能夠促進企業和員工的共同發展。績效考核的目的不是單純的利潤分配，而是通過在考核過程中發現問題，解決問題，找到需要提升的地方，促進員工和企業的共同成長，實現雙方的共贏。

（四）績效考核的原則

公平原則是績效考核的首要原則，公平公正是績效活動開展的前提，如果沒有公平，員工的工作狀態就不能真實地體現，績效考核也就失去了存在的意義。其次，績效考核要堅持客觀性原則，客觀是公平的基礎，在進行考核前必須制定明確的績效考核標準，避免考核過程中摻雜個人主觀情感。再次，績效考核要堅持差別化原則，考核的結果應該有明顯區別，并在薪酬激勵、職位晉升等方面有所體現，否則績效考核就失去了激勵的作用。最后，績效考核還要堅持反饋原則，考核結果要及時傳送到個人，并能夠說明原因，為個人提供參考意見，以實現良好的效果和價值。

二、國有企業開展績效考核的重要性

（一）有效的績效考核有利于促進國有企業內部的公平競爭

雖然市場經濟已經發展多年，但長期的計劃經濟的影響在國有企業內部仍然存在，走后門、拉關系等不良現象并沒有在國有企業完全杜絕，薪酬分配不合理，生產一線崗位工資低、職位晉升論資排輩、吃大鍋飯，干多干少一個樣的平均主義等問題都或多或少地在國企中存在，這影響了企業內部的公平競爭。在有效的績效考核制度作用下，個人發展和薪酬分配與個人績效緊密結合在一起，所有員工在公正、公開的環境下進行工作，能夠保證真正有才能的人獲得應得的崗位晉升和薪酬分配，從而實現公平競爭[3]。

（二）有效的績效考核有利于國企職工的個人成長

科學、合理的績效考核辦法會將企業發展的目標具體細分，并不斷督促企業職工完成細分后的目標，這些目標會為職工指明未來工作的重點和方向，職工能夠明確自己的目標和價值。績效考核是過程的管理，在績效考核的過程中職工通過自我檢查評估，能夠及時地發現自身可能存在的問題，找到自身與其他人的差距，從而不斷地改進不足，提高工作績效。績效考核與激勵機制結合在一起，能夠更好地調動職工的工作熱情，激發自身的發展潛能，從而實現個人價值，促進個人成長。

（三）有效的績效考核有利于發揮人力資源管理的價值

國有企業一般規模較大，員工數量眾多，不同的工作崗位都有不同的技能和知識要求，特別是對一些在全國各地都設立子分公司的大型國有企業來說，人員構成更是復雜，人力資源管理往往具有一定的難度。如何更快、更好地了解職工的能力和態度，實現人力資源最佳的配置，是人力資源管理活動開展的基礎和關鍵。績效考核的過程本身就是對員工履職情況和發展狀況評價的過程，績效考核的結果是對員工工作能力和工作態度最直接客觀的反映，只有做好績效考核工作，才能真正地發揮人力資源管理的價值[4]。

（四）有效的績效考核有利于夯實薪酬管理的基礎

當前，部分國有企業存在一定的行政屬性，并沒有完全參與市場經濟競爭，導致在薪酬管理工作中存在平均主義思想，不能起到有效的激勵作用[5]。薪酬管理工作看似十分簡單，但要想構建出完善的薪酬管理體系并不容易，涉及眾多的內容和領域，特別是對薪酬構成和薪酬水平的確定十分關鍵。

三、國有企業績效考核管理工作的現存問題

（一）對績效考核管理工作不重視

國有企業雖然具有追求盈利的經濟屬性，但也具有一定的社會屬性，不以盈利為唯一追求目標，其還擔負著維護社會經濟穩定發展、保障社會正常運行的社會責任。這就導致國有企業在工作中并不是完全考慮市場經濟的需求，有時候為了穩定會放松對績效考核的要求，從而導致國有企業內部很難形成重視績效考核工作的氛圍，績效考核往往追求形式主義，企業管理層沒有將績效考核納入企業發展戰略層面，只注重眼前利益而缺乏長遠規劃，導致員工往往會為了短期利益而犧牲企業的長遠發展。績效考核的管理人員理念意識還停留在計劃經濟時代，對績效考核缺乏正確認知，導致績效考核工作難以順利開展[6]。

（二）績效考核的設計不合理

在績效考核的設計方面，存在諸多誤區，比較常見的包括：一方面，在內容上考核設計過于復雜。在很多國有企業內部，往往把簡單的問題復雜化，認為過于簡單的設計不能體現出管理的水平，設計過于復雜的考核指標和體系，導致考核抓不到重點，影響績效考核的效率。另一方面，績效考核的設計范圍不全面。國有企業普遍都是大中型企業，員工眾多，不僅包括業務人員，還包括一定數量的技術人員、財務人員、后勤人員等，而績效考核的設計內容往往都是以業務人員為主，忽略了對其他部門人員的考核，考核內容無法體現出其他部門人員的績效水平，存在片面性。績效考核的指標設計不夠專業，不是根據職工的崗位需求設計，沒有針對性，績效考核管理工作不能真正、有效地開展。

（三）績效考核的執行缺乏有效性

國有企業績效考核執行中往往缺乏有效性，主要表現在：一方面，由于國有企業一般都具有較多的管理層級，而績效考核的指標一般又由企業高層決定，再由公司的不同部門根據具體的業務進行分解落實，在考核指標的層層分解過程中，很難保證績效考核目標能夠與所有員工相匹配，從而影響執行效果。另一方面，績效考核的執行往往依賴于上級主管部門領導的評估，這種考核受主觀因素的影響較大，而在國有企業內部往往又普遍存在平均主義思想，導致績效考核的執行往往流于形式，不能發揮應有的作用。

（四）績效考核的過程缺乏有效溝通

績效考核是一項系統性工作，需要充分考察所有職工的工作履職程度和工作發展情況，并能夠將結果及時反饋給職工，這一過程依賴于有效的績效溝通。績效溝通是績效管理工作的核心，只有在明確的績效考核目標下，對工作的完成情況和過程中存在的問題進行溝通，使考核思想深入人心，才能確保考核結果客觀、公正，才能得到企業上下的認可。但是，在國有企業中，往往未注重績效溝通，沒有設置必要的溝通渠道，普通職工對績效考核有意見要表達時，往往不能及時傳達給績效管理部門。即使存在溝通，也只是流于形式，沒有溝通技巧，不能抓住實質性的問題，無法發揮溝通的作用[7]。

四、國有企業績效考核的改進措施

（一）提高對績效考核的重視程度

國有企業想要提高績效考核的管理水平，首先，就要從思想上的重視做起。績效考核是國有企業激勵機制得到充分發揮的保障，能夠幫助企業實現目標，幫助職工實現個人成長。國有企業管理者要充分理解績效考核的重要意義，將績效考核納入企業戰略發展規劃當中，并逐漸滲透到企業文化中，成為企業人力資源管理工作的重要組成部分。其次，廣大的國企職工也要支持績效考核的應用，將績效考核的過程真正地作為一個發現問題、解決問題的過程，通過績效考核找到自身的不足，從而提升自身能力，實現個人成長。最后，通過提高國有企業全體職工的重視程度，在國有企業內部形成績效考核的氛圍，從而提高績效考核的效能。

（二）設計科學、合理的績效考核體系

對于國有企業來說，績效考核的作用如何，依賴于績效考核體系的構建是否科學、合理。國有企業往往擁有更多的管理層級，要構建多層次的績效考核體系，充分考慮不同職能部門的工作特點，制定與之相匹配的考核目標。當前，很多國有企業績效考核的設計都大同小異，照搬模板，沒有體現企業自身的特色，企業績效考核的設計要從企業自身的角度出發，對企業自身的問題進行充分梳理。不僅要量化業務業績數據考核標準，更要對職工的崗位性質、工作內容、工作時間、工作強度等進行具體量化，并要明確績效考核的標準，明確不同考核人員的考核側重點，形成科學、合理的績效考核體系。

（三）提高績效考核的執行效率

要提高績效考核的效果，必須從提高績效考核的執行效率入手。績效考核的過程是一個循環的過程，在執行考核前，首先，要確定一個合理的考核周期。不同的工作崗位和工作內容，以及不同的績效指標下，績效考核的周期應當有所區別。其次，績效考核的頻率太高或太低，都不利于績效執行作用的發揮。最后，績效考核的執行要盡量將工作細化，從職工的工作主動性、團隊合作意識、敬業程度、工作成果、工作效率等方面進行全面評價考核，避免只從某一角度出發開展考核所產生的片面性，保證考核的公正公平。

（四）建立有效的溝通機制

溝通是績效管理的第一要素，完整的績效管理流程又是以績效考核為中心的循環管理過程，績效考核要建立在有效的績效溝通基礎之上，做好績效溝通的全過程工作。在準備工作階段，要設立科學、合理的績效考核指標，做好事前的培訓宣傳工作，讓企業全員都樹立績效管理的意識，學習績效考核的基本知識，有了周密的溝通準備，績效溝通就成功了一半。在實際溝通階段，要從全局把握整體方向，明確立場，圍繞績效目標開展溝通，探究解決問題的辦法。在溝通過程中可能會發生一些意外的突發事件，要能靈活應對，防止出現危機。在事后的跟蹤觀察階段，要能及時了解職工的動態變化，幫助職工解決后續問題，提高工作效率。

（五）合理運用績效考核的結果

在有效實施績效考核的基礎上形成績效結果，對個人績效進行準確的識別和有效區分，如果能夠合理運用，不僅能為企業的激勵機制應用奠定基礎，還可以通過分析職工考核結果中存在的不足，作為企業內部職工培訓的依據。要合理運用績效考核的結果，將績效考核與薪酬管理結合起來，嚴格執行績效薪酬管理制度，提升薪酬管理的規范性。要多渠道地應用績效考核結果，將績效考核與員工的職稱評定、職位晉升等聯系在一起，全面發揮績效考核結果的作用。

五、結語

績效考核是企業績效管理工作的關鍵環節，客觀、公正的績效考核，既有助于幫助企業實現經營和戰略目標，也有利于提高職工的工作積極性，從而促進企業和職工的共同發展，實現共贏。國有企業加強績效考核管理工作，還有助于保證企業內部實現公平競爭，促進職工的個人成長，并為實現企業高質量發展奠定基礎。