雙因素理論視角下企業(yè)激勵策略的優(yōu)化路徑探討

袁學(xué)榮

（寧波華翔電子股份有限公司，浙江 寧波 315722）

引言

在企業(yè)管理中，影響員工績效的因素很多，例如，管理制度、薪酬福利待遇、人際關(guān)系、工作條件以及工作本身帶來的成就感、責任感、挑戰(zhàn)性等。當企業(yè)管理滿足這些因素時，有助于提高員工的工作效率和工作滿意度；如果無法滿足這些因素時，則可能會給員工帶來意見分歧和消極行為。因此，在對企業(yè)激勵策略的研究過程中，要對上述因素進行綜合分析，這樣才能不斷地優(yōu)化激勵措施，力求通過科學(xué)、有效的激勵機制，激發(fā)員工工作的積極性與工作的主動性，助力企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

一、雙因素理論概述

雙因素理論是內(nèi)容激勵理論的典型代表，該理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。他對企業(yè)中影響員工績效的各類因素進行分析后發(fā)現(xiàn)，這些因素主要可以分為激勵因素和保健因素兩類，所以，雙因素理論也被稱為激勵-保健理論。其中，激勵因素主要指能夠讓員工得到滿足和激勵的因素，這些因素往往與工作本身和工作內(nèi)容直接相關(guān)，例如，工作本身帶來的成就感、責任感、挑戰(zhàn)性等，當這些因素得到滿足后，能夠起到激勵員工的效果，如果這些因素無法得到滿足時，員工也不會產(chǎn)生負面情緒。保健因素主要指容易給員工帶來意見分歧和消極行為的因素，這些因素往往是工作以外的影響因素。例如，管理制度、薪酬福利待遇、人際關(guān)系、工作條件等，當這些因素得到滿足后，能夠有效地消化員工的負面情緒，并維持員工原有的工作積極性和工作效率，但不能激勵員工產(chǎn)生更積極的行為。由此可以看出，在企業(yè)內(nèi)部管理中，只有激勵因素得以滿足時，才能充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性；保健因素得不到滿足時，員工可能會產(chǎn)生負面情緒，心生不滿，但即使?jié)M足了保健因素，也不一定會調(diào)動員工的工作積極性和主動性。雙因素理論的規(guī)律和特點，給企業(yè)內(nèi)部管理和激勵措施的優(yōu)化提供了參考和借鑒。

二、企業(yè)中常見的激勵因素和保健因素

1.物質(zhì)激勵和精神激勵

在知識經(jīng)濟時代背景下，人才的重要性得到企業(yè)管理者的普遍認同。傳統(tǒng)的管理理念認為，員工參與勞動的根本目的是追求工資或物質(zhì)上的回報；而“社會人”的人性假設(shè)理論則認為，員工除了有物質(zhì)上的需求外，還存在精神上的需求。事實也是如此，員工雖然普遍關(guān)注工資報酬，但如果工作本身毫無意義，或者員工對工作失去了興趣，那么高薪也難以留住人才。在雙因素理論視角下，物質(zhì)激勵和精神激勵分屬不同的激勵系統(tǒng)，但兩者并非相互排斥，而是存在相輔相成、緊密聯(lián)系的關(guān)系，只有實現(xiàn)了物質(zhì)激勵和精神激勵的有機結(jié)合，才能在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建出科學(xué)、有效的激勵機制。例如，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，物質(zhì)激勵能夠滿足員工生理、安全等低層級的需求，只有保障了基本的經(jīng)濟收入來源，才能解決員工的后顧之憂，員工才能全身心投入工作中，進而對工作產(chǎn)生認同感、責任感，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、信任感。而精神激勵能夠滿足員工社交、尊重和自我實現(xiàn)等高層級的需求，這些高層級需求往往在低層級需求得到滿足后才會出現(xiàn)，讓員工通過工作的途徑獲得良好的人際關(guān)系、人格尊嚴、社會地位，以及實現(xiàn)價值觀和個人追求等。在物質(zhì)激勵和精神激勵的有機結(jié)合過程中，企業(yè)可以將兩者相互作為載體，從而起到更好的激勵效果。例如，給予優(yōu)秀員工獎金、獎品、帶薪休假等獎勵（物質(zhì)激勵）的同時，通過頒發(fā)獎狀、公開表揚（精神激勵）的方式，充分認可員工的工作成績，這種激勵方式具有事半功倍的效果。

2.工作本身和工作內(nèi)容

工作本身和工作內(nèi)容屬于激勵因素范疇，這些因素除了給員工帶來成就感、責任感、挑戰(zhàn)性以外，還涉及員工的職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展，所以，這也成為企業(yè)長期發(fā)展過程中需要著重考慮的因素。例如，對于優(yōu)秀的中高層管理者或者經(jīng)濟基礎(chǔ)好的基層員工，他們不僅看重工作所帶來的薪酬福利待遇，而且更看重自身未來的發(fā)展前景。這意味著企業(yè)需要在保證員工基本經(jīng)濟收入來源的同時，給員工提供廣闊的職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展空間，從而更好地留住優(yōu)秀人才。

⒊工作條件

工作條件屬于保健因素范疇，這些因素除了影響員工的薪酬福利待遇外，還涉及工作環(huán)境、工作強度、工作安全性等。例如，惡劣的工作環(huán)境、高強度的工作內(nèi)容、高危職業(yè)等因素，不僅會給員工造成壓力和負擔，而且容易給員工的安全健康造成威脅。為此，企業(yè)需要從工作條件入手，滿足員工對保健因素的要求。例如，注重環(huán)境衛(wèi)生和采光通風、控制適宜的溫度和濕度、改善員工的工作姿勢、降低員工的勞動強度、加強對空氣污染和噪聲污染的防護、定期開展員工身體檢查、安全健康的飲食供給等。可以說，工作條件是保健因素的重要組成部分，企業(yè)要注重員工對保健因素的要求，及時對員工的工作條件進行改善，有效地消除員工的不滿情緒。

三、企業(yè)激勵機制中存在的問題

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的普及，越來越多的企業(yè)管理者意識到激勵機制的重要性，并且在企業(yè)內(nèi)部管理中強調(diào)對員工的激勵作用。但從實際情況來看，部分企業(yè)的激勵機制效果有限，無法達到預(yù)期設(shè)想的效果，究其原因，在于激勵機制存在以下幾個方面的問題。

1.缺乏有效的員工激勵機制

無論是從雙因素理論來看，還是從馬斯洛需求層次理論來看，員工的需求都呈現(xiàn)出多樣化、個性化的發(fā)展趨勢。只有切實滿足員工實際需求，才能達到有效的激勵效果。但在具體的落實環(huán)節(jié)中，激勵機制普遍存在缺乏有效性和針對性的問題。一方面，企業(yè)過度依賴嚴格的規(guī)章制度來約束員工的行為，為了順利達成績效目標，不惜延長勞動時間，增加勞動強度，或者不計加班報酬，這成為降低員工工作積極性的主要原因之一。另一方面，企業(yè)對員工需求的統(tǒng)計較為粗略，在追求利潤最大化的過程中，沒有充分地考慮到員工的個體差異，當對全體員工采用相同的激勵手段時，這種激勵方式勢必無法滿足不同層級員工的實際需求。

2.激勵機制存在不公平的問題

公平理論強調(diào)了工資報酬分配的合理性、公平性以及對員工工作積極性的影響作用。而企業(yè)中的激勵機制不僅與員工的工資報酬相關(guān)，而且會影響員工的職務(wù)晉升和職業(yè)生涯發(fā)展，因此，激勵的公平性成為員工關(guān)注的重點。根據(jù)公平理論，公平的激勵機制能夠提高員工滿意度和工作積極性；反之，不公平的激勵機制可能讓員工產(chǎn)生不公平感，因心生不滿而降低滿意度和工作積極性。激勵機制不公平的問題在中小企業(yè)中較為常見，究其原因，在于中小企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度集中，激勵措施通常由企業(yè)主決定，而這種決定隨意性較強，并且可能存在激勵標準模糊不清的問題。企業(yè)管理層在落實過程中，可能會因主觀意見和個人好惡影響激勵機制的公平性，導(dǎo)致激勵效果不佳。

3.注重短期激勵，忽視長期激勵

部分企業(yè)在落實激勵機制時，過于注重激勵的短期成效，但容易忽視激勵的長期成效。例如，當企業(yè)經(jīng)濟效益較好時，或者生產(chǎn)任務(wù)重時，就會制定一系列的激勵措施，用來激發(fā)員工的工作積極性。其中，最明顯的手段是以物質(zhì)激勵作為短期刺激手段，但物質(zhì)激勵會變相提高用工成本，并且員工在適應(yīng)物質(zhì)激勵的條件后，會認為這種物質(zhì)激勵是理所應(yīng)當?shù)模瑥亩謴?fù)到其原有的工作效率和工作積極性。當企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟效益下滑，或者產(chǎn)能過剩時，可能會取消物質(zhì)激勵措施，甚至出現(xiàn)降低薪酬福利待遇、拖欠工資等情況。在忽視長期激勵的情況下，員工無法對企業(yè)保持忠誠度，如果看不到發(fā)展前景，獲得的工資低于過去的收入或者同崗位其他人的收入，員工就可能出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。

四、雙因素理論視角下企業(yè)激勵策略的優(yōu)化路徑

上述三個方面的問題，在企業(yè)激勵機制中十分常見，因此，要充分分析問題出現(xiàn)的原因，并參考雙因素理論提出企業(yè)激勵策略的優(yōu)化路徑。

1.全面完善激勵制度

要想實現(xiàn)企業(yè)的長期、高質(zhì)量發(fā)展，就需要在內(nèi)部管理中全面完善激勵制度，不斷優(yōu)化激勵措施，從而為激發(fā)員工工作積極性創(chuàng)造良好條件。一方面，企業(yè)要針對不同部門、不同崗位科學(xué)地設(shè)置激勵制度，確保激勵制度能夠與崗位工作內(nèi)容相符。例如，在工資報酬方面，針對生產(chǎn)部門、生產(chǎn)崗位的員工，可制定浮動工資的激勵方式，而浮動工資主要由定額浮動工資、工時完成率、品質(zhì)系數(shù)、調(diào)整系數(shù)等構(gòu)成，這種將員工勞動付出與工資報酬緊密聯(lián)系起來的激勵措施，往往能夠充分地調(diào)動員工的工作效率和工作質(zhì)量。另一方面，企業(yè)要將激勵機制與獎懲機制有效地結(jié)合，實現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補、協(xié)同并進。一般而言，企業(yè)的激勵機制主要包含物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面內(nèi)容，這兩方面內(nèi)容同時又對應(yīng)著具體的獎懲機制。其中，獎勵屬于企業(yè)內(nèi)部的正向激勵，能夠調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情；懲罰則屬于企業(yè)內(nèi)部的負向激勵，能夠有效地約束員工的思想和行為，避免員工出現(xiàn)消極怠工、敷衍了事的情況。由此可見，實現(xiàn)激勵機制與獎懲機制的有效結(jié)合，能夠更好地強調(diào)激勵效果，使優(yōu)秀的員工能夠獲得適當?shù)奶嵝健x升和獎勵機會，同時以懲罰的方式杜絕員工的錯誤行為。

2.構(gòu)建績效考核激勵體系

績效考核是反映員工工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度以及工作成績的一種管理方式，所以，績效考核具有結(jié)果導(dǎo)向的作用。基于績效考核構(gòu)建激勵體系，一方面，把績效考核的最終結(jié)果反饋到薪酬福利待遇、職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展上，更好地引導(dǎo)和約束員工的行為，從而起到激勵作用。另一方面，借助績效考核的定性、定量分析，為激勵機制提供公平合理的參考標準，防止人為因素影響最終的激勵結(jié)果。因此，企業(yè)在優(yōu)化激勵措施的過程中，要構(gòu)建完善的績效考核評估指標，這些指標需要包含工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作貢獻度等信息，進而形成一套完整的績效考核激勵體系。在具體的落實環(huán)節(jié)，要堅持明確、公開、客觀等原則，即提前明確考核內(nèi)容和獎懲措施；考核過程和考核結(jié)果公開，能夠接受廣大員工的監(jiān)督；根據(jù)客觀的規(guī)章制度和考核指標來定性、定量分析，確保績效考核有理有據(jù)。另外，因為績效考核是與激勵機制直接掛鉤的，所以，企業(yè)需要提前制定科學(xué)、合理的激勵標準，確保激勵標準能夠充分考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和員工個人需求，并且能夠真實、客觀地反映員工所創(chuàng)造的價值，必要時能夠根據(jù)不同部門、不同崗位的工作情況做出適時調(diào)整，促進激勵措施向多樣化、個性化方向發(fā)展。

3.注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，建立長效激勵機制

物質(zhì)激勵與精神激勵是企業(yè)激勵措施的兩種類型，兩者相輔相成、緊密聯(lián)系。如果片面地強調(diào)物質(zhì)激勵，認為員工有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情，這種管理思想容易讓員工形成斤斤計較、唯利是圖的心理；而片面地強調(diào)精神激勵，要求員工只談奉獻不談回報，或者給員工畫大餅開空頭支票，這種管理思想容易讓員工產(chǎn)生反感心理和抵觸情緒。所以，要想實現(xiàn)企業(yè)的健康、高質(zhì)量發(fā)展，就需要注重物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合。例如，以員工持股、股票期權(quán)的長期激勵方式替代獎金、獎品的短期激勵方式，以評選優(yōu)秀員工、領(lǐng)導(dǎo)慰問、公開表揚，以及安排帶有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作等精神激勵方式，在企業(yè)內(nèi)部建立長效激勵機制，激勵員工保持持續(xù)的高績效，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。

五、總結(jié)

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)管理必須重視激勵機制的應(yīng)用，并思考影響員工工作質(zhì)量和效率的外界因素，針對性地分析企業(yè)激勵機制存在的問題，這樣才能提出合理的優(yōu)化策略。特別是在知識經(jīng)濟背景下，員工的工作積極性、工作效率以及工作成果將直接影響企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，為此，企業(yè)就需要重視員工的實際需求，有效地結(jié)合企業(yè)自身情況不斷地完善激勵策略，力求在企業(yè)內(nèi)部形成科學(xué)、有效的長效激勵機制。