淺談人力資源管理中的員工薪酬管理

文/福建省永安市土地開發整理中心 朱彩秋

在新時代發展背景下，事業單位相關部門管理人員要對人力資源管理引起重視，采取有效措施解決當前薪酬管理中的相關問題，完善薪酬管理制度，優化薪酬結構，注重員工薪酬待遇福利，以此來激發員工的工作熱情，使員工能全身心投入工作中，在保障工作高質量完成的同時實現自我價值，增強員工與事業單位的黏合度，從而蓄勢賦能，實現個人成長與事業單位發展的雙贏目標。

一、薪酬的本質和組成成分

（一）薪酬的本質。薪酬主要是指根據員工的勞動情況，對員工工作的實際情況進行準確評估，根據評估結果給予適當的勞動報酬。通常形式為機構支付月薪。從某種意義上說，所謂的報酬就是用機構雇員的勞動價值來換取相應的工資，報酬實際上是一種相對公平的勞動交易形式。員工為機構完成指定的工作任務，機構根據員工的完成情況和完成人數支付相應的工作報酬，報酬屬于勞動報酬的一種具體表現形式。

（二）薪酬的組成。從貨幣金融角度分析，工資是一種價格表現。無特殊情況，其一般與貨幣有關，即工資通過貨幣支付。在實際支付勞動收入的情況下，工資可以表現為多種形式，如工資、福利、獎金、補貼等多。事業單位人力資源薪酬管理部門在給員工發放薪酬時，通常都是采取直接發放和間接方法兩種形式。直接發放形式即通常所講的貨幣。本月員工勞動報酬通常都是按照事業單位給員工設定的基本工資、薪級工資、附加補貼和獎金進行計算，然后采用現金或其他形式統一發放。間接形式就是指貨幣以外的其他支付方式，例如，事業單位為員工提供一定的額外福利，如職業安全、更好的辦公條件、高質量的住宿、外出學習的機會及旅游等。

二、事業單位薪酬管理的重要性

（一）激發員工的工作熱情。事業單位薪酬福利不僅是員工努力工作的一種回報體現，也是單位對員工工作情況的肯定。薪酬管理中包含的內容多種多樣，包括工作人員的考評、職業素養的評估、工作態度的考量等，所以在考評時要體現全面性和關聯性的特點，觀察員工工作態度和最終工作成果，確保評估結果的準確性和真實性。一方面，可以讓員工更加積極努力工作，規范自身行為；另一方面，可以推動相關工作的有序進行。同時針對考評結果為優的員工進行薪酬福利調整，能夠激發自身工作的積極性，可以在工作崗位上實現自身價值，高效完成工作任務，保證工作質量，在工作過程中不斷挖掘自身的內在潛能，將其轉化成推動事業單位運營發展的主要動力。

（二）推動人力資源管理工作開展。薪酬管理與人力資源之間存在直接聯系。在事業單位發展中，合理利用薪酬管理制度有助于管控員工的具體情況和工作中的表現，對提升管理水平具有積極作用。事業單位利用公平的薪酬福利管理來管控員工，員工會覺得自己被公平對待，表現優異的員工會在此基礎更加前進，表現一般的員工則會自我檢討，為下次評優做好準備，有利于事業單位人力資源管理工作的開展。

（三）有利于提升員工的凝聚力。在實際工作過程中，任何一名員工都有屬于自己職能和工作崗位。但許多工作人員并不能認識到各個行業以及各個事業單位之間的共性，沒有從集體的角度出發去推動事業單位的發展和進步。在這種情況下，管理人員通過實施激勵機制，能夠使員工在工作中認識到集體的力量，可以使員工共同朝著一個目標不斷努力，可以在全面強化事業單位實力的同時，提高工作人員的切身利益，為個人發展擴寬空間。在薪酬激勵機制的驅動下，能夠全面提升員工參與的積極性，在活動中提升其合作能力，發揮自身優勢，提升自我價值。

三、人力資源管理中的員工薪酬管理存在的問題

（一）薪酬分配過于平均主義。目前，許多機構在工資管理上過于平等，無法實現崗位工資的合理差距。主要原因為：第一，根據不同崗位和不同從業人員的工作性質，不同層次的事業單位人員提供的人力資源和精神資源各不相同，但在制度上并沒有考慮這部分問題。第二，薪酬管理是一個不斷調整和完善的過程，隨著事業單位的不斷發展，人力資源管理和物質資本管理水平都明顯地提高，但是事業單位在發展過程中忽視了對成本的控制，導致員工薪酬管理不科學、不合理[1]。第三，薪酬管理無法更好地調動員工的積極性，一些組織在員工發展過程中沒有對其績效進行定期考核，事業單位無法感受到員工在工作中的努力，無形中也會降低系統運行的效率。

（二）薪酬福利單一化。目前，我國事業單位為員工提供的福利主要包括帶薪年假、節日禮品等，在節假日方面，通常都是在每年固定的時間內進行強制性的集中休假，對于新員工來講更像是一種被動性的福利，不具有促進作用。同時，節日禮物的發放也與上述問題一樣。單一類型的單品無法為廣大職工提供多樣化的選擇，無法滿足職工的不同需求。對于現在很多年輕員工來講，禮品不適合作為節日禮物發放，并且也不能作為激發員工工作熱情的措施和方式。

四、優化員工薪酬管理制度的有效措施

（一）根據崗位特點設立酬薪激勵分配機制。事業單位設有的崗位都有各自承擔的責任，工作量和性質都不一樣，而事業單位崗位工資制度卻具有統一性，并未針對不同崗位設定不同的薪酬制度，事業單位要保障人力資源管理工作起到積極作用，在制定薪酬制度時就要結合崗位特征[2]。設定薪酬水平時要確保行政權限、福利標準，以崗位評價為基礎。難度較高的崗位，則需要選擇適當調薪的方式來保障人才，平衡工作人員情緒，進一步推動事業單位人力資源管理工作的有序進行。

（二）構建多樣化的福利體系。事業單位行政部門可以從工作環境、情感交互等多個方面入手來創新薪酬獎勵方式，激發員工工作的積極性。例如，給單位員工發放電腦配飾、吊籃、桌墊、置物架等，有助于增強職工的工作興趣。還可以以月為單位，確定一個固定的時間，給相近月份的職工過生日，包括訂蛋糕、發生日紅包等福利。事業單位還可以給員工制定個性化的休假制度，滿足員工在休假方面的需求，可以給員工提供更多的自由時間，有助于員工在工作時間內可以全力以赴，盡責盡守[3]；給入職時間滿一定期限的老員工在休息日以外適當休息的福利。行政部門可以與旅行社簽訂長期合同，定期采用出游的方式來為職工及家屬提供多樣化的福利，這對職工更好地工作和家屬的全力支持具有極大的促進作用，對于事業單位的穩固發展也是一項重要舉措。

（三）提升事業單位工作人員的個人素質。部分事業單位在發展過程中，其管理工作人員并不具備與時俱進的工作意識，在管理方式上依然采用傳統的管理模式，人力資源管理中沒有注重薪酬管理，這與當前事業單位人力資源管理的實際需求不符，降低了管理工作的效率，不利于推動事業單位現代化的發展。基于此，要創新管理理念，使管理理念和發展思維可以緊跟時代步伐。定期對管理人員開展相關知識的培訓，確保相關工作人員嚴格按照規章制度開展各項任務，將薪酬管理作為當前工作的重要內容，結合員工工作情況，優化薪酬管理制度，推動事業單位人力資源管理工作順利進行。事業單位還可以加強對工作人員思想的培訓，開展反腐倡廉教育，堅持以黨風廉政建設方面的基本理論、各項紀律規范為基本內容，有計劃開展各項廉政教育活動，提高事業單位工作人員的思想覺悟，使其規范自身工作行為，認真服務群眾。

（四）薪酬管理中加入激勵機制。眾所周知，在薪酬管理中加入激勵機制，對提高我國事業單位薪酬管理水平和人力資源管理效率具有積極作用，同時可以激發事業單位員工工作的積極性，確保員工可以為事業單位貢獻自己的一份力量。當前很多事業單位都沒有重視員工激勵機制，并未結合員工工作情況完善人力資源薪酬管理制度，欠缺對員工真實想法的考量和評估，在這種情況下制定的激勵機制無法起到應有的作用，易降低員工的積極性，久而久之，工作效率也會降低。因此，政府機構需要根據實際情況制定有針對性的激勵措施。例如，政府機構應根據不同崗位的工作難度和強度對員工的工資進行分類，并向工作時間較長、智力投入較多的員工支付更高的工資[5]。另外，實施物質和精神相結合的激勵模式，合理設置物質激勵內容，根據具體工作成果給予標準化獎勵，并對完成目標的員工進行獎勵；針對表現不突出或者工作存在重大失誤的員工，給予標準化的處罰，以此來強化物質獎勵的激勵作用，轉變員工的工作狀態，使其更加嚴謹和認真。在精神激勵層面，領導層需要通過觀察不同崗位上員工的表現、工作能力、服務意識等，給予精神層面的激勵。例如，關愛同事，幫助群眾解決生活上的難題等，不僅可以激發員工工作的主動性，還可以為其他員工樹立良好的榜樣，為事業單位的生產經營提供更多的勞動力，進一步促進事業單位的健康發展。

五、結語

綜上所述，在新時期下，事業單位人力資源管理要重視對員工薪酬的管控和優化，管理過程中要堅持以人為本、增強人文關懷，為員工創造公平、科學的競爭環境，同時管理者需要根據崗位特點合理設立酬薪激勵分配機制，制定成熟的薪酬制度，從而激發員工工作的積極性，使員工能提升工作能力，為事業的穩固發展貢獻自己的一份力量。