“雙高計劃”背景下“雙師型”教師隊伍建設機制研究

李曉

［摘? ? ? ? ? ?要］? “雙高計劃”對高職院校“雙師型”教師隊伍建設提出了明確的具體要求及實施計劃。在對職業技術教育教師隊伍現狀分析的基礎上，從堅持導向機制、強化激勵機制、創新培育機制、優化評價機制等方面，探討了高職院校“雙師型”教師隊伍的機制建設問題。

［關? ? 鍵? ?詞］? “雙高計劃”；“雙師型”教師；建設機制

［中圖分類號］? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文獻標志碼］? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文章編號］? 2096-0603（2023）28-0097-04

具有中國特色的高水平高職學校和專業建設計劃（簡稱“雙高計劃”），是推進職業教育向現代化、高質量發展的科學決策，是高職院校走內涵建設發展之路的奮斗目標，是推動高職教育健康發展的引領工程。要形成職業技術教育培養高質量、高技能應用型人才的教學和人才培養特色，建設“雙師型”教師隊伍則是其首選和重心所在。《國家職業教育改革實施方案》指出要“多措并舉打造‘雙師型教師隊伍”[1]，這是對先前《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》“全面提高職業院校教師質量，建設一支高素質‘雙師型的教師隊伍”的再次強調和重申，為高職院校的師資隊伍建設提出了導向性、規范性和目標化的高標準新要求。教育部等四部門聯合印發的《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》則分別從教師培養補充、資格準入、培訓發展、考核評價、待遇保障等方面，對如何建設“雙師型”教師隊伍提出了具體的路徑、方案和措施，這既是重要的政策導向，又是科學的制度安排，更是職業教育發展的努力方向和重心所在。其突出“雙師型”教師個體成長和“雙師型”教學團隊建設相結合，提高教師教育教學能力和專業實踐能力，優化專兼職教師隊伍結構，大力提升職業院校“雙師型”教師隊伍建設水平，為實現我國職業教育現代化、培養大批高素質技術技能人才提供有力的師資保障[2]。實施職業院校教師素質提高計劃、建設一支高素質“雙師型”的教師隊伍則成為職業教育發展的奮斗目標和努力方向。

何謂“雙師型”？簡言之就是“同時具備理論教學和實踐教學能力的教師”。對職業技術教育教師來說，既要有較高的文化理論素養，又要有很強的應用實踐能力，成為兼有“講師”與“工程師”的雙重素質與本領，并能夠將理論教學和實踐教學相結合的教師，也是指“具有教師的修養和能力、工程師的基礎和素質、技工的經驗和技能的一種復合型人才，是教師與工程師或技師在知識、能力和態度等方面的有機融合”[3]。打鐵還須自身硬，職業教育“雙高型”學生的培養目標和任務，自然需要由“雙師型”的師資隊伍來承擔，也唯有“雙師型”的教師才能培養出“高素質、高技能”的新一代“雙高型”的應用型技能人才。因此，“雙師型”的教師是培養“雙高型”學生的根本要求和必由之路。與普通高教偏重學科知識教學不同，高職教育注重專業技能教育，且強調以技術為導向，即職業教育以重視和突出培養專業技能為根本。現在企業要求的已不再是先前那種偏于理論知識“應試型”的所謂人才，而是需要在專業崗位上懂技術能操作的應用型高級技能人才。因此，建設一支“雙師型”教師隊伍是高職教育顯現其鮮明辦學特色、創立其職教品牌和培養應用型技能人才的根本和關鍵。這當中要有一套切實可行、行之有效的“雙師型”人才培養的工作運行與管理機制，才能使“雙師型”教師隊伍的建設落到實處、收到成效，并由此促進、推動職業教育的穩定、健康和可持續發展，實現職業技術教育大國向強國的轉變。

一、堅持“雙師型”教師培養的導向機制

當前，我國的職業技術教育正在大力實施人才強教、人才強校戰略，為實現培養高素質、高技能應用型人才的奮斗目標提供人才保障和智力支撐，需建立一支科學文化理論素養高和應用實踐能力強的“雙師型”教師隊伍，構建并形成“雙師型”師資隊伍建設科學的導向機制，這樣才能有效促進人才的成長和發展，才能使人才隊伍建設更好地適應職業技術教育發展，引領并推動職業技術教育長足、健康和可持續發展。

所謂導向機制，是指引導人才培育、成長、發展和流動趨于某個方向的要素、結構及其相互作用和運行機理的有機統一體。應該說，人才的成長在很大程度上是受到方向、目標、任務等引導和激勵而發展的，并通過某種特定方式而呈現出來。導向機制可謂是人才培育、成長、發展的“方向盤”“指南針”。因此，要創立一支“雙師型”的教師隊伍，需先建立方向正確、目標明確且切實可行的導向機制。其中既有政策導向或稱制度導向，又有目標、發展導向，還有激勵、利益導向，以及精神、情感導向等。其中最重要的是政策導向，即用政策和制度來促使教師向著“雙師型”的方向、目標努力。因為職業技術教育其核心競爭力是培養出來的學生具有高素質、高技能，即綜合素質高和應用能力強。教師是“工作母機”，沒有“雙師型”的高素質教師，怎么能培養出“雙高型”的學生，又怎么能承擔起培養新一代能工巧匠、技術能手的職教重任。職業技術教育需要有自己的“雙師型”教師隊伍，這既是職業技術教育事業發展的需要，又是提高職業技術教育人才培養質量的根本措施。不論是從職業技術教育的目標任務，還是從發展創新的歷史使命來看，我們的教師隊伍必須經過一番艱苦的鍛煉和努力，使教師和教學團隊都向著“雙師型”的奮斗目標升級提高，以盡快適應職業教育發展和應用型人才培養的需要。馬斯洛的需要理論指出，每個人都有自己的高級需要，即尊重和發展的需要。從事職教的教師自然有被尊重和自我實現的需要，故應激發和調動廣大教師向“雙師型”教師方向努力、轉變的積極性、主動性和自覺性，讓廣大教師認識到這是實現其事業發展和人生價值目標的重要途徑，把個人發展目標與職教發展目標進行有效關聯，由此樹立和強化“主人翁”意識，唯有自己盡快地轉變為“雙師型”教師，才能適應當下高職院校培養應用型、技能型人才的需要，進而形成高等職業教育鮮明的辦學特色。一方面，要通過政策引導和制度規定，使在職教師都向著“雙師型”的目標努力和發展，以盡快補上自己或科學文化理論素養偏低或動手操作應用能力不足的短板。如年齡在50歲以下的在職教師都要制訂個人的成長和發展目標，經過一至兩年左右的時間，以解決所面對的不同短板的具體問題，或到有關專業對口的院校進修深造，或到企業和基層單位進行實踐鍛煉培養，借以提高自己的專業理論水平和工程應用實踐能力，以適應職業技術教育的要求。另一方面，實行人員能上能下的流動機制和多能多得的分配原則，進一步優化教師資源的動態配置，促進職教教師的合理流動，為“雙師型”教師的脫穎而出及發揮個人才華提供良好的成長與工作環境。每三年結合崗位聘任對所有人員進行一次科學考核、動態調整，以進行選拔和分流。凡是不能達到“雙師型”要求的簽訂繼續培訓計劃，不愿意者則退出教師崗位，或分流到其他部門和工作崗位上，或自行退出重新就業。通過目標、成長和發展導向等綜合措施的實施，著力引導現有教師提高專業理論水平和實踐應用能力，使之盡快達到“雙師型”的標準和要求。

二、強化“雙師型”教師培養的激勵機制

“雙師型”教師隊伍建設是一項艱巨的系統工程，強化激勵機制不可或缺。激勵是調動個體創造性和積極性，使他們始終保持高昂的工作熱情和斗志的關鍵所在。激勵機制，則是通過運用配套的政策制度體系，來激發教師對事業發展的主人翁意識，強化教師的積極進取、責任之心，引導教師為實現所追求的奮斗目標而不懈努力的一種有效方法和策略。這是因為目前高職院校還未形成對“雙師型”教師的認定、培養、激勵等完善的政策制度，使部分教師在思想觀念上還沒有深刻認識到“雙師”素質的重要性，再加上繁重的管理工作和教學工作的壓力，也讓一些教師沒有時間、精力去思考如何提升個人“雙師”素質，導致部分教師對“雙師型”教師的認識、努力都不是很積極、主動和到位。鑒于此，我們應采取有效的方式和手段來調動廣大教師的工作熱情，堅定自己的職業信念，促使廣大教師向著“雙師型”教師的方向和目標不懈努力，以加快高職院校“雙師型”教師隊伍的建設步伐。

首先是政策激勵。制定有關傾斜政策，對率先達到“雙師型”人才要求和標準的教師，可以在職稱評選、工資晉級中對其實行加分政策，對在教學名師評選、教學標兵評比、科研課題項目申報等方面向有突出貢獻的“雙師型”教師進行政策傾斜，為他們未來的事業發展提供更大的空間。“雙師型”教師不僅在學校內部得到提倡、重視和重用，還應在職稱評聘、崗位聘任、工資晉升、干部選拔、評優獎勵等待遇方面得以充分體現和落實，更應對優秀“雙師型”教師進行榮譽表彰，使其得到社會的認可。

其次是事業激勵。事業激勵也稱職業激勵，即幫助廣大教師認清“雙師型”教師是職教發展和教師個人職業發展的需要，增強教師對職教的事業心，堅定其職業發展的信念。為加快高職院校“雙師型”教師隊伍建設的步伐，應有目的、有計劃地引導并幫助教師根據自身的能力、特點、專業發展需求等選擇富有個人特色的“雙師型”職業發展路徑，應盡可能地讓其發揮自身所長，再鼓勵其補己所短，并注意將教師職業生涯發展規劃指導納入“雙師型”教師隊伍建設過程，幫助廣大教師在實踐中學習、在學習中實踐，從而形成與職業教育發展目標相一致的契合點，促進職教事業和個人職業生涯的發展。因為高職院校教師都希望能夠在事業上有所發展，故運用事業激勵方式能有效促進教師向“雙師型”教師的轉化、轉變。

再次是精神激勵。精神激勵是一種內在的激勵，往往能起到物質激勵所起不到的作用，因為其使教師能獲得某種比金錢、物質更為重要的發展心理預期和人生價值的成就感，而且精神激勵效果的持續作用時間更長，精神激勵還有利于增強廣大教師對學校的認同感、歸屬感，使其自覺、主動地向著“雙師型”的目標努力奮斗。

最后是情感激勵。情感往往能調動和激發職教教師的向心力和吸引力。因為情感激勵不僅可以調整教師的認知方向，還可以有效改變教師的行為模式。校領導和管理者應高度尊重教師，既要引導學生尊重和愛戴自己的教師，滿足教師受尊重的心理和精神需求，自身也要平等對待和尊重每一位教師，給予他們充分的信任和支持，注意拉近和教師的情感距離，對教師的教學工作要多肯定、多表揚、多鼓勵，指出其未來努力的方向等，給教師創造既積極上進又輕松活潑的工作環境。領導對教師的尊重和關心，會使教師更加努力地工作，這對“雙師型”教師隊伍的建設和職教質量的提高都是大有益處的[4]。

三、創新“雙師型”教師的培育機制

職業教育必須放眼未來，加大“雙師型”教師的培育力度，加快形成“雙師型”教師的培育機制。一方面，要盡快建立公正、競爭、開放、效益和多樣化的職教教師聘任制度。根據國務院文件規定，高職院校今后的新教師招聘、入職要按照“雙師型”的要求，要從已從事實踐工作三年以上的優秀人才中對口選聘，而不再是從高校畢業生中直接招用，這就從根本上解決了不少職教教師缺少應用實踐素質和能力的問題。另一方面，是對現有教師中或缺乏理論素養或缺乏實踐應用能力教師的培養深造問題。“雙師型”人才除了少部分從社會各行各業中選拔而來外，大部分還是要從現有教師隊伍中進行培養深造而來，這就需要形成科學、有效的人才培育機制。

一是根據職教教師的自身專業特點情況，采取因人而異的進修、鍛煉等培養方式和途徑。根據每位教師的專業特點和具體情況，采用揚長補短的辦法，通過理論進修、實踐鍛煉等不同途徑，盡快完成向“雙師型”教師的轉化。根據缺什么補什么的原則，或安排去對口高校進修深造，進行文化理論知識的學習，或去基層企業實踐鍛煉，以彌補應用實踐能力不足的問題。經過一到兩年的學習深造和鍛煉實踐，力爭完成向“雙師型”的轉變，盡快完成向建設一支“雙師型”教師隊伍和“雙師型”教學團隊的轉型。

二是為適應教學需要建立以“老帶新”“強幫弱”為主的校內培訓機制。為適應學校正常辦學和教學工作需要，不可能讓一些不符合“雙師型”的教師都出外進行學習深造，或去基層企業實踐鍛煉，因此，采用校內培訓的途徑和辦法。充分發揮高職院校現有教師隊伍中的人才優勢，安排一些“雙師型”的老教師對一些年輕教師實行“老帶新”的幫教活動。通過校、系兩級領導和人事部門的牽線搭橋，讓老教師和年輕教師訂立“師帶徒”式的幫教對子。同時也可以組織同專業內的教師，利用各自長處和優勢，進行一種雙向互補式的“強幫弱”互教互學活動，即理論水平高的教師幫助實踐能力強的教師補習文化理論知識，而實踐能力強的教師則幫助理論水平高的教師進行實踐鍛煉，教師之間互幫互助、優勢互補，共同進步、提高，以達到提升自我、完善自我的發展目的，從而不斷提高廣大教師的工程技術應用實踐能力。

三是強化校企合作，聯合培養“雙師型”教師。從現有職教師資隊伍來看，欠缺理論文化知識的教師只是個別現象，大多數教師則表現為應用實踐能力不強。因此，充分利用職教校企合作辦學的優勢，校企聯合培養“雙師型”教師不失為最有效的途徑與辦法。可將教師的教學任務相對壓縮在某一段時間內，如一學期中的兩三個月內，或一個學期內，其他時間則安排其去對口企業進行實踐鍛煉，再充分利用寒、暑假等節假日時間，讓其深入企業一線專業崗位進行實踐鍛煉，其完全可以在一兩年內迅速地培養自己的動手操作等應用實踐能力，盡快完成向“雙師型”教師的轉變。也可以由學校出面邀請企業有應用實踐能力的工程技術人員兼任學校的實踐指導教師，平時參與對學生的教學指導，在教研活動或節假日期間，則對有關教師進行應用實踐能力的培訓工作。還可以有計劃、有組織地采取輔導培訓、專題講座、網絡教育、個人自學等途徑，來提升“雙師型”教師的素質。通過校企合作、校地合作，實現教師之間的雙向交流互動，從而提高教師的專業水平和實踐能力，這對于“雙師型”教師的成長有著重要的現實意義和深遠的歷史意義。

四、優化“雙師型”教師的評價機制

近幾年來，雖然對職教教師的職稱評聘進行了政策傾斜，但對職教教師的評價還是基本上采用普通教育的評價模式和方式，如評職稱還是以研究課題、項目、論著論文、獎勵等為硬指標，而對應用型技能教學與人才培養的要求則成了可有可無的軟指標，這與職業院校的教學特色、辦學實際相距甚遠，尤其與職業技術教育中“雙師型”教師的評價標準和要求不相符合。實際上，應對不同教育系統、類型的教師采用分系統、分類型的不同評價方法，優化職業教育中“雙師型”教師的科學評價機制。一是克服“唯科研論文”的單一評價模式。在以往的職稱評聘過程中，對職業技術教育教師的評價還是過多地偏重于科研能力要求，而忽視應用實踐能力因素，將職教教師評價標準錯誤地導向了唯科研、唯論文、唯課題的歧路，從而使部分高職院校教師對成為“雙師型”教師的動力嚴重不足或減弱。職業教育應根據職業技術教育的自身特點和對教師“雙師型”特殊要求，采用多元化、個性化的教師評價模式。區別于普通高校的“科研”標準和要求，在高職院校，專業的、學科的前沿研究是科研，對職業教育的教學與人才培養的研究也是科研，對生產工藝、工具的改進，對生產效率、產品質量的提高，以及生產方面的一些小改小革的技術創新，甚至是科學、合理化的生產建議，其實質也都是科研，若輕視或忽視這些，對于“雙師型”的教師來說，則是很不科學、很不公平的。而對于職業教育來說，這才是他們科研的主要方向內容和著力點。二是對“雙師型”教師的評價重心應向培養學生動手操作等應用實踐能力方面轉變。職業技術教育要培養“高素質、高技能”的應用型技能人才，這就必須落實在平時課堂教學和對學生的實踐訓練中，就應體現在對教師的雙重素質和教學能力的特殊要求之上。一般來說，客觀、科學的績效評估制度是對廣大教師行為的一種有力導向。同樣，教師的職稱評聘對教學工作也有著較強的導向和激勵作用。因此，我們不僅要改變“雙師型”教師評價的標準，要堅持多元化，評價的方式方法也要隨之作出調整和變化，才能真正適應職業技術教育的特色與要求，也才能真正體現出職業技術教育的鮮明辦學特色和人才培養特色。

“雙師型”教師隊伍建設是高職院校提高教育教學質量的關鍵，也是高職院校健康、穩定和可持續發展的基礎。通過堅持導向機制、強化激勵機制、創新培育機制、優化評價機制等舉措，建立高職院校“雙師型”教師隊伍的科學運行、管理機制，以激發和鼓勵更多的教師向著“雙師型”的目標努力奮斗，盡快形成高職教育“雙師型”教師和教學團隊。

參考文獻：

［1］國務院.國家職業教育改革實施方案（國發〔2019〕4號）［Z］，2019.

［2］教育部等四部門.深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案［Z］，2019.

［3］陸福春.“雙師型”師資隊伍建設機制研究［J］.教育探索，2010（5）：108-109.

［4］黃義兵.“雙高計劃”背景下職業院校“雙師型”教師評價研究［J］.安徽職業技術學院學報，2020（1）：75-78.

◎編輯 栗國花