基層國企單位績效考核與獎懲制度研究

陳 熙 中交地產(鄭州)有限公司

引言

國有企業是我國經濟的重要組成部分，基層國企單位作為國有企業的基礎單位，承擔著重要的生產和管理任務。然而，在市場經濟的競爭環境下，基層國企單位的運營面臨著嚴峻的挑戰。為了提高基層國企單位的績效水平，實現企業的可持續發展，績效考核和獎懲制度如何與時俱進的持續優化成為必須面對和解決的問題。

一、基層國企單位績效考核的重要性

作為國有企業體系的基礎單位，基層國企單位的穩定和發展對整個國有企業體系的穩定和發展具有重要的影響，為整個國有企業體系提供堅實的基礎和保障，保證國有企業在市場競爭中的地位和影響力。基層國企單位的績效狀況，不僅影響本單位的生存和發展，甚至影響整個國有企業體系的形象和信譽。因此，基層國企單位的績效狀況對整個國有企業體系的穩定和發展具有重要的作用。績效考核是評估基層國企單位運營狀況、提高效率和效益的重要手段。通過績效考核，可以對基層國企單位的運營情況進行評估，發現問題和潛力，為提高效率和效益提供重要的參考和依據。績效考核還能夠激發員工的積極性和創造力，促進員工個人能力和績效水平的不斷提高。績效考核也能夠引導員工遵守規章制度，避免違紀違規行為的出現，維護企業的正常秩序和公平競爭環境。因此，績效考核是評估基層國企單位運營狀況、提高效率和效益的重要手段，對促進基層國企單位的可持續發展具有重要的意義。

二、基層國企單位績效考核的基本原則

(一)確定考核指標和標準

在確定基層國企單位的績效考核指標和標準時，需要根據企業的戰略目標和業務特點來進行合理的制定。企業的戰略目標是企業未來發展的方向和目標，而業務特點則反映出企業運營的重點和難點。在制定考核指標和標準時，需要將企業戰略目標和業務特點與具體的指標進行結合。通過對企業運營狀況的全面了解和分析，制定能夠反映出企業實際情況的指標和標準，提高考核的科學性和實用性。舉例來說，對于制造型企業，考核指標和標準應該包括生產效率、成本控制、質量管理、環保等方面。而對于服務型企業，則應該將服務質量、客戶滿意度、員工素質、創新能力等方面納入考核范疇。制定考核指標和標準時需要避免指標和標準過于片面和簡單，要全面、準確反映企業運營的各個方面，保證考核的公正性和有效性。考核指標和標準要具有可操作性和可量化性，即指標和標準應該具有明確的操作方法和計算方法，并能夠反映出基層國企單位的績效水平。具體來說，考核指標應該能夠被清晰地量化，并有一個具體的計算方式，方便工作人員進行操作。考核指標和標準也應該能夠反映出企業實際的經營狀況。對于可量化的指標，如生產效率、銷售額、利潤率等，可直接進行量化和比較。對于不可量化的指標，如員工綜合素質、客戶滿意度等，則需要根據具體情況進行評估和打分。考核指標和標準應該是客觀、公正和可衡量的。保證考核結果的科學性和公正性，避免主觀性和不公平現象的出現，促進員工的積極性和創造力。

(二)公開透明、公正公平

基層國企單位的績效考核流程和結果應該公開透明。員工應該有權力了解自己的考核結果和獲得獎懲的原因。在考核過程中，應該制定明確的考核流程和標準，并在考核結束后及時公布考核結果和排名。員工應該有權利了解自己在考核過程中的得分情況和被扣分的原因以及獲得獎懲的具體原因。這樣能夠避免考核結果的不公和不透明，提高員工的信任感和滿意度，促進企業的穩定和發展。考核評價應該公正公平，員工的個人能力和貢獻應該得到公正評價。在考核過程中，應該遵循公正、公平、客觀、科學的原則，確保評價結果的真實性和可靠性。具體來說，考核評價應該基于可量化和可衡量的指標和標準，同時也要考慮員工在工作中的實際表現和個人能力。評價結果應該由多個評價者進行共同評價，并經過嚴格的數據分析和處理，以保證評價結果的科學性和公正性。考核評價還需要遵守不區別對待、公平公正的原則。考核不應該存在任何形式的人身攻擊和詆毀，員工個人的性別、年齡、宗教、政治背景等因素也不應該對考核評價造成任何影響。只有這樣才能夠實現公正公平的考核評價，提高員工的工作積極性和創造力，推動企業不斷發展和壯大。

(三)突出績效導向、注重激勵約束

績效導向是基層國企單位績效考核的核心。通過績效考核，可以激勵員工的積極性和創造力，促進員工的工作效率和工作質量的提高。具體來說，基層國企單位可以采用一系列的獎勵措施，如薪酬激勵、榮譽激勵、晉升激勵等，以激發員工的積極性和創造力。基層國企單位還可以采用員工參與決策、發表意見、提出建議等方式，以發揮員工的智慧和創新能力，提高單位的工作效率和效益。績效考核也應該有一定的約束作用，以引導員工遵守規章制度，避免違紀違規行為。基層國企單位可以通過考核結果的反饋和獎懲措施，引導員工養成良好的工作態度和行為習慣，規范員工的工作行為。

三、基層國企單位績效考核與獎懲制度改進建議

(一)優化績效考核指標和標準

應該根據企業的戰略目標和業務特點，合理制定考核指標和標準。考核指標和標準需要具有可操作性和可量化性，能夠反映出基層國企單位的績效水平。同時也要考慮到指標和標準的重要性和影響程度，以便對各項指標和標準進行相應的權重設置。考核指標和標準的制定過程中，需要綜合考慮內部和外部因素。內部因素包括企業的資源配置、組織管理和員工能力等方面，外部因素包括市場環境、政策法規和社會環境等方面。通過綜合考慮內外因素，能夠制定出更加客觀和全面的考核指標和標準。現代化管理工具和技術手段能夠幫助基層國企單位提高考核的科學性和可操作性。比如，可以利用信息化技術實現考核數據的自動采集和分析，提高考核數據的準確性和實時性。另外，也可以利用數據挖掘和智能學習等技術手段，深入挖掘考核數據，提高考核指標和標準的有效性和可靠性。考核指標和標準需要根據企業的發展情況和實際需要，定期進行調整和完善。企業發展過程中，可能會出現新的業務領域和新的業務模式，需要相應地調整和完善考核指標和標準。定期的調整和完善能夠保證考核指標和標準的時效性和科學性，提高考核的有效性和可信度。例如，對于一家基層國企單位來說，其戰略目標是增強市場競爭力，業務特點是以生產制造為主，同時還具有一定的銷售和服務能力。

在制定考核指標和標準時，需要根據各項指標的重要性和影響程度設置相應的權重，以確保考核結果的準確性和客觀性。同時，還需要根據企業的實際情況進行定期調整和完善，以適應企業的發展和變化。通過科學的績效考核指標和標準，能夠更好地激勵基層國企單位的員工和管理者，提高企業的績效水平和市場競爭力。

(二)完善獎懲制度

績效獎勵是基層國企單位獎懲制度中的重要組成部分。要根據不同的崗位和職責，制定相應的績效獎勵機制。績效獎勵的形式和金額需要具有針對性和可激勵性，能夠充分激發員工的積極性和創造力。也需要保證績效獎勵的公正性和可信度，避免出現不公正的情況。績效懲罰是基層國企單位獎懲制度中的另一個重要組成部分。要根據不同的違規行為和違紀行為，制定相應的績效懲罰機制。績效懲罰需要具有針對性和約束力，能夠有效地引導員工遵守規章制度，避免違紀違規行為。同時也需要保證績效懲罰的公正性和可信度，避免出現不公正的情況。特殊崗位獎勵是針對一些具有特殊職責和特殊貢獻的員工所設立的獎勵機制。要根據不同的特殊崗位，制定相應的特殊崗位獎勵機制。特殊崗位獎勵的形式和金額需要具有針對性和可激勵性，能夠激發員工的積極性和創造力。同時也需要保證特殊崗位獎勵的公正性和可信度，避免出現不公正的情況。激勵約束機制是基層國企單位獎懲制度中的重要組成部分。要根據不同的業務領域和業務特點，制定相應的激勵約束機制。激勵約束機制既能夠激勵員工的積極性和創造力，也能夠約束員工的行為和行事風格，確保企業的規范化運營和長期發展。激勵約束機制需要具有針對性和有效性，確保員工的行為符合企業的規章制度和經營理念，同時也需要保證激勵約束機制的公正性和可信度，避免出現不公正的情況。風險控制機制是基層國企單位獎懲制度中的另一個重要組成部分。要根據不同的業務領域和業務特點，制定相應的風險控制機制。風險控制機制既能夠減少企業的風險，也能夠保證員工的權益和利益。風險控制機制需要具有針對性和有效性，確保企業的穩定運營和長期發展，同時也需要保證風險控制機制的公正性和可信度，避免出現不公正的情況。對于一家基層國企單位來說，可以通過完善的獎懲制度，更好地激發員工的積極性和創造力，約束員工的行為，確保企業的規范化運營和長期發展。同時也需要保證獎懲制度的公正性和可信度，避免出現不公正的情況，從而提高基層國企單位的整體績效水平和市場競爭力。

(三)加強績效考核結果的反饋和溝通

績效考核結果和獎懲措施的反饋過程中，也應該開展有效的溝通和協商，解決員工的疑慮和不滿。應該充分尊重員工的意見和建議，聽取員工的反饋和意見，共同探討解決問題的辦法和途徑。通過有效的溝通和協商，能夠增強員工的歸屬感和認同感，促進員工的積極參與和合作。為了加強績效考核結果的反饋和溝通，需要建立有效的反饋機制和溝通渠道。可以通過定期的員工會議、個人面談、問卷調查等方式，收集員工的反饋和意見，為企業決策提供參考。同時也應該建立健全的員工投訴和申訴機制，讓員工有權利向企業反映自己的意見和建議，提高企業的民主化管理水平。加強績效考核結果的反饋和溝通，也需要加強企業文化建設和員工關系管理。企業需要樹立開放、民主、平等、公正的文化價值觀，營造良好的工作氛圍和團隊合作精神。同時也需要加強員工關系管理，解決員工之間的矛盾和沖突，提高員工的凝聚力和歸屬感。通過加強企業文化建設和員工關系管理，能夠提高績效考核結果的反饋和溝通的有效性和可信度，推動企業的穩定運營和長期發展。

(四)推廣績效管理理念和方法

績效管理是一種科學的管理方式，能夠提高企業的效率和效益，推動企業的穩定運營和長期發展。通過各種宣傳渠道，向員工宣傳績效管理的理念和作用，讓員工了解績效管理的基本概念和原則，激發員工的積極性和創造力。績效管理制度和流程是推廣績效管理的重要手段。根據企業的實際情況和發展需要，建立相應的績效管理制度和流程，明確績效管理的目標和要求，規范績效管理的程序和方法，提高績效管理的科學性和可操作性。績效管理需要具備一定的技能和能力，通過培訓和學習，提高員工的績效管理能力。可以通過內部培訓、外部培訓和自學等方式，讓員工掌握績效管理的基本知識和技能，提高員工的績效管理水平。激勵機制和表彰制度是推廣績效管理的重要手段之一。根據不同的業務領域和業務特點，建立相應的激勵機制和表彰制度，激發員工的積極性和創造力，提高員工的績效水平和貢獻。反饋機制和改進措施是推廣績效管理的重要環節之一。建立健全的反饋機制和改進措施，收集員工的反饋和意見，及時糾正和改進績效管理的問題和不足，推動績效管理的不斷改進和提高。

四、結語

目前，國有企業的績效考核和獎懲制度存在著一些問題和不足。首先，一些基層國企單位的績效考核指標和標準制定不夠科學和合理，難以反映出實際的運營情況和效益。其次，獎懲制度過于簡單，難以有效激勵員工和約束行為。再次，獎懲制度缺乏科學性和公正性，導致不公平現象的出現。最后，獎懲制度缺乏靈活性和針對性，難以滿足不同崗位和不同人員的需求。為了解決這些問題和不足，需要制定和實施合理的績效考核和獎懲制度，促進基層國企單位的發展和提高員工的積極性和創造力。因此，對基層國企單位績效考核與獎懲制度的研究具有重要的現實意義和理論價值。