淺析小型國有企業員工潛能開發策略
——以H 天然氣公司為例

□王 丹

黨的二十大報告指出，“必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力”。在人才是第一資源的戰略下，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。從“人才強國”戰略的提出，到“以人為本”的管理理念，越來越多的企業重視人力資源以及對員工潛能的開發，但是受企業發展和企業管理水平的影響，一些小型企業對此沒有足夠的重視，加之企業機制不健全，員工與崗位不匹配，工作內容單一，缺乏激勵等由此產生的職業倦怠，以及員工自身個性特點產生的低自我效能感，這些問題的出現，嚴重阻礙了員工潛能的開發。本文試圖從人力資源管理視角來研究如何通過有效的潛能開發，實現員工的健康成長，滿足企業發展需要，最終實現企業與員工雙贏。

一、潛能開發的定義及目的

潛能就是指我們已經擁有的沒有使用或者顯現出來的能力，及我們通過學習或者其他方式能擁有并且應用的能力。由此可見潛能包括兩部分：未使用或顯現的能力和后天習得的能力。而潛能開發就是人們對自己已擁有但未使用部分能力的發掘和使用的手段，是對自己沒有卻能習得和應用部分能力的發現、培養、掌握及應用的過程和方式。從企業層面員工潛能開發的目的包括：合理利用人力資源、幫助員工勝任本職工作、滿足企業發展的需求、增強員工對組織的認同感和歸屬感；從員工層面潛能開發的目的包括:適應快速發展和變化的社會環境、適應職業發展的需要、自我能力的提高和自我價值的實現。

二、H 天然氣公司員工潛能開發方面存在的問題

H 天然氣公司是遵照省委、省政府關于各地市成立由政府主導、國有資本控股、具有公益服務性質的天然氣公司的要求，由漢中市人民政府與S 省天然氣股份有限公司共同出資設立。H 天然氣公司擁有漢中市所屬各縣天然氣特許經營權，是上游氣源在漢中地區的唯一對接單位，主要負責7 個區縣“天然氣氣化工程”的建設和運營，另向3 個區縣供氣。H 天然氣公司下設九部一室、八個分公司，現有員工170 人，平均年齡33 歲，本科及以上學歷占比達81%。

（一）企業文化對員工潛能開發的不適應

一是缺乏明確的企業文化，公司雖然秉承上級單位的文化理念，但員工對企業文化的理解僅停留在口號層面，公司雖然有基本的制度文化、物質文化，但沒有建立精神文化、行為文化，因此企業文化在對員工潛能開發方面并沒有起到應有的促進作用。二是以內外部交流為出發點，組織的各種員工競賽及文化活動，往往達不到預計的效果。原因主要為：公司組織活動的范圍較小、頻率較低，同時員工的積極性有待提高，組織的各類活動中能夠凸顯部分員工的能力，激發其潛能，但影響范圍較小。

（二）企業機制的缺陷對員工潛能開發的不利影響

一是崗位設置。崗位是每一個企業的基礎單位，崗位設置要求人崗匹配和因事設崗。公司受上級單位定員計劃的限制，存在有的崗位人員不足的問題，為保證工作的順利開展，會調整部分綜合素質高的操作崗員工補充在管理、技術崗位上，存在個別人崗不匹配現象。二是激勵制度。激勵制度是企業用于員工潛能開發的重要工具之一，企業在選擇激勵方式時，缺乏認真考慮員工的工作環境、心理狀態、家庭環境、工作內容等客觀因素的差異性，會導致企業的激勵制度出現“失效”的狀態，使得企業的激勵制度不能對員工的潛能進行有效開發，甚至使員工現有的工作積極性下降，出現消極怠工的現象。H 天然氣公司目前缺乏完整的激勵制度和明確的激勵方式。三是薪酬制度。員工對薪酬的滿意度會嚴重影響員工工作的積極性和員工自身潛能的開發。H 天然氣公司實施崗位工資制度，本著“總額控制原則，與社會經濟發展、企業經濟效益相適應原則”，但存在以下問題：一是薪酬總量投入不足。受企業經濟發展水平的制約，公司工資總額有限，雖然在崗位工資制度中設計不同崗級、檔級標準，不同職務、職稱、工齡工資水平都是有所差別，但是整體薪酬水平偏低。二是薪酬制度缺乏激勵性、彈性差。績效工資不完善，缺少通過績效考核做出相應獎懲來激勵員工提高工作效率、提升工作質量。三是職業生涯管理。員工職業生涯規劃的是否合理，嚴重影響著員工在企業的職業愿景能否實現，同時對員工的工作心理期望也有重要的影響。目前存在的問題主要有：管理者對職業生涯管理不夠重視，員工對職業生涯規劃理解較窄，缺少職業發展動力，存在公司及時采取一系列措施進行員工潛能開發，效果也不盡如人意。此外，組織結構過于穩定，員工內部流動不暢，員工想調換崗位比較困難，對工作現狀的不滿甚至會引發離職意向，員工缺少穩定性也會嚴重影響企業實施潛能開發。

三、H 天然氣公司進行員工潛能開發的策略

員工潛能開發與人力資源管理系統各模塊都有著緊密的聯系，所以在實施員工潛能開發過程中要與人力資源管理工作中的各個部分進行有效融合。

（一）充分發揮培訓對員工潛能開發的作用

培訓與學習對員工的潛能開發有直接的現實意義，完善公司的培訓工作應從以下兩方面著手：一是加深對培訓重要性的認識。因為培訓是一項長期、持續性的工作，培訓效果的顯現也是長期、隱性的，導致企業往往對培訓認識有偏差，在實際運用中“講起來重要，做起來次要”。所以，在實際工作中要爭取管理者對培訓工作的支持，增加對培訓工作的投入，爭取到充足的培訓資金，為大力開展培訓工作提供資金保障。二是制定切合實際的培訓工作規劃。包括培訓制度、培訓評估、培訓結果應用等一系列措施。完善培訓制度，讓培訓工作做到有章可循，并且在實際工作過程中嚴格按照培訓管理辦法落實，控制培訓費用，利用有限的資源發揮收獲盡可能多的收益。

（二）完善多重激勵機制

人是一種特殊的資源，具有主體性、社會性、增值性以及差異性等特點，激勵可以使其發揮最大的效用。人的需求具有層次性、動態性，所以，可以通過抓住員工的真正需求，完善多重激勵機制，綜合運用各種激勵模式，來刺激員工潛能開發。

1.物質激勵與精神激勵并行。物質激勵是比較常見的激勵方式，如工資、獎金、福利等。物質激勵的設計要做到內部具有公平性，外部具有競爭性，除了物質激勵外，精神激勵也是不容忽視的，有良好的組織文化、團隊精神、尊重、關懷等有利于挖掘員工的精神潛能，使員工樹立正確的生活態度，變得更有責任感、更勇于挑戰工作中的各種困難，具體來說精神激勵就是滿足員工心理需求的各種激勵，可以從以下幾個方面實施：一是營造良好的文化氛圍，使員工在一個輕松、和諧的環境中工作，讓員工將工作崗位視為展現自己價值的平臺，不僅僅是為掙錢。二是讓員工相信自己在企業具有不可替代的作用，這樣，員工會更加自覺履行自己的義務。三是讓員工對自己在企業中的責任有明確的認識和堅定的信心，要讓員工意識到，自己不僅要對自己負責，還要為他人、為企業負責。

2.建立健全的輪崗轉崗制度。輪崗是指在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從一個崗位轉移到另一崗位，使員工在新崗位上學到新知識、新技能，嘗試新的工作職責，獲取新的工作經驗，這有助于員工適應能力的培養，同時也為員工提供了一個全面觀察和了解工作全過程的機會，有助于工作動機的激發，并能消除長期從事某一工作的厭惡感。除了輪崗，轉崗也能開發員工潛能。有的員工不能勝任原有的工作崗位，可能是不適合這個崗位，不能簡單認為是員工能力有問題，按照員工的興趣及特長來重新安排崗位，可能就能發揮出員工的長處，體現員工的價值。所以，公司善用輪崗、轉崗，把握好用人所長，照顧差異，能夠挖掘出員工在原崗位沒能發揮出來的潛能。

（三）提供完善的職業生涯規劃

現在的員工，尤其是年輕、學歷較高的員工普遍具有追求能力提高和自我價值實現的愿望，他們往往不安于現狀，希望在自己知識和能力得到提高的同時，在一個企業也得到相應的發展。因此，企業在表達戰略意圖和發展目標的同時，要有針對性地為員工提供完善的職業生涯規劃。企業應該做到明確各類人員發展通道，然后依照員工的具體表現和實際能力，進行相應的有針對性的調整，使職業生涯規劃做到人性化和靈活化，這樣，可以大大提高員工的工作積極性及忠誠度，也可以促進員工潛能的開發。

四、實施員工潛能開發策略的保障措施

（一）獲得高層管理者的支持

企業的發展戰略往往取決于高層領導，高層領導是否重視人力資源的開發與管理，直接影響公司人力資源能否發揮最大的潛能。員工潛能的開發需要投入大量的時間、物力、人力、財力，那么要增加對人力資源的投入、開發員工潛能就一定要爭取到公司高層的最大支持。不論是培訓、激勵還是職業生涯規劃，只有得到領導的支持，領導真正認識到對人力資源的投入、員工潛能的開發是一項十分重要的工作，并且大力支持，針對員工潛能開發制定的這一系列具體策略才能得以實施。H 天然氣公司尚處于成長期，加上技術出身的高層領導對人力資源管理的重視程度還遠遠不夠，人力資源管理工作者要做的工作：首先，加強溝通，加深高層領導對人力資源管理工作重要性的認識。其次，實地調研，用方案、數據等直觀的材料讓高層領導看到做人才開發及員工潛能開發工作的意義以及可操作性。另外，優秀的領導者，可以通過自己的良好素質，去感染員工、教育員工、鼓勵員工。一個親和且具有強烈責任心和進取心的領導一定是可以影響、帶動員工的，這種模范作用是無聲的，卻是最有力的思想工作。

（二）加強企業文化建設

企業文化建設是具體的文化建設與抽象的文化建設相結合的產物，包括：精神文化建設、制度文化建設、行為文化建設和物質文化建設。只有建設優秀的、合理的企業文化才能對員工的潛能開發起到積極的促進作用。

精神文化建設，主要對企業員工的思想和價值觀進行引導。精神文化的建設不僅要讓企業員工認識到自己的重要性和自己的能力需要不斷的提高和發展，還要使員工認識到競爭是企業進步和發展的不竭動力。讓員工感受到自己在為企業創造價值的同時也給自身帶來了回報，通過不斷的推動企業和員工之間的良性互動，來激發員工主動要求提高自我能力的意識，通過樹立正確的精神理念來加強員工潛能開發的自覺性與配合度。

制度文化建設，主要是企業的規章制度建設。企業制度的建設要想對企業員工的潛能開發起到促進作用，就要在制度中體現對員工的激勵作用，從企業制度中員工可以認識到只有不斷地提高自己才能使自己取得更大的發展。具體措施有：完善《崗位設置說明書》，規范定崗定員，進一步規范崗位任職資格條件，對人崗不匹配、在崗人員能力不足的情況及時進行調整；完善《員工教育培訓管理制度》，為員工提供切實有用的學習機會，同時鼓勵員工參加提高自身學歷水平及專業技能的教育和學習；嚴格落實并完善《職稱評聘管理辦法》《基層干部任職選拔管理制度》等制度，讓員工通過制度性的管理辦法來對照自我發展需求及職業發展通道。

行為文化建設，行為文化建設主要是企業員工之間的交流方式、工作方式等主體行為的建設。只有企業不斷引導和督促員工的行為模式與員工潛能開發要求相一致，才能使員工的行為模式符合企業的要求，并且對員工潛能開發起到積極的促進作用。企業除了以固定的規章制度來約束員工外，應當建立寬松和諧的工作氛圍，因為在相對寬松和諧的企業文化氛圍中，才更有利于員工創造力、潛能的發揮。

物質文化建設，主要是企業對員工的工作環境、工作場地、食宿環境的建設。物質文化建設是最基本和最直接的，它能使員工真實地感受和體驗到企業對員工的管理理念和重視程度。物質文化建設能直接有效地對員工潛能開發起到推動作用。

五、結語

在人才是第一資源的戰略引導下，以人為本的管理理念已經成為許多企業公認的準則，人力資源管理在企業管理中越來越突顯出它的重要性，如何使員工在企業中發揮最大的潛能，各盡所能為企業帶來更大效益和作用已成為企業共同關注的一個重要問題。本文通過對H 天然氣公司企業管理層面的分析和研究，發現了小型國有企業在管理體制和用人機制上對員工的潛能開發具有一定的阻礙作用，具體表現在企業文化對員工潛能開發的不適應、企業機制的缺陷對員工潛能開發的影響。通過對現有問題的分析，本文結合企業的管理體制和用人機制，提出加強人力資源管理系統與員工潛能開發的有效融合，重點從培訓、激勵、職業生涯規劃角度進行完善，以此提高員工潛能開發，最終實現企業與員工的共同發展。