人力資源在企業中的合理配置與管理

吳婷婷 寧夏煤炭勘察工程有限公司

現如今，隨著我國社會經濟的高質發展，各行業既迎來了良好的發展機遇，面臨著諸多挑戰。在此情況下，企業如果想要在日益殘酷的市場環境中立足，并走向可持續發展之路，就必須積極采取各類措施不斷提升已有資源使用率，推動相應價值得以最大程度發揮，進而促進企業人力資源管理有效分配與管理。在當前世界經濟全球化大環境下，人才培養不僅與企業員工職業發展密切相關，而且還會對企業長期發展產生很大影響，直接關系到社會生產率。由于我國人才制度建設起步較慢，存在諸多不足之處。這就要求企業管理者應不斷優化企業資源分配，從而有效提升各種資源可利用度。

一、企業人才資源合理配置以及有效管理根本原則

(一)嚴格遵循結構合理原則

企業中的人力資源既涉及數量，也涉及素質。它們之間的結構關系對企業的發展有著至關重要的影響。因此，在企業人力資源的合理配置中，必須嚴格遵循結構合理原則。結構合理原則體現在兩個方面：首先，合理配置不同層次人才。企業中的人才有不同的層次，需要根據不同崗位的特殊要求和不同級別的崗位職責來選擇和配置最為合適和適宜的人才。在實際應用層面，這種匹配通常是基于不同的學歷背景、專業技能、工作經驗、職業素養等指標所進行的。其次，合理排列不同層次人才。在企業人力資源的排列中，各種人才應該被合理地排列在各自合適的層次上。不同才能的人才不應該在同一層次進行對比，而按照自己特有的優勢進行運用和體現。

(二)嚴格遵循能崗匹配根本原則

能崗匹配原則是基于人力資源管理的一種理念，其核心是根據員工的素質、背景、崗位特點和工作技能等因素，將崗位分配給最適合勝任這些工作的員工。在企業人力資源的合理配置中，嚴格遵循能崗匹配根本原則是非常重要的。在企業開展人力資源的能崗匹配前，需要對各個崗位職責和工作流程進行詳細的梳理。這樣才能夠清楚地了解到各個崗位的職能和工作特點。針對不同的崗位，所需的技能和素質也是不同的。需要明確崗位技能和素質的要求，根據員工的個人實際情況進行合理的匹配。在按照對不同的崗位進行職責和技能要求的明確后，結合員工的個人素質、工作背景以及技能水平，并將其分配到最適合的崗位上。

(三)嚴格遵循動態調節根本原則

動態調節根本原則是企業人力資源管理的重要原則。企業人力資源管理者需要通過調查和分析員工的個人情況和工作表現，不斷了解員工在各個方面的變化。這樣才能夠及時針對不同情況進行相應調整。

企業人力資源管理者需要不斷地根據員工的情況和企業的發展情況，調整人力資源的配置。如果員工的崗位職責發生變化，人力資源的配置也要做出相應調整。同時，如果企業的市場環境、產業情況等因素發生變化，也需要相應地調整人力資源的配置，以適應新的市場需求和企業發展方向。對于優秀的員工，企業需要實施一系列的人才培養和發展計劃，幫助他們提升自己的職業素質和技能水平。這樣可以提高員工的工作能力和綜合素質，為企業的長期發展注入新的血液。

二、企業人力資源合理配置與管理對促進企業可持續發展重要性

(一)有利于企業建立良好競爭機制

企業人力資源的合理配置和管理可以幫助企業建立良好的競爭機制。相對健全的企業內部人才競爭機制與合作氛圍，可在很大程度上推動企業朝正確方向發展，并保障企業發展壯大。合理配置人才可以提高員工的專業技能，從而提升整個企業的運營效率和競爭力，也可以幫助企業建立公正、透明、規范的人才評價體系和激勵機制，激發和保持員工的積極性和創造力，使企業能夠更高效地吸引、留住和發展優秀的人才。通過這些措施，企業可以建立完善的人才儲備、提升員工綜合素質和競爭力，從而為企業的持續發展提供有力保障。同時，在探究競爭機制的背景下，企業人力資源的合理配置和管理不僅是內部競爭力建設的有力支撐，也是促進行業競爭和推動企業產業升級的重要因素。

(二)有利于促進企業內部建立和諧合作關系

企業人力資源的合理配置和管理不僅有利于建立良好的競爭機制，而且有利于促進企業內部建立和諧的合作關系。一方面，在人力資源管理過程中，需要充分考慮員工的個人特點和需求，關注員工的職業發展和個人成長，推動企業和員工相互成長和發展。采用多元化的激勵措施，如職業發展規劃、培訓體系、獎懲制度等，以滿足不同員工的需求和要求，激發員工工作的熱情和主動性，從而進一步促進員工之間的相互支持和協作。另一方面，在人力資源配置上，需要合理安排人員，鼓勵員工之間相互學習和交流，形成相互理解、信任和支持的良好團隊精神。在企業內部建立和諧合作關系的基礎上，企業可以更好地實現資源共享、信息溝通和知識共享，提高運營效率、增強團隊創造力，進而推動企業實現可持續發展。

(三)有利于企業健全內部雙向激勵機制

企業人力資源管理部門合理分配與管理企業資源有利于對企業內部雙重激勵機制加以有效改善。對于企業來說，如果想要獲得更好的發展，那么就必須具備雙向激勵機制。即，企業人才配置。企業中部分員工，對激勵機制的認可后，會更主動地投入到具體工作中，但同時，也有部分員工會更加厭惡工作，在工作中不思進取，久而久之，就會被企業所淘汰。當前，我國大部分企業均采用此種雙向激勵方式。雙向激勵是正面及負面激勵。企業運用此類方式旨在調動員工工作積極性，使其更有動力去工作，從而產生正面激勵。而反向激勵旨在刺激那些已被淘汰的人員。企業會按照自身實際需要，不斷招募可產生正向激勵作用的員工。在為企業補充新血液的情況下，從整體上提升企業發展能力。而人力資源管理部門可通過雙向激勵機制不斷優化企業人才結構，從而推動企業穩定發展。

三、當前我國企業人力資源合理配置及管理常見問題

(一)結構調整失衡

當前，在大部分企業人力資源配置和管理中，普遍存在共性問題。即，不管是中小型企業，還是大型企業，都存在人才結構不均衡現象，從而造成人才整體素質低下。當面臨如此錯綜復雜的市場形勢時，人才結構不平衡會使企業無法步入良性發展之路，這就導致目前我國民營經濟發展中人才短缺問題十分嚴重。

(二)人力資源配置不合理

在新時代背景下，大多數現代企業可從人才合理分配及有效經營管理兩方面提升企業綜合實力。然而，許多現代化企業在發展階段，都會將實際發展重心集中在經濟發展上，進而忽視人才資源合理分配與管理，并且也尚未正確認識到合理分配與管理對于企業發展的重要意義等相關先寫。在我國各類企業中，特別是部分中小企業，由于人手不足，導致一些人員在企業內身兼多職。這不僅會極大程度地降低企業整體凝聚力，同時也會妨礙了企業提高整體競爭力。

(三)人力資源管理水平較低

當前，我國大部分企業人力資源管理水平相對較低，特別是伴隨著企業員工呈現出年輕化傾向，新時代員工思想觀念及工作方式都會在很大程度上發生明顯變化。同時，企業文化還需健全，企業尚未向員工提供滿意的福利條件，導致企業在分配相應資源上存在很大差異。久而久之，部分優秀人才就會慢慢流失。

(四)企業現有激勵機制仍需健全

當前，部分企業發展所采用激勵機制并不健全。盡管企業已制定激勵機制，但其表現方式相對單一。在精神方面，主要以榮譽證書為主。在物質方面，主要以現金為主。通過對企業研究可以明顯看出，企業所采取的獎勵機制僅僅是在物質方面，精神方面激勵卻十分少見。此外，企業人力資源管理人員也尚未將員工日常工作狀況與有效精神激勵機制相結合，所采用激勵機制并不完善。并且有些企業在激勵環節中，仍采用較為傳統的激勵制度，缺乏創新。

四、企業人力資源合理配置及管理有效策略

(一)積極建立現代人力資源管理理念

人力資源是企業中最寶貴的資源之一，企業應該積極建立現代人力資源管理理念。企業應該制定長期的人力資源規劃戰略，根據企業的長期發展戰略和業務戰略，確定人力資源戰略目標和戰略方向。其中需要考慮到企業的人力資源需求、市場環境和競爭對手，以及企業內部的人力資源能力優勢和短板，以及未來的發展趨勢，制定人力資源戰略方案。其次，企業應該重視員工的職業發展和培訓，制定培訓計劃和職業發展計劃，關注員工的職業成長和職責范圍的拓展，使他們能夠不斷學習和成長，發揮他們的潛力和優勢，從而更好地為企業做出貢獻。此外，企業還應該思考如何將員工培養成為企業內部的專家和專業領導者，為企業發展提供可靠的內部支持。企業還應該建立合理的晉升和績效評估制度，以激勵員工為企業做出貢獻。制度應該公平公正地評估員工的工作成果和貢獻，確保員工的晉升和獎勵是基于績效的。企業還應該建立員工績效監控和跟蹤機制，提供針對性的幫助和培訓，鼓勵員工以更高的標準來為企業做出貢獻。

(二)不斷改進并優化企業現有績效評估及激勵機制

企業應該不斷改進其現有的績效評估和激勵機制，以提高員工的績效和促進企業的可持續發展。企業應該建立量化的績效評估機制，讓員工清楚地了解他們的工作表現如何影響到企業的業績。這樣可以激勵員工努力工作，同時也可以幫助企業更好地了解員工的工作情況，并給予針對性的幫助和培訓。企業應該采用多元的激勵方式，包括薪酬、福利、獎勵和晉升等多種方式，以吸引和鼓勵員工為企業做出貢獻。此外，企業還應該考慮到員工的個性化需求，根據員工的偏好和能力結合各項激勵方式進行搭配，提高員工的績效和工作滿意度。企業還應該根據不同職務和業務崗位的性質和需要，優化績效評估的周期和方法。對于銷售人員等需要每日、每周跟蹤和反饋的績效指標，可以采用更頻繁的評估周期和更及時的反饋機制，以便及時調整業務方向和改進業務實踐。對于一些較為穩定和成熟的業務崗位，可以采取更長周期和更全面的績效評估方法，更好地體現員工在崗位上的整體貢獻和能力。

(三)不斷健全企業現有人才引進培養機制

企業應該不斷健全其現有人才引進和培養機制，以增強員工的能力和提高員工的工作表現。企業應該確保其人才引進機制具有科學性、公正性和有效性。過于注重學歷和資歷等硬性條件會限制企業引進優秀人才的能力，因此企業應該更關注人才的能力和潛力，從而更好地發掘人才。為更好的達到這一目的，可以建立一個較為完善的人才引進流程，注重網絡招聘、內部推薦等方式，既能降低招聘成本，也能吸引更加符合企業的人才。集中精力培養員工的技能和職業素養，以促進員工的成長和提高員工的表現。通過內部培訓、職業經驗分享、定期評估和跨部門經驗積累等方式，讓員工不斷成長和提高，在工作中建立起良好的團隊合作和知識共享機制。不同層級的員工需要不同的培訓計劃。因此可以根據員工不同的職務和崗位，建立適當的培訓計劃和培訓內容，讓他們在工作中逐步提高和成長。企業還可以建立企業間培訓計劃，與其他企業進行培訓和經驗分享，提高員工的綜合素質和競爭力。此外，建立良好的員工關系對于企業吸引和留住優秀員工至關重要。企業應該注重加強內部溝通和團隊合作，讓員工感到自己是企業的一份子，并且能夠在工作中實現自己的價值。同時，企業也應該建立優秀的企業品牌，吸引更多的人才加入。通過社交媒體、招聘會等渠道推廣企業文化和價值觀，讓更多的人了解和認識企業，從而增加企業的影響力和吸引力。

(四)科學構建合理性強的人力資源管理規劃目標

企業應該科學構建合理性強的人力資源管理規劃目標，以提高人力資源管理的水平和效率。人力資源管理規劃目標要與企業的戰略規劃相匹配，要緊密圍繞企業的核心業務和發展方向，確定具體的人力資源管理指標和目標。根據不同員工群體的不同特點和需求，可以細分不同領域的人力資源管理規劃目標。例如，針對高級管理人員，目標可以是提高其領導力和工作能力；針對中層管理人員，目標可以是提高其業務能力和管理技能；針對基層員工，目標可以是提高其工作能力和生產效率，等等。企業還可以制定量化的人力資源管理指標來度量和評估企業的人力資源管理效果，不斷優化人力資源管理流程和方法。

五、結語

綜上所述，任何企業想要走上可持續發展之路，就必須從多角度提升企業整體核心競爭實力，正確意識企業發展重要意義，不斷強化企業人力資源分配及管理。并始終堅持“以人為本”的經營理念，促進企業員工健康成長，進而全面提升企業整體實力。