人在職場，怎樣應對“被裁員”

禾刀

有的企業(yè)為了實現(xiàn)用工“新老交替”又不想承擔法律責任，會通過“花式”手段迫使員工“主動請辭”，或刻意制造困難使其“熬不住”主動走人……遇到這些情況時，勞動者該如何維權呢？

任性調崗位，行使拒絕權

【案例】鄒女士在一家塑膠制品公司上班。最近半年，公司的出口訂單大幅縮水。她本來在車間擔任班長，可公司找借口撤銷了她的班長職務，讓她重新回到普通員工崗位，鄒女士感覺非常尷尬。加上薪酬也降低了不少，她只好自動離職。

【點評】關于用人單位的法定單方調崗權，我國《勞動合同法》規(guī)定了以下三種情形：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以單方主動給勞動者調整合適的工作崗位；二是勞動者不能勝任原來工作崗位的需要，用人單位可以通過對勞動者進行崗位培訓提高工作技能的途徑，單方面再次給勞動者安排適合的工作崗位；三是企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整而面臨經濟性裁員之前，用人單位也可以單方面變更一次勞動合同，其中包括變更崗位。這就是說，用人單位在單方調崗時，既要符合法律規(guī)定，又要在合同約定框架下與勞動者協(xié)商重新確定工作崗位。本案中，制品公司沒有經過法定的協(xié)商等程序，擅自調整鄒女士的工作崗位，且大幅度降薪，顯然與法律規(guī)定相悖，該調崗降薪行為因違法而無效。對此，鄒女士有權拒絕調崗，也可以請求法院判決恢復原工作崗位的同時，要求用人單位支付調崗降薪期間的工資差額部分。

工資被減半，主張恢復權

【案例】楊師傅于3年前入職某物流公司，雙方口頭約定崗位為物流車司機，工資按每日400元計算。從2022年1月初開始，公司宣布因經濟效益大幅下滑，員工工資一律減少50%。工作量無任何變化，工資卻突然遭遇減半，楊師傅雖然感到不公，但只能選擇接受。

【點評】雖然楊師傅與公司未簽訂書面勞動合同，但這并不意味著公司就可以隨意減少其工資。入職3年多來，公司一直按照雙方約定的標準支付工資，在楊師傅工作崗位、內容、工作量均未發(fā)生變化的情況下，公司隨意大幅降薪，顯系單方面擅自行為。根據(jù)我國《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者和用人單位簽訂的勞動合同應當對勞動者的勞動報酬（即工資）作出明確約定，并按照勞動合同約定和國家的相關規(guī)定，向勞動者及時足額支付。如果勞動者的月薪被無故降至合同約定以下的，用人單位的“降薪”行為即屬違法，勞動者有權要求用人單位恢復原有的薪酬水平。如單位不同意，勞動者可向勞動爭議仲裁委申請勞動仲裁。另外，楊師傅如果因降薪決定辭職，可要求公司給付經濟補償金、未簽訂勞動合同雙倍工資以及加班費。

變更工作地，動用協(xié)商權

【案例】張先生與某商貿公司簽訂了為期3年的勞動合同，約定張先生的工作地點為公司總部，職務為項目部經理。張先生所在單位為節(jié)約成本，決定將辦公地點搬遷到附近的一個縣級城市。公司內部人事調動單顯示，張先生被調往新址，職務仍為原職。張先生聽同事私下說，公司搬遷后車補、餐補等福利不再執(zhí)行大城市標準，而是“入鄉(xiāng)隨俗”。再考慮到自己上班路途變遠等種種因素，辭職還是隨遷，成了這段時間困擾張先生的煩心事。

【點評】企業(yè)為降低成本不得不搬遷，這是基于生產經營的需要，屬于企業(yè)經營自主權的范疇，體現(xiàn)了用人單位用工自主權，屬于我國《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。此時，無論是工作地點、勞動條件還是福利待遇等，都可能會與勞動者原先訂立的勞動合同發(fā)生變化，但這種情況在法律上是允許的。為此，勞動者可與單位協(xié)商并作如下選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內容，如果同意，勞動者可繼續(xù)履行作出變更后的勞動合同；二是如果不同意新協(xié)商的勞動合同內容，那么勞動者可以要求單位支付相應的經濟補償金，然后選擇離開原用人單位。

擅增工作量，勿忘舉報權

【案例】在一家汽車銷售公司從事銷售工作的小王收到人事部門通知，從次月起公司的薪資發(fā)放將實行新規(guī)，員工的崗位工資只發(fā)50%，剩余的50%納入績效考核工資，每半年一次考核，考核結果作為員工工資發(fā)放依據(jù)。此外，員工的崗位工資只發(fā)70%，剩下的30%要視各個部門的業(yè)績由部門自行發(fā)放。這意味著，按照公司新政，如果小王所在的部門業(yè)績不達標，他可能拿現(xiàn)在工資的70%。

【點評】勞動者享受工資待遇是勞動合同最基本的內容之一，應該由雙方協(xié)商確定。根據(jù)我國《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，采用書面形式，可以變更勞動合同約定的內容。此處的變更，以雙方協(xié)商為條件。本案中，公司的做法是否合法，要看其與勞動者簽訂的勞動合同及績效考核的規(guī)定內容。如果在合同或崗位考核中本來就有這種規(guī)定，或者公司績效考核要求的內容已經過勞動者本人的同意，則公司的做法無可挑剔；如果沒有規(guī)定或事先未征得勞動者同意，公司擅自增加工作量的做法則是一種變相克扣員工工資的違約行為；勞動者對此所產生的任何不利后果都有權拒絕接受，并有權向勞動保障監(jiān)察部門舉報。如果公司因此而辭退勞動者，那么勞動者除了可以索要經濟補償金外，還可以要求公司支付加倍的經濟賠償金。