股權(quán)激勵業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計對激勵效應(yīng)影響研究
——以深圳創(chuàng)業(yè)板上市公司YWLN 為例

沈真真 余國秀

（1.安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽 合肥 230601；2.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 210008）

一、引言

作為解決信息不對稱及委托代理問題的一項長期激勵機制，近年來，股權(quán)激勵逐漸成為上市公司普遍實施的激勵方式。 相關(guān)數(shù)據(jù)表明，2006—2010 年，A 股市場上每年僅有數(shù)十家公司實施股權(quán)激勵，2011—2016 年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)逐步增加，2017 年出現(xiàn)井噴式增長， 到2021 年實施股權(quán)激勵的上市公司達(dá)到843 家。 然而，蓬勃發(fā)展的股權(quán)激勵計劃為上市公司帶來的激勵效果卻大相徑庭：一部分研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵有助于能夠協(xié)調(diào)委托代理問題，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[1]，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)[2]，留住核心人才[3]；另一部分研究認(rèn)為管理層可能利用期權(quán)激勵掩蓋其尋租行為[4]，管理層可以通過影響期權(quán)行權(quán)價格的制定[5]、期權(quán)回溯[6]、盈余管理[7]獲取利益。

股權(quán)激勵計劃的實施能否帶來正向的激勵效應(yīng)在很大程度上取決于激勵方案是否設(shè)置得科學(xué)合理， 不合理的股權(quán)激勵方案不僅不會產(chǎn)生預(yù)期的激勵效應(yīng)，甚至還會對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、代理成本及核心人才等產(chǎn)生負(fù)面影響， 成為代理問題的一部分[8]。業(yè)績指標(biāo)設(shè)計正是企業(yè)制定股權(quán)激勵計劃過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)， 業(yè)績考評貫穿于股權(quán)激勵方案實施的始終。 因而為順利實施股權(quán)激勵計劃，達(dá)到預(yù)期的激勵效應(yīng)，企業(yè)需要設(shè)定科學(xué)有效的業(yè)績考評指標(biāo)。

YWLN 是深圳創(chuàng)業(yè)板首批上市公司， 主要從事鋰電池銷售業(yè)務(wù)，目前電池出貨量位列全球前三，資產(chǎn)規(guī)模已經(jīng)達(dá)到800 多億元。 YWLN 于2011 年5 月首次披露了《股票期權(quán)與限制性股票激勵計劃（草案）摘要》，截至2021 年年末，YWLN 已完成第一、第二期股權(quán)激勵計劃的實施， 第三期股權(quán)激勵計劃尚在實施中。 縱觀YWLN 前二期的股權(quán)激勵計劃可以發(fā)現(xiàn)它們采取了不同層面的公司業(yè)績考評目標(biāo)， 而考評目標(biāo)的變動正為本文業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計與股權(quán)激勵效應(yīng)的研究提供了有價值的視角。

因此，本文基于YWLN 的股權(quán)激勵方案，從市場績效、經(jīng)營業(yè)績、核心人才、代理成本的角度考察了股權(quán)激勵業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計與激勵效應(yīng)之間的動態(tài)關(guān)系。 本文的邊際貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個方面：首先，現(xiàn)有關(guān)于股權(quán)激勵效應(yīng)的研究，大多將股權(quán)激勵計劃視為一份同質(zhì)性的契約， 沒有考慮股權(quán)激勵契約的差異性， 本文從微觀視角出發(fā)研究業(yè)績指標(biāo)與YWLN 股權(quán)激勵計劃激勵效應(yīng)之間的關(guān)系， 豐富了股權(quán)激勵契約要素與激勵效應(yīng)的關(guān)系研究；其次，本文從市場績效、經(jīng)營業(yè)績、核心人才、代理成本的角度考察YWLN 股權(quán)激勵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定的合理性與激勵效果， 豐富了股權(quán)激勵契約特征和經(jīng)濟后果的研究； 最后，YWLN 是中國鋰電池行業(yè)的龍頭企業(yè)，已經(jīng)實施了三期股權(quán)激勵計劃， 本文的研究結(jié)論可以為相關(guān)企業(yè)設(shè)計業(yè)績指標(biāo)、 制定并實施股權(quán)激勵計劃提供參考。

二、文獻(xiàn)述評

有研究發(fā)現(xiàn)， 將在行權(quán)期內(nèi)達(dá)到績效考核目標(biāo)作為激勵對象的行權(quán)條件， 這一限制旨在提高股權(quán)激勵計劃的行權(quán)門檻， 從而鉗制股權(quán)激勵對象的機會主義行為[9-10]。 業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計主要采用相對指標(biāo)體系為主，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率等以歷史水平為基準(zhǔn)的盈利能力指標(biāo)[11]。

契約理論的研究認(rèn)為，擁有嚴(yán)苛的業(yè)績指標(biāo)與較長的激勵期限的股權(quán)激勵計劃能夠更為顯著、長久地對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生正向影響，否則，股權(quán)激勵將會因為缺乏約束力而損害企業(yè)經(jīng)營業(yè)績[12]。 有學(xué)者認(rèn)為設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)越高， 越有利于提升股東財富；條件越為嚴(yán)苛，方案的執(zhí)行效果也隨之提升[13]。 此外，基于生命周期理論的研究指出，與企業(yè)所處生命周期相匹配的股權(quán)激勵計劃的業(yè)績提升效果更為顯著[14]。然而，就大股東贖買論而言，在國內(nèi)上市公司一股獨大的背景下，股權(quán)激勵被視作為控股股東給予高層管理人員的贖買工具，雖然整體而言股權(quán)激勵可以改善企業(yè)業(yè)績，但有時也會加劇大股東的掏空行為[15]。

股權(quán)激勵可以降低企業(yè)高層管理人員的更換概率， 但該留住效應(yīng)僅在股權(quán)激勵實施的第一年較為顯著，而后不斷弱化，至第三年時已不再顯著[3]。 時間限制下，激勵對象需要在特定時間段后方可行權(quán)，此要求將激勵對象的個人利益與企業(yè)的長期價值直接掛鉤，能夠約束激勵對象的短視行為，且較長的行權(quán)限制期可以幫助企業(yè)留住核心人才[16]。

管理者權(quán)力理論認(rèn)為股權(quán)激勵的實施會強化股價與管理者利益的關(guān)聯(lián)程度，加劇管理人員迎合，進(jìn)而影響公司行為[17]。股權(quán)激勵會誘導(dǎo)管理層做出次優(yōu)化的投資決策， 特別是對成長型公司更可能發(fā)生這種問題[18]。對行權(quán)價格進(jìn)行調(diào)整是管理層利用其權(quán)力干預(yù)薪酬契約的重要證據(jù)， 管理層通過調(diào)整行權(quán)價格和行權(quán)條款進(jìn)行財富轉(zhuǎn)移[5]。 過短的限制期在對激勵對象的約束力度上會有所欠缺， 會加劇管理層的盈余管理行為[19]。股權(quán)激勵計劃中的業(yè)績考核指標(biāo)相較于公司歷史業(yè)績愈嚴(yán)， 其引發(fā)的真實盈余管理程度則愈強[20]。

上述關(guān)于股權(quán)激勵效應(yīng)的文獻(xiàn)大多將股權(quán)激勵計劃作為一種同質(zhì)性的契約， 研究股權(quán)激勵計劃的實施是否具有激勵效應(yīng)及其激勵效應(yīng)如何。 現(xiàn)有研究忽視了股權(quán)激勵計劃契約特征的差異性， 僅探討股權(quán)激勵計劃整體上對上市公司的經(jīng)營業(yè)績、 核心人才及代理成本等方面是否具有激勵效應(yīng)存在局限性。 因而本文在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，探究微觀視角下的股權(quán)激勵效應(yīng)。

三、YWLN股權(quán)激勵計劃的簡介與業(yè)績考評指標(biāo)的設(shè)計

（一）YWLN 概況

YWLN 于2001 年正式成立，2009 年于深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板上市。 2014 年公司通過并購成功進(jìn)入電子霧化器領(lǐng)域，電子霧化器為公司主營業(yè)務(wù)之一，2017 年公司將電子霧化器從公司的主營業(yè)務(wù)中剔除，重新聚焦鋰電池主業(yè)。歷經(jīng)數(shù)十年的發(fā)展，YWLN已成長為具有自主知識產(chǎn)權(quán)與全球競爭力的中國鋰電池龍頭企業(yè)， 其旗下產(chǎn)品在多個細(xì)分市場排名前列。 作為行業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)，YWLN 的股權(quán)激勵實踐已長達(dá)11 年，無論是就公司而言還是就其股權(quán)激勵行為而言，都具有一定的代表性與可研究性。 本文關(guān)于YWLN 股權(quán)激勵的數(shù)據(jù)均來源于其公開披露的股權(quán)激勵計劃公告。

（二）YWLN 股權(quán)激勵計劃的簡介

YWLN 于2011 年5 月至2022 年3 月底期間共公告與實施了三期股權(quán)激勵計劃，其中第一、二期股權(quán)激勵方案具體內(nèi)容見表1。

對比來看， 第二期股權(quán)激勵計劃的激勵對象人數(shù)相較于第一期大幅增加； 股票數(shù)量也同樣大幅上升，但兩期總計激勵強度僅有6.47%，激勵強度較弱；行權(quán)及授予價格均有所上升；激勵模式、股票來源、激勵期限等內(nèi)容保持一致； 公司層業(yè)績考評指標(biāo)變化較大，且經(jīng)歷了多次修訂。 整體而言，YWLN 兩期股權(quán)激勵計劃前后變化明顯。

（三）YWLN 股權(quán)激勵計劃的業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計

如表2 所示，YWLN 第一期業(yè)績考評指標(biāo)以凈利潤增長率為核心， 在股權(quán)激勵計劃公告9 個月后公司在原有指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，該指標(biāo)不僅能從盈利能力的角度進(jìn)行考核，還能反映資本回報率。 第二期業(yè)績考評指標(biāo)則以主營業(yè)務(wù)收入增長率為核心， 該指標(biāo)雖能體現(xiàn)公司對于經(jīng)營狀況方面的信心，卻過于單一，忽略了企業(yè)的成本控制等內(nèi)容。 2020 年4 月YWLN 對第二期股權(quán)激勵計劃進(jìn)行了修訂， 但這次修訂仍然以單一指標(biāo)為主，并放寬了業(yè)績條件。 此外，在2020 年前三季度都未能達(dá)成業(yè)績考評指標(biāo)的情況下，YWLN 又對第二期股權(quán)激勵計劃修訂的內(nèi)容進(jìn)行了補充， 采用固定指標(biāo)與階梯式指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。 雖然YWLN 在披露的公告中對此次業(yè)績指標(biāo)的修改做出了如下解釋： 公司于2017 年轉(zhuǎn)讓了子公司的控制權(quán)，將電子霧化器從公司的主營業(yè)務(wù)中劃去，但當(dāng)初在制定公司層業(yè)績指標(biāo)時未考慮合并范圍變化對公司主營業(yè)務(wù)收入帶來的影響， 在一定程度上導(dǎo)致前三個考核年度的業(yè)績均未達(dá)標(biāo)， 因而為實現(xiàn)第二期股權(quán)激勵計劃吸引、保留核心人才，促進(jìn)公司平穩(wěn)發(fā)展的目標(biāo)，需要對公司層業(yè)績指標(biāo)做出修改。 然而此次修訂確實降低了指標(biāo)的執(zhí)行難度， 削弱了股權(quán)激勵計劃的剛性。

表2 YWLN 股權(quán)激勵計劃業(yè)績考評指標(biāo)的具體內(nèi)容

總的來看，YWLN 兩期股權(quán)激勵計劃中的公司層業(yè)績指標(biāo)經(jīng)歷了較大的調(diào)整，愈發(fā)寬松化、單一化，缺乏戰(zhàn)略性引導(dǎo)，易于成為企業(yè)利益輸送的工具。

四、YWLN 股權(quán)激勵計劃的激勵效應(yīng)

（一）市場績效變化

本文將借助事件研究法來探究YWLN 公告股權(quán)激勵計劃后的市場反應(yīng)。 此方法用AR（異常收益率）與CAR（累計異常收益率）來衡量市場反應(yīng)，若市場反應(yīng)是積極的，則CAR 為正，反之則為負(fù)。

由圖1 可知，YWLN 第一期股權(quán)激勵計劃公告以前，AR 在0 點上下浮動，CAR 的波動也較小。 由于股權(quán)激勵計劃公告當(dāng)日為周六， 公告日的AR 也沒有發(fā)生變化。 但是，股權(quán)激勵計劃公告以后，先出現(xiàn)了短暫的正的市場反應(yīng)，隨后在公告后的第七天出現(xiàn)明顯的負(fù)的市場反應(yīng)。 該變化趨勢表明投資者最初對YWLN 第一期股權(quán)激勵持正向反應(yīng)，但之后轉(zhuǎn)變?yōu)樨?fù)向的市場反應(yīng)。

圖1 YWLN 第一期股權(quán)激勵計劃窗口期AR 與CAR 變化趨勢圖

由圖2 可知， 在YWLN 第二期股權(quán)激勵計劃公告前的6 天和公告當(dāng)天， 市場出現(xiàn)了暫時的正向市場反應(yīng)?？傮w來說，YWLN 第二期股權(quán)激勵的市場反應(yīng)為正向， 該正向反應(yīng)相較于第一期更為明顯、持續(xù)時間更長。

圖2 YWLN 第二期股權(quán)激勵計劃窗口期AR 與CAR變化趨勢圖

（二）經(jīng)營業(yè)績變化與考核達(dá)標(biāo)情況

1.經(jīng)營業(yè)績變化

如下頁圖3 所示，2009—2020 年間，YWLN 主營業(yè)務(wù)收入均保持正增長， 增長率雖呈現(xiàn)出一定的波動性，但除2019 年外均維持在10%以上；同期加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率除2014 年跌至10%以下，其他年度該指標(biāo)均保持在10%以上， 表明公司凈資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的能力較好，有著較強的成長性。公司凈利潤增長率在經(jīng)歷了長達(dá)5年的小幅波動后于2014 年跌至谷底， 出現(xiàn)負(fù)增長，2015 年公司凈利潤增長率回升至正值， 隨后受原材料價格和政府補貼的影響，凈利潤增長率逐年走低，2019 年又上升至最高點，2020 年受疫情影響， 凈利潤增長率大幅下滑。

圖3 2009—2020 年YWLN 經(jīng)營業(yè)績變化趨勢圖

整體而言，兩期股權(quán)激勵計劃實施期間公司業(yè)績有所提升，但股權(quán)激勵的業(yè)績提升作用并不顯著。 其中2014 年YWLN 以4.39 億元現(xiàn)金對價對子公司進(jìn)行收購，同時期內(nèi)，其旗下兩家子公司投入試用或開始銷售， 不斷增加的投資使得YWLN 的收益呈現(xiàn)一定的滯后性，公司凈利潤、經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額等指標(biāo)在當(dāng)年都出現(xiàn)了萎縮，但業(yè)績的萎縮也在一定程度上體現(xiàn)出公司首期激勵計劃缺乏吸引力，使得管理層成員未因業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置而約束投資。

2.考核達(dá)標(biāo)情況

如表3 所示，2011—2013 年間，YWLN 凈利潤增長率逐年上升， 加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率皆維持在10%以上，第一考核年度及第三考核年度的公司層業(yè)績指標(biāo)均已達(dá)成， 第二考核年度雖未能解鎖相關(guān)權(quán)益， 但公司實際凈利潤增長率與目標(biāo)凈利潤增長率之間差距較小。2014 年公司凈利潤大幅下跌，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率也跌至10%以下， 第四考核年度的雙重業(yè)績指標(biāo)均未能達(dá)成。 第二期股權(quán)激勵計劃實施期間，公司主營業(yè)務(wù)收入雖同樣表現(xiàn)良好，但它們均未能達(dá)到原定的目標(biāo)增長率， 而第四考核年度可行權(quán)及可解除限售條件的滿足則主要得益于公司于第四考核年度初期修訂了該年公司層業(yè)績指標(biāo)，在原有固定考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了階梯式業(yè)績考核指標(biāo)，使得該年度考核目標(biāo)更具彈性和可實現(xiàn)性。

表3 YWLN 兩期股權(quán)激勵計劃考核達(dá)標(biāo)情況

（三）被激勵對象離職情況

上市公司實施股權(quán)激勵的一個重要動因便是為了保留、吸引核心人才，當(dāng)業(yè)績指標(biāo)難度過高或過低時，股權(quán)激勵保留核心人員的作用會大打折扣。 如表4 所示，YWLN 首期離職人數(shù)為50 人，占當(dāng)期計劃激勵對象總?cè)藬?shù)的35.97%；第二期離職人數(shù)達(dá)164 人，占當(dāng)期計劃激勵對象總?cè)藬?shù)的42.16%。

表4 YWLN 兩期股權(quán)激勵計劃實施期間激勵對象離職情況

公司離職人員主要集中于第一期股權(quán)激勵計劃的第三考核年度、未能達(dá)成業(yè)績指標(biāo)的第二期股權(quán)激勵計劃的第二考核年度及第三考核年度。兩期離職人數(shù)均超過當(dāng)期計劃總激勵人數(shù)的三分之一，離職率居高不下，不減反增，表明公司并未通過股權(quán)激勵計劃建立起具有凝聚力與吸引力的績效考核及薪酬體系，公司人才晉升機制仍有待完善，保留、吸引高級管理人員與核心技術(shù)人員的激勵目的未能充分實現(xiàn)。

（四）代理成本變化

代理成本是反映代理沖突的重要指標(biāo)，本文采用管理費用率與總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來衡量公司代理成本[21]，研究股權(quán)激勵的實施對YWLN 代理成本的影響。

如圖4 所示，YWLN 在2009—2020 年間管理費用率整體呈上升趨勢， 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率則主要呈先升后降趨勢， 這表明股權(quán)激勵計劃的實施對代理成本的治理作用有限。

圖4 2009—2020 年YWLN 代理成本變化趨勢圖

五、基于YWLN 股權(quán)激勵效應(yīng)的業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計建議

通過以上分析可以看出YWLN 第一期與第二期的股權(quán)激勵效應(yīng)并不顯著， 這與公司股權(quán)激勵契約要素的設(shè)計有關(guān)：業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計較為單一，執(zhí)行缺乏剛性， 削弱了公司股權(quán)激勵計劃缺乏必要的吸引力、約束力以及戰(zhàn)略性引導(dǎo)，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵提升經(jīng)營業(yè)績、吸引核心人才、降低代理成本的目標(biāo)均未能充分實現(xiàn)。 因而，本文提出以下建議。

（一）業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計多樣化

國內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計多以營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率為核心。 然而，公司的戰(zhàn)略和特征不同，適用的業(yè)績考評指標(biāo)也不同，單一的指標(biāo)設(shè)計不利于激勵管理層以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行決策。 正如案例中的YWLN，其在制定第二期股權(quán)激勵計劃的業(yè)績指標(biāo)時沒有考慮到公司會將戰(zhàn)略重心進(jìn)一步置于鋰電池主業(yè)， 使得其業(yè)績條件設(shè)置不合理，激勵效應(yīng)也不盡如人意。

因而，除會計指標(biāo)外，上市公司可適當(dāng)引入市值指標(biāo)、非貨幣性指標(biāo)及行業(yè)比較指標(biāo)等，該類業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)擁有一定的靈活性與彈性， 并與公司經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、生命周期等內(nèi)容相匹配。

（二）業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計難度適宜

業(yè)績指標(biāo)設(shè)計的難度過高或過低都難以產(chǎn)生顯著的正向的激勵效應(yīng)。 YWLN 第二期股權(quán)激勵計劃實施期間過高的離職率向我們傳遞了這樣一個信息:如果未能達(dá)成業(yè)績考核目標(biāo)， 激勵對象于公司的信心會大打折扣， 股權(quán)激勵挽留核心人才的作用也就無法充分發(fā)揮；同樣，如果業(yè)績指標(biāo)難度過低，股權(quán)激勵很難激勵管理層盡職盡責(zé)地履行受托責(zé)任以提升公司業(yè)績，反而會成為管理層獲取福利的工具。 因此業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)設(shè)計要結(jié)合公司歷史業(yè)績、 當(dāng)前經(jīng)營狀況以及未來發(fā)展趨勢， 綜合考慮多方因素影響，難度要適宜。

（三）業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計可精準(zhǔn)落實

當(dāng)業(yè)績達(dá)標(biāo)時，激勵對象可享受豐厚的利益；未達(dá)標(biāo)時，激勵對象雖無法獲取股權(quán)激勵的相關(guān)權(quán)益，但其自身原有利益很難有任何實質(zhì)性的損害， 權(quán)力和責(zé)任不對等， 使股權(quán)激勵難以形成對激勵對象和有效約束。 此外，公司業(yè)績考核的完成不單單是激勵對象的任務(wù)，它需要每一位員工的努力。

因而在股權(quán)激勵實施過程中， 業(yè)績指標(biāo)需要能夠精準(zhǔn)分解到公司的每一具體部門與員工， 且數(shù)據(jù)化指標(biāo)應(yīng)當(dāng)落實成具有可執(zhí)行性及可操作性的日常工作內(nèi)容，為公司員工提供明確的導(dǎo)向。 在此期間，公司也應(yīng)建立起與業(yè)績指標(biāo)相匹配的過程管控與追蹤機制，定期組織復(fù)盤會議，分析業(yè)績達(dá)標(biāo)情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，優(yōu)化目標(biāo)達(dá)成路徑。

六、結(jié)論

本文通過對YWLN 股權(quán)激勵計劃的業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計與激勵效應(yīng)的研究得出以下結(jié)論。 第一，兩期股權(quán)激勵計劃中，YWLN 采用的業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計較為單一，執(zhí)行條件較為寬松，這降低了股權(quán)激勵的吸引力、約束力以及戰(zhàn)略性引導(dǎo)，難以對公司經(jīng)營業(yè)績、 核心人才及代理成本等內(nèi)容產(chǎn)生顯著的正向激勵效應(yīng)；第二，業(yè)績考評指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)多樣化，并與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；業(yè)績考評指標(biāo)要難度適宜，挑戰(zhàn)性與可實現(xiàn)性并重；業(yè)績考評指標(biāo)當(dāng)具體化、可分解、可落實、可追責(zé)。 相關(guān)企業(yè)在制定和實施股權(quán)激勵計劃的業(yè)績考評指標(biāo)時，也應(yīng)當(dāng)注意其合理性，股權(quán)激勵計劃的設(shè)計和實施應(yīng)當(dāng)以激勵管理層、 協(xié)調(diào)委托代理沖突為目標(biāo)， 業(yè)績考評指標(biāo)不宜過高或過低，以提高其激勵效應(yīng)，更好地協(xié)調(diào)委托代理沖突。