新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的企業(yè)人力資源管理模式建設(shè)研究

馮舒彥 向 雪

（云南財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院，云南 昆明 650000）

一、引言

新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)是信息技術(shù)快速發(fā)展的結(jié)果，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位，基于共享經(jīng)濟(jì)的管理理念將會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生決定性的影響。企業(yè)結(jié)合時(shí)代發(fā)展和企業(yè)客觀情況建設(shè)人力資源管理模式，分析并解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，強(qiáng)化管理工作，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理模式現(xiàn)實(shí)訴求

共享經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展促使經(jīng)濟(jì)環(huán)境出現(xiàn)變化，提出了新的發(fā)展方向。在人力資源管理模式中，新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)訴求可以分為組織形態(tài)、雇傭管理和客戶理念三個(gè)角度[1]。

傳統(tǒng)的組織形式中，個(gè)人身份較為固化，限制性因素較多，阻礙了人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)背景下，組織形態(tài)的變化是加強(qiáng)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求。管理人員需要調(diào)整組織要素、主體、結(jié)構(gòu)、特征、機(jī)制等多方面內(nèi)容。以往的雇傭關(guān)系體現(xiàn)了個(gè)體價(jià)值與勞動(dòng)合同的從屬關(guān)系，受新經(jīng)濟(jì)背景的影響，企業(yè)雇傭關(guān)系的多元化形態(tài)特征逐漸明顯，管理人員需要建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，將目光著眼于長(zhǎng)期發(fā)展與建設(shè)。客戶理念的廣泛推廣與更新有利于員工價(jià)值的提升，強(qiáng)化員工的內(nèi)部客戶定位，結(jié)合員工的個(gè)人訴求、發(fā)展愿景、價(jià)值觀念等完善人力資源管理模式。

三、現(xiàn)有人力資源管理模式實(shí)際問(wèn)題

隨著社會(huì)建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)步推進(jìn)，企業(yè)開展了人力資源管理模式的建設(shè)工作，取得了一定的建設(shè)成果，為企業(yè)創(chuàng)造了發(fā)展效益。然而，現(xiàn)有的人力資源管理模式中仍然存在一些問(wèn)題，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

部分人力資源管理人員的工作理念較為傳統(tǒng)，與現(xiàn)階段的管理工作脫節(jié)，管理效果較差[2]。人力資源管理的方式方法陳舊，在管理工作中發(fā)揮的作用有限，未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的高質(zhì)量管理。開放性不足是人力資源管理工作中存在的較為普遍的現(xiàn)象。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理部門中的應(yīng)用不足，缺少完善的管理數(shù)據(jù)模塊，阻礙了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展數(shù)字化、現(xiàn)代化、信息化的建設(shè)步伐。企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)體系與新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的契合度較低，未能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的價(jià)值。部分企業(yè)的招聘工作不合理，與崗位需求和管理職能存在差異。評(píng)價(jià)模式的科學(xué)性和合理性有待提升，評(píng)價(jià)指標(biāo)欠缺。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理部門的績(jī)效考核體系需要完善。另外，部分企業(yè)忽視了共創(chuàng)型企業(yè)文化的強(qiáng)調(diào)和創(chuàng)建。在上述問(wèn)題缺陷的影響下，企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和水平亟待提升。

四、建設(shè)人力資源管理模式的科學(xué)路徑

1.革新管理工作理念

時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展帶來(lái)了新的思想觀念，社會(huì)生產(chǎn)的各個(gè)方面均發(fā)生了變化和調(diào)整，以適應(yīng)新時(shí)代背景中的發(fā)展條件。面對(duì)多變的發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視管理工作觀念的革新，摒棄傳統(tǒng)、陳舊、低效的觀念和想法，積極運(yùn)用新興的管理理念開展人力資源管理工作，提高管理水平，在最大程度上發(fā)揮企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)和能力特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步。

一方面，堅(jiān)持以人為本的工作理念。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將人才放在首位，以人為本，重視員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)行工作創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展提供更加科學(xué)有效的方法和手段，創(chuàng)造更多效益。人才是人力資源管理的核心，相關(guān)人員在規(guī)劃各項(xiàng)管理措施時(shí)需要以人才為中心，考慮人才的訴求，為人才提供晉升階梯，鼓勵(lì)人才不斷通過(guò)自身努力獲得更加良好的福利待遇，在人才與企業(yè)之間建立緊密聯(lián)系，建立利益統(tǒng)一體，引導(dǎo)人才參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的全面發(fā)展。

另一方面，樹立重服務(wù)、輕管理的工作思想。強(qiáng)制性較強(qiáng)的管理工作將會(huì)打擊人才的自信心和自主意識(shí)，遏制人才的創(chuàng)新性發(fā)展和創(chuàng)造力，無(wú)法全面發(fā)揮人才的工作才華與價(jià)值。因此，相關(guān)人員在開展企業(yè)人力資源管理工作并建立相應(yīng)的工作模式時(shí)需要減弱管理工作的強(qiáng)制性，將工作重點(diǎn)放在人力資源服務(wù)中。管理人員需要為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，為其提供適宜能力發(fā)揮和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的崗位，合理分配人力資源，激發(fā)人才的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

2.創(chuàng)新人力管理方式

在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)人才范圍逐漸擴(kuò)大、管理工作日益復(fù)雜、組織邊界逐漸模糊、信息化建設(shè)步伐加快等特點(diǎn)[3]。基于上述特點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理工作發(fā)生了變化。相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)深入理解并分析管理特點(diǎn)，研究科學(xué)有效的管理方法，創(chuàng)新使用新型的人力資源管理方式。

信息技術(shù)的應(yīng)用極大提升了人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，管理人員可以重視信息技術(shù)在人力資源管理工作中的滲透和應(yīng)用，使用技術(shù)手段代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工管理方式，快速完成重復(fù)性的簡(jiǎn)單工作，為管理人員收集、整理、分析數(shù)據(jù)信息的工作提供便利。在信息技術(shù)的幫助下，管理人員可以梳理現(xiàn)有的管理工作流程，清除其中與現(xiàn)有管理工作出現(xiàn)沖突的無(wú)效管理環(huán)節(jié)，整合重復(fù)性以及低效環(huán)節(jié)，站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的全局角度創(chuàng)新人力資源管理方式，優(yōu)化管理工作。

除此之外，企業(yè)可以廣泛學(xué)習(xí)，從其他企業(yè)成熟的人力資源管理模式中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，分析人力資源管理案例，提煉行之有效的管理方式，用于自身的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中。需要注意的是，管理人員在學(xué)習(xí)先進(jìn)管理方式與經(jīng)驗(yàn)時(shí)需要充分考慮前置條件，即，在人力資源管理工作中應(yīng)用時(shí)所需要的客觀條件，基于企業(yè)綜合實(shí)力、資源配置、人員構(gòu)成、技術(shù)能力等多方面的現(xiàn)實(shí)情況學(xué)習(xí)新型人力資源管理方式。管理人員需要確保新型管理方式與企業(yè)發(fā)展適配，能夠起到相應(yīng)的人力資源管理作用。

3.增加開放管理程度

在教育事業(yè)不斷進(jìn)步、人均受教育程度逐漸提升的背景下，企業(yè)中人才的質(zhì)量和水平越來(lái)越高，復(fù)合型高質(zhì)量人才的數(shù)量增多，帶來(lái)了新的管理需求。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行開放性的人力資源管理制度，增強(qiáng)管理工作的靈活性，提升管理效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展帶來(lái)新的生機(jī)與活力。

知識(shí)型人才資源的管理工作強(qiáng)調(diào)開放化的管理模式。知識(shí)型人才的專業(yè)性較強(qiáng)，擁有專業(yè)的知識(shí)儲(chǔ)備與工作技能，具有較為顯著的不可替代性，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中發(fā)揮了極為重要的作用。經(jīng)過(guò)實(shí)際調(diào)查和研究，單一性的管理模式不利于人才主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，在一定程度上影響了各項(xiàng)工作的落實(shí)。企業(yè)在知識(shí)型人力資源的管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)給予充足的靈活性和自由度，允許知識(shí)型人才隨機(jī)應(yīng)變，基于自身的知識(shí)儲(chǔ)備、工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能，從實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)有效的解決方案和辦法。企業(yè)人力資源管理部門可以給予知識(shí)型人才相應(yīng)的自主權(quán)，減弱管理制度的強(qiáng)制性和束縛性，在不違背法律法規(guī)、規(guī)章制度、不損害企業(yè)利益的情況下靈活開展各項(xiàng)工作。

除此之外，人力資源管理部門的工作人員在管理工作中應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的原則，按照員工的崗位職務(wù)、工作性質(zhì)、具體內(nèi)容以及工作重要性優(yōu)化崗位管理工作。與此同時(shí)，管理人員需要合理把控開放化管理的尺度，避免無(wú)序化管理現(xiàn)象的出現(xiàn)。管理人員應(yīng)該明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)與權(quán)責(zé)范圍，強(qiáng)化員工的工作認(rèn)知，使其按照標(biāo)準(zhǔn)要求完成工作任務(wù)，在細(xì)節(jié)處促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

4.構(gòu)建管理數(shù)據(jù)模塊

為提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率，應(yīng)構(gòu)建以數(shù)據(jù)為支撐的管理模塊，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用下，對(duì)人力資源實(shí)行分類、分層管理，以達(dá)成理想的管理目標(biāo)[4]。在建設(shè)人力資源管理數(shù)據(jù)模塊的過(guò)程中，要站在統(tǒng)籌兼顧的角度，考慮多方面內(nèi)容，如人員發(fā)展方向、崗位特征等，將與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)信息整合到一起，以員工真實(shí)訴求為導(dǎo)向，開展人力資源管理工作，可強(qiáng)化各項(xiàng)管理措施針對(duì)性和實(shí)效性。在設(shè)計(jì)管理模塊時(shí)，可劃分成四大模塊，即基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)。每個(gè)管理模塊中的數(shù)據(jù)信息不同，管理的內(nèi)容也會(huì)存在較大的差異性，具體內(nèi)容詳見(jiàn)表1。

表1 人力資源管理數(shù)據(jù)模塊

利用人力資源管理數(shù)據(jù)模塊，開展員工的開發(fā)、引進(jìn)以及培訓(xùn)工作，可強(qiáng)化管理效果，深層次挖掘出員工潛在的工作能力，并為其指明發(fā)展方向，使其沿著正確的方向持續(xù)發(fā)展，有利于促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量、高效率運(yùn)行。

5.優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中，受內(nèi)外部等多種因素的影響，運(yùn)行質(zhì)量和效率難以得到有效保證，為提升人力資源管理成效，增強(qiáng)企業(yè)運(yùn)行的穩(wěn)定性，確保員工能夠長(zhǎng)期保持積極性高的工作狀態(tài)，應(yīng)利用因事設(shè)崗的形式，對(duì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)實(shí)行科學(xué)合理的優(yōu)化改良。崗位設(shè)置是人力資源管理的基礎(chǔ)性內(nèi)容，因此要給予足夠的重視程度。傳統(tǒng)的崗位設(shè)置模式，就是基于現(xiàn)有的崗位內(nèi)容和方式，招聘相應(yīng)的人員。這種設(shè)崗形式過(guò)于僵化，難以有效激發(fā)員工工作熱情。在新經(jīng)濟(jì)背景下，要?jiǎng)?chuàng)新崗位設(shè)置模式，主要涉及兩方面內(nèi)容：一方面是對(duì)市場(chǎng)環(huán)境以及動(dòng)向，展開深層次分析和研究，確保崗位設(shè)置與市場(chǎng)需求具有一定的適配性；另一方面是企業(yè)要明確自身當(dāng)前發(fā)展的具體情況，全面貫徹落實(shí)因事設(shè)崗的工作理念，促使企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)更加完善，人力資源的配置更加合理，進(jìn)而提升人力資源的綜合利用效益，減少不必要的資源浪費(fèi)。完善成熟的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，可有效應(yīng)對(duì)外部沖擊，幫助企業(yè)更好地規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)有必要借助人力資源管理，調(diào)整和優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)自身的穩(wěn)健發(fā)展。

6.合理設(shè)計(jì)招聘工作

人力資源的儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，起著至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)要科學(xué)合理地規(guī)劃設(shè)計(jì)招聘工作，通過(guò)先進(jìn)的招聘手段，吸引更多高水平復(fù)合型人才。在傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式下，業(yè)務(wù)部門若出現(xiàn)崗位空缺的情況就要進(jìn)行人事變動(dòng)或者招聘新的員工。新員工任用取決于空缺崗位的現(xiàn)實(shí)需求以及人員的綜合能力，這種單一的招聘形式，在短時(shí)間內(nèi)難以招聘到合適的人才。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)背景下，大多數(shù)企業(yè)都具備完善的人力資源庫(kù)，在開展人員的招聘工作時(shí)，要加大對(duì)資源庫(kù)的應(yīng)用力度，基于空缺崗位的實(shí)際需要，篩選符合崗位要求的人員，再發(fā)布面試邀請(qǐng)，接受邀請(qǐng)的人員可進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。這種招聘模式省時(shí)高效，能夠快速招聘到合適的員工。人力資源是企業(yè)得以正常運(yùn)作的重中之重，為避免企業(yè)出現(xiàn)人力資源緊缺的局面，還要利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，合理分析員工的日常工作情況，對(duì)員工的離職時(shí)間加以預(yù)測(cè)，以此為新員工的招聘做好準(zhǔn)備，助力于企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。

此外，人力資源的招聘工作應(yīng)有組織、有計(jì)劃地推進(jìn)，這就要求企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展的需要，制定詳細(xì)的人員招聘方案，其中包括崗前培訓(xùn)、考核等，通過(guò)成熟系統(tǒng)的招聘模式，增強(qiáng)招聘工作的有效性，減少企業(yè)在人員招聘方面的投入，從而將人力資源管理成本控制在最低限度內(nèi)。

7.提升員工職業(yè)素養(yǎng)

為提高企業(yè)人力資源管理的整體水平，還要強(qiáng)化管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，豐富其管理技能，為工作的順利推進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[5]。在開展人力資源管理人員職業(yè)素養(yǎng)的增強(qiáng)工作時(shí)，可結(jié)合以下內(nèi)容。

第一，建立常態(tài)化培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)要定期培訓(xùn)管理人員，并做好考核評(píng)價(jià)工作，針對(duì)考核成績(jī)不達(dá)標(biāo)的人員，要進(jìn)行二次培訓(xùn)，成績(jī)依然不合格，要調(diào)整其崗位。對(duì)于成績(jī)優(yōu)異、職業(yè)素養(yǎng)強(qiáng)的管理人員，要給予其適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

第二，建立健全晉升機(jī)制、優(yōu)化晉升渠道，為管理人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供路徑，做到真正意義上的人盡其才。通過(guò)公平、公正的晉升機(jī)制，在人力資源管理部門，營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以此為人力資源管理工作提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

第三，將績(jī)效考評(píng)與年金相掛鉤，通過(guò)這種形式強(qiáng)化員工之間的向心力和凝聚力，促使管理人員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有高度的一致性，上下一心，為企業(yè)的質(zhì)量發(fā)展而奮斗，為個(gè)人謀取利益的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

第四，企業(yè)的人力資源管理部門要做好自我建設(shè)，每一季度至少要召開一次集體會(huì)議，會(huì)議的內(nèi)容用于交流人力資源管理知識(shí)和技能，并反思工作的不足之處。管理部門的負(fù)責(zé)人還可邀請(qǐng)資深專家開展主題講座，將先進(jìn)的管理手段和方法，傳遞給管理人員，豐富其知識(shí)儲(chǔ)備量的同時(shí)，為人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

8.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)評(píng)價(jià)模式

科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)際工作過(guò)程中的閃光點(diǎn)以及不足之處，但從部分企業(yè)人力資源管理工作目前的開展情況來(lái)看，評(píng)價(jià)模式還有待創(chuàng)新。部分企業(yè)受傳統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念影響較深，未能正確認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)工作，在人力資源管理中的重要性，還在沿用傳統(tǒng)僵化的評(píng)價(jià)機(jī)制，這種落后的評(píng)價(jià)模式，缺少全面性和公正性，主觀性較強(qiáng)。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，共享經(jīng)濟(jì)的高效發(fā)展，為企業(yè)構(gòu)建多元化的評(píng)價(jià)模式，提供了有力的技術(shù)支持。利用大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等技術(shù)手段，建設(shè)公正、客觀的評(píng)價(jià)體系，可增強(qiáng)人員評(píng)價(jià)的精準(zhǔn)性。

首先，在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，客戶對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的評(píng)價(jià)，從線下轉(zhuǎn)變成線上線下混合評(píng)價(jià)模式，企業(yè)可以從客戶真實(shí)的評(píng)價(jià)中，了解到員工的實(shí)際情況。其次，在共享型的人力資源管理模式中，員工和客戶都是評(píng)價(jià)的主體，客戶可對(duì)員工的工作態(tài)度、質(zhì)量以及效率等進(jìn)行評(píng)價(jià)，而員工可也評(píng)價(jià)用戶的信譽(yù)度、綜合能力等，將客戶的評(píng)價(jià)內(nèi)容與員工的績(jī)效相掛鉤，可提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)員工對(duì)客戶的評(píng)價(jià)，對(duì)客戶的綜合實(shí)力展開評(píng)估，當(dāng)其低于優(yōu)質(zhì)客戶標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可在相關(guān)貿(mào)易合作中限制該客戶的一些權(quán)益。這種系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)模式，不僅可以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性，還能夠激發(fā)員工工作活力，避免出現(xiàn)服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量不佳的問(wèn)題，阻礙到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。最后，企業(yè)還要聯(lián)系員工的現(xiàn)實(shí)情況，制定貼合實(shí)際的評(píng)價(jià)指標(biāo)，針對(duì)綜合素養(yǎng)強(qiáng)、服務(wù)質(zhì)量和效率高，對(duì)企業(yè)高效益發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的員工，要給予其精神層面的鼓勵(lì)和物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，促使更多員工主動(dòng)參與到實(shí)際工作中，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

9.完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵性內(nèi)容，想要充分調(diào)動(dòng)員工參與工作的積極性和主觀能動(dòng)性，就要建立公平、公正、客觀的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)[6]。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)背景下，要對(duì)傳統(tǒng)僵化的考核體系加以優(yōu)化改良，利用新型考核機(jī)制，發(fā)揮出績(jī)效考核在人力資源管理中的作用和價(jià)值，確保員工的最大潛能，能夠體現(xiàn)到工作過(guò)程中。在構(gòu)建新型考核體系的過(guò)程中，可從以下幾方面入手。

其一，在信息化時(shí)代，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，為企業(yè)的績(jī)效考核工作，提供了新的方向和路徑，可以利用信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等先進(jìn)手段，建設(shè)績(jī)效考核系統(tǒng)，通過(guò)信息化績(jī)效考核系統(tǒng)，獲取用戶評(píng)價(jià)以及平臺(tái)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上，制定精細(xì)化的考核目標(biāo)，為績(jī)效考核的公正性和客觀性提供可靠的數(shù)據(jù)支撐。

其二，在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生了明顯的變化，但薪酬體系未能得到及時(shí)有效的更新，落后于企業(yè)和時(shí)代的發(fā)展步伐。對(duì)此，企業(yè)要對(duì)現(xiàn)行的薪酬體系實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和優(yōu)化，利用現(xiàn)代化的薪酬體系，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，吸引更多人才加入到企業(yè)中。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，薪酬主要體現(xiàn)在員工的績(jī)效以及工資上，對(duì)于員工而言，在這種薪酬機(jī)制下，工作量和業(yè)務(wù)壓力較大，長(zhǎng)此以往，員工會(huì)出現(xiàn)懈怠的情況，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)要基于共享經(jīng)濟(jì)的主要特征，在共享平臺(tái)的支持下合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，最大程度上提升薪酬的公正性，確保員工能夠長(zhǎng)期以飽滿的精神面貌投入到工作中，以此為企業(yè)的長(zhǎng)效健康發(fā)展，注入源源不斷的動(dòng)力。

10.強(qiáng)調(diào)共創(chuàng)企業(yè)文化

企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源管理有著緊密的聯(lián)系，想要將員工緊密結(jié)合到一起，就要營(yíng)造良好的文化氛圍，促使員工認(rèn)同、理解并尊重企業(yè)文化，在實(shí)際更工作過(guò)程中，能夠?qū)⑵髽I(yè)文化內(nèi)涵內(nèi)化于心、外化于行，這就需要通過(guò)人力資源管理工作，引領(lǐng)全體員工共同參與到文化建設(shè)中，從而增強(qiáng)企業(yè)文化軟實(shí)力。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的基本共識(shí)為，多元聯(lián)動(dòng)、協(xié)同創(chuàng)新，這意味著員工的管理，不僅在于個(gè)人能力的促進(jìn)上，還在于團(tuán)隊(duì)的協(xié)同發(fā)展上，因此人力資源管理工作，要堅(jiān)持共有、共治以及共創(chuàng)理念，通過(guò)開放、和諧的文化氛圍以及工作機(jī)制，推進(jìn)員工責(zé)任意識(shí)、創(chuàng)新創(chuàng)造思維以及協(xié)作能力。

企業(yè)在開展文化建設(shè)工作時(shí)，要依托于“共創(chuàng)性”理念，通過(guò)多種途徑和方式，構(gòu)建共享、合作、包容的組織文化，確保員工在這種文化氛圍下，能夠從被動(dòng)地完成工作任務(wù)，轉(zhuǎn)變成積極主動(dòng)參與業(yè)務(wù)活動(dòng)，充分發(fā)揮出企業(yè)中各個(gè)主體的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要從傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理理念中脫離出來(lái)，將員工當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，再對(duì)其伙伴角色加以拓展和延伸，使員工成為利益的創(chuàng)造者、獲益者，逐步樹立利益共同體的價(jià)值觀念，幫助企業(yè)擴(kuò)大獲利空間。具體而言，在新時(shí)期，企業(yè)的文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)的是共創(chuàng)型，也就是全體員工均要參與到文化的建設(shè)和實(shí)踐中，在這一過(guò)程中，將利益共同體的價(jià)值理念深度滲透給員工，可為其指明未來(lái)發(fā)展方向。

五、基于新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)建立人力資源管理模式的意義

新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，增進(jìn)了各個(gè)行業(yè)的技術(shù)與經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系，深化行業(yè)分工，提升了資源配置的效率與合理性，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)不斷向好向上發(fā)展[7]。人力資源模式的建立與優(yōu)化進(jìn)一步擴(kuò)大了這種優(yōu)勢(shì)，通過(guò)優(yōu)質(zhì)人力資源以及完善的管理工作，實(shí)現(xiàn)綜合實(shí)力的提升與管理效益的達(dá)成。科學(xué)合理的人力資源管理模式為企業(yè)積累了大量的有生力量，結(jié)合新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求設(shè)計(jì)人力資源管理模式的行為使得企業(yè)的管理工作在最大程度上貼合經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)和時(shí)代背景，優(yōu)化管理理念和規(guī)章制度，激發(fā)員工潛能，順應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展制定合理的定向訓(xùn)練與目標(biāo)要求，增強(qiáng)了企業(yè)的發(fā)展活力。

另外，根據(jù)新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)建立的人力資源管理模式，保障了管理工作的公正合理性，避免了管理工作的盲目性發(fā)展，將員工和企業(yè)置于同一立場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)了雙贏和共同進(jìn)步。基于現(xiàn)實(shí)條件和客觀需求建立的人力資源管理模式為員工帶來(lái)了更加良好的工作體驗(yàn)，提升了員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。

六、結(jié)語(yǔ)

新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)建立人力資源管理模式可以從革新管理工作理念入手，創(chuàng)新人力管理方式，增加開放性管理程度，構(gòu)建人力資源管理工作的數(shù)據(jù)模塊，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，合理設(shè)計(jì)招聘工作，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)評(píng)價(jià)模式，完善績(jī)效考核體系，強(qiáng)調(diào)共創(chuàng)型企業(yè)文化的建設(shè)，從多個(gè)層面完善人力資源管理模式，提升管理質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。