醫院人力資源管理中薪酬激勵機制的應用策略分析

張娟娟

（蒙山縣人民醫院，廣西 梧州 546700）

在我國社會醫療衛生服務體系中，醫院是重要的組成部分。在新時期下，為全面保障醫院穩定發展，促進廣大醫護人員良性競爭，對于醫院來說，應切實做好人力資源管理工作。人力資源管理是醫院現代化管理模式的主要環節，是確保醫院各人員發揮個人價值的重要手段。

總的來說，人力資源管理工作在一定程度上決定著醫院的發展質量，尤其在當前社會環境下，社會市場競爭日益激烈，醫院想要在當前社會環境下穩定發展，必須由內而外地做好各個環節。既要為廣大群眾提供良好的醫療服務，也要實現內部的高效管理。

而在人力資源管理中，科學合理的薪酬激勵機制發揮著充分的激勵作用，對于廣大醫護人員來講，薪酬激勵機制在一定程度上決定著他們的工作積極性。雖然醫院作為特殊的場所，醫護人員作為特殊的職業，但在現實生活環境下，醫院需全面滿足廣大醫護人員的實際需求，通過建立有效的薪酬激勵機制，提高人員工作積極性，確保他們恪盡職守，做好分內之事，促進醫院穩定發展。

然而在實踐中，由于部分醫院忽略了人力資源管理的重要性，沒有重視薪酬激勵機制的優化和創新，導致醫院在發展中出現了一些問題，影響著人員的積極性。而如何有效地應用薪酬激勵機制已成為當前亟待解決的問題。

一、關于激勵

第一，在經營理念和實踐中，“以人為本”理論已成為當今人力資源管理中不可或缺的重點；第二，經營目標明確，以提升醫院在市場中的競爭力為核心，推動醫院發展和提升員工績效；第三，經營管理也在不斷創新提升，以提升醫院管理水平和效率，推動醫院可持續性成長；第四，經營模式也在不斷創新，以便醫院能夠有效運用現代管理理論，推動醫院可持久地發展和提升醫院績效。

隨著信息管理技術的蓬勃發展，目前的人力資源管理已經由傳統的封閉模式和僅僅憑借經驗的教學模式發生了巨大的改變，向著更加系統和科學的管理方式快速發展。在此，我們重點關注的是激勵機制，它能夠幫助醫院更好地管理員工，根據他們的個人特點和工作表現，為醫院制定合理的薪酬和福利，為醫院的快速成長和競爭力創造有利的環境。由于采用激勵機制和政策，能夠很好地激發醫院員工的熱情，進一步促進他們的職業生涯，為醫院的可持續發展和高質量的運營帶來重要的影響。

二、醫院人力資源管理中薪酬激勵機制的價值

（一）幫助管理醫院費用

作為一家公立機構，醫療機構需要向員工提供合理的報酬，以確保機構的健康發展。因此，報酬不僅僅是一張財務報表，更重要的是它體現了醫院對于員工的尊重與關懷，以及對于醫院的發展所帶來的積極影響。因此，為了有效地控制運營成本，醫院應該采取有效的薪酬管理措施。這一點在很多情況下都被認為是至關緊迫的。因為員工的收入水平會直接決定其日常經濟活動，進而決定其營利能力及其在行業中的地位。為了提升效率，醫院應該嚴格執行其職位津貼政策，并且采取適當的措施來確保其績效，這樣，我們就可以實現最大限度地減少總體費用。

（二）促進醫院各崗位員工自身發展

新的薪酬體系更加注重實際的獎金和福利，而非僅僅依靠傳統的報表。這種新的薪酬體系更加關注如何為職工提供實際的經濟和心靈支持，從而更好地促進他們的發展。通過實施有效的獎金政策，能夠極大地促進醫院的人才流動和運轉，同時也能夠給予職工更多的鼓舞和支持。

這種獎金政策的實施，能夠讓職工更積極地參與到醫院的活動，從而增強醫院向心力，促進醫院的整體實力和競爭優勢。許多醫療機構都被視為政府的子醫院，所以它們通常會實行嚴格的報酬體系，但這種報酬體系會導致人員缺乏工作熱情，許多人只關注“混日子”的報酬，而沒有動力去改善和發展。采取有效的激勵措施，重點是評估人員的表現，同時也會采取適當的措施，如發放報表、表彰優秀者等。這樣，就能夠建立起一個健康的、充滿活力的醫院氛圍，促使醫院積極探索、持續更新和發展，從而提高工作效率和水平。

（三）全面提升醫院競爭優勢

當今，醫院的人力資源管理旨在提升其綜合競爭力，以應對日新月異的社會變革，同時也要求醫院在市場上保持領先地位。為此，必須加快建立有效的激勵機制，以期達到最大限度地提升醫院的社會和經濟效益。

隨著經濟新常態的到來，人才競爭已經成為醫院和事業單位之間的重要競爭力，特別是在醫療體制改革的背景下，醫院必須采取創新的人力資源管理模式，以滿足患者和家屬的需求，提供優質的服務，以增強自身的核心競爭力。通過有效的激勵機制，醫院可以更好地展示出優秀員工的工作態度和表現，并從中獲取寶貴的經驗和方法，以此來樹立榜樣，進而提高醫院團隊的整體服務水平。

（四）提高人力資源管理效率

通過對員工的績效和表現進行評估，可以為他們提供有針對性的薪酬激勵。這種激勵模式有助于提高員工的工作熱情，并且可以對他們的行為產生良好的影響。面對當前的環境，醫院應要求所有的醫療團隊成員都要盡心盡力地履行他們的職責，以防止團隊成員懈怠、缺乏明確的角色和任務，并且要求他們積極主動地去完成任務，以減少人力資源的消耗。

另外，建立合適的獎懲體系，以鼓舞和培養優秀的團隊成員，并且給予他們充分的發揮空間，以便他們能夠更加積極地參與到團隊的發展中來，并且能夠更加準確地完成日常的任務，以及更加合適的報告和獎懲。為了防止員工外調，并且有助于提升醫療機構的人事管理水平。

三、醫院人力資源管理中薪酬激勵機制應用現狀

（一）工資分配形式單一

由于工資分配方式的單一化，導致許多員工無法獲取足夠的報償，從而嚴重損害了醫院的人力資源管理水平。長此以往，員工的工作熱忱和積極性受損，甚至可能引發負面心態，從而導致大批的高素質員工被淘汰。許多因素造成了這種現象，其中之一就是醫院領導者沒有注意到，從而造成了薪酬水平和員工實際表現之間存在差距。另外，在各個職位上，薪酬水平都沒有得到充分考慮，這就無法激勵員工積極性，甚至影響到了人力資源管理水平，從而拖累了中國醫療行業的長期健康發展。

（二）績效考核存在問題

醫院的人力資源管理需要構建一個科學合理的業績考核管理機制，以激勵人員的崗位激情，讓他們更加認真負責地完成自己的任務，并促進和同級別的團隊協作。然而，根據最新的數據，許多醫院的業績考核管理機制都存在著一些不足之處。一種常見的情況是，由于考核方法太過死板和僵化，導致人員的工作熱情降低，并妨礙醫院的運營。此外，“以人為本”的規定未能得到充分執行，導致醫院的績效評估體系變得毫無價值，從而降低醫院的整體實力，并拖累醫院的長期發展。

（三）缺乏有效激勵機制

當前，由于醫院的獎勵措施存在許多不足，無法激發員工的積極性，導致人力資源管理無法順利進行。一般來說，這種情況下，醫院沒有一種具體、靈活的激勵機制。這種模糊的激勵政策既無法滿足員工的實際要求，又無法給他們帶來實際的成就感，從長遠來看，這將導致人力資源管理的效率下降。盡管已經建立了一些激勵措施，但由于它們缺少公開、透明，經常會導致內部員工產生反感，因而，由于過度依賴無區分度的獎懲措施，導致人力資源管理活動無法取得預期效果。

四、醫院人力資源管理中薪酬激勵機制的應用策略

（一）創新工資分配形式

近年來，隨著社會發展的不斷推進，醫院的人力資源管理也取得了長足的進步，但仍存在著許多挑戰。特別是，傳統的薪酬制度存在著明顯的局限性，缺乏對勞動者的激勵和尊重，導致了勞動者的積極性和主動性不足，從而阻礙了醫院的發展和競爭。因此，為了有效地應對當前的薪酬狀況，醫院應該探索出更加靈活的薪酬結構，并且實施更加全面的薪酬策略，從而更好地滿足員工的需求。

例如，通過實施生化薪酬策略，結合各種因素，制定出更加靈活的薪酬結構，從而有效地降低醫院的人力資源開支，促使醫院更好地實現經營目標，重新構思一下，我們的醫院應該重點關注招聘和培養高素質的員工。

首先，我們應該確定合理的報酬水平，并且為每個員工提供公平的機會。其次，我們還應該考慮到每個員工的個性化特點，為他們提供合理的報酬。通過采取適當的獎勵政策，不僅可以增強員工的職業道德，還可以根據員工的職業經驗和貢獻度，合理地調整員工的報酬，從而實現最大限度地利用員工的潛能，最大限度地實現激勵性的薪酬福利。

（二）優化績效考核機制

隨著全球經濟的快速增長，醫療行業的人才流動和薪酬福利等方面的挑戰日益凸顯，而績效評估的缺失尤為嚴峻。由此可見，改善績效評估體系，鼓勵醫院員工積極參與，不僅能夠緩解醫療行業的壓力，而且還能夠為整個醫院的可繼續成長打下扎實的基石，因此，我們和政府都必須給予充分的關注，加快改善人才流動和薪酬福利的步伐。通過對員工績效進行評估，我們旨在促進他們遵守醫院規章，并且積極參與組織合作，以便更快地完成任務。這樣，我們不僅可以鼓勵他們更加努力地完成自己的任務，還可以幫助組織成員解決更多挑戰。

除了為了保持醫院的競爭力外，建議在建設一個完善的績效評估體系時，應該充分利用這一體系，不僅能夠激勵員工積極投身于醫院的建設，還能夠促進他們的專業技能、創新能力、團隊凝聚力，從而為醫院的建設帶來新的活力。為了更好地激勵員工，我們應該建立一個綜合的評估機制，它不僅符合醫院員工的薪酬和福利，還能幫助醫院員工更好地完成日常任務，同時還有助于提高他們的工作熱情和專業技能。

（三）設計科學的薪酬激勵制度

建立一個有效的薪酬激勵機制是至關重要的。為了確保這一機制的公正、合理和科學，在制度建立中，醫院應從實際考慮，要做好對醫院各崗位、崗位人才的實際需求、各人員的整體情況等方面的分析，基于這一方面，提出有效的薪酬激勵方案。

在薪酬激勵制度的建設中，醫院要重點做好對員工貢獻的考察，應將員工的貢獻作為重要的參考，并且重點關注那些具有較高專業水平和實踐操作能力的員工，并且采取年薪制來計算工資，以此來提升醫院的吸引力，減輕人才流失的壓力。醫院的非專家和關鍵性人才是其重要的組成部分，因此，在制定激勵薪酬制度時，應當給予他們充分的尊重和重視，而不僅僅是像醫院那樣，將基本工資、績效工資、年終獎和其他福利相結合，其中績效工資是浮動的，具體數額取決于工作人員的工作態度、能力等因素。需要強調的是，由于各個崗位的特點、工作條件、職責范圍等都有所不同，因此，基本工資也應該有所差異。

另外，傳統的獎金方法對于提高工資水平并非必要。為了更好地實現這些目標，我們建議采取多種獎金方案，并且根據需要進行適當調整。這樣，我們就能夠更好地提高工資水平，并且讓員工感到滿意。如若用一種方法來提高績效，那就是通過提供實際的獎金或補貼來鼓舞員工，這種方法在人力資源管理領域非常普遍，并且非常有效。

為了讓員工在工作過程中取得進步，提供良好的實際獎金和補貼非常重要。為了讓醫務人員獲得更多的收益，我們必須為他們提供更多的物質支持。這些支持可以通過各種方法，如現金或實物獎勵，讓他們覺得他們的努力值得被肯定。這樣，我們就會更好地鼓舞他們的工作熱情，特別是當前這個日益改善的社會環境中，適當的物質支持將會更好地吸引和留住優秀的人才，并減少我們的人力成本。

通過提供實際的物質回報，來體現醫院的尊重和愛心，比如中秋節、春節等節假日，為醫護人員提供實惠的禮品，以此來提升他們的自豪感。此外，還應該提供心理上的支持，以此來激發他們的積極性，從而更好地實現他們的價值。

五、結束語

綜上所述，在時代的高速發展下，醫院有必要做好人力資源管理工作，這是推動醫院穩定發展的重要基礎。在人力資源管理中，薪酬激勵機制的應用能切實提高醫院在市場當中的競爭力、能全面提高醫院各崗位員工自身發展以及工作積極性、能有效提高醫院人力資源管理效率。針對現階段的主要問題，醫院應從三個方面做好薪酬激勵機制的建設與應用，分別是基于醫院實際情況不斷創新工資分配形式、全面優化績效考核機制、有效設計科學合理的薪酬激勵制度。如此，方能提高醫院核心競爭力，增強廣大人員職業認同感以及工作積極性，從而推動醫院穩定發展。