浙江省建筑現場施工人員工匠精神的重塑與培育路徑

陳文芳 姜健 崔巍

摘?要：在建筑業轉型升級的背景下，傳承并重塑建筑現場施工人員的工匠精神具有極為重要的政策意涵和實踐價值。有調研數據顯示建筑現場施工人員的工匠精神雖存在，但浮于表面。在梳理其工匠精神“系統性缺失”的基礎上，通過職業認同綜合性分析框架，探討了建筑現場施工人員工匠精神的重塑和培育路徑，為我國培育建筑現場施工人員的工匠精神提供了地域特色思路和管理啟示。

關鍵詞：建筑現場施工人員；職業認同；工匠精神

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.23.036

0?引言

黨的二十大報告指出，要“弘揚勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業風氣”，且政府工作報告中連續兩年強調要強化建筑節能，所以，中國建筑業既承擔著建筑節能發展重任，也承擔著傳承和發揚建筑業工匠精神的重任。現階段，“制約綠色建筑發展的問題主要表現在缺乏高素質的管理人員和施工人員”，因此，培養建筑現場施工人員學習和掌握綠色建筑節能技術、提升職業素質迫在眉睫。

工匠精神既是國家核心競爭力的體現，也是個體職業素養的具體體現。受城市邊緣性、就業流動性等因素影響，有學者認為建筑行業新生代農民工出現工匠精神“系統性缺失”，需要農民工“匠心”自我覺醒、企業責任擔當、社會組織合力。還有學者認為建筑工人的工匠精神總體不足，可從完善企業激勵機制、改革建筑行業用工制度、完善社會支撐體系等方面著手提升。受國內外眾多因素影響，傳統建筑業的驅動增長模式難以為繼，建筑業轉型升級、綠色建筑節能技術亟須重塑工匠精神，使科技創新成為建筑業發展的新動力。到目前為止，研究者對建筑業施工人員工匠精神培育的研究成果雖多，但實際指導意義不強，缺乏地域特色和社會層面視角。同時，這些舉措多屬外部驅動，對個人而言，這是外因，而工匠精神真正能夠培養起來的在于內因，這就需要建筑現場施工人員認同和喜歡這份職業，從而積極有效的覺醒“匠心”，錘煉“匠技”，成為“匠才”。有鑒于此，本文嘗試借助社會學職業認同理論來分析探究浙江省建筑現場施工人員工匠精神的重塑，期望將施工人員培育成符合建筑業工業化和綠色建筑需求的“匠才”。

1?職業認同理論與施工人員工匠精神的耦合性

基于社會學邏輯和概念內涵，職業認同理論與建筑現場施工人員工匠精神培育之間存在著較好的耦合性，為其工匠精神的培育提供了新思路。

1.1?建筑現場施工人員的職業認同

職業認同是個人對自身職業的認知以及職業帶來的情感與價值，本文將從職業認知、職業情感和職業行為這三個維度進行分析。建筑現場施工人員的職業認同也包含三個方面：一是作為施工人員的職業認知，指的是施工人員基于一定的同類職業參照對象，對于自己崗位的報酬福利、施工環境、工作內容、社會地位和職業前景的態度和看法，從根本上影響著施工人員的工作積極性；二是施工人員是否愿意并忠誠于本職業，取決于其所從事崗位的職業體驗、職業依戀及從事建筑業“藍領”工人群體的整體態度，影響著施工人員的職業尊重和技術追求；三是如何做得更好的職業行為，指的是施工人員對于本職業的職業信用、職業道德規范的內化、工作內容的履行和職業技能的持續深化學習。如果建筑現場施工人員認可自己所從事的職業，才會用心對自己的匠才作高標準的要求。

1.2?職業認同理論與建筑現場施工人員工匠精神的耦合性

學者們對工匠精神的測量維度研究各有千秋，多為三維、四維的。三維內涵精益求精、專注堅守和傳承創新；四維內涵如專注、傳承、卓越和創新，也有二維、五維、六維的，不再贅述。由此可見，建筑現場施工人員工匠精神的培育，既要求他們熱愛忠誠崗位，不斷追求技藝的精湛，也要求他們隨時代變化不斷改進技術，和建筑業轉型升級需要相適應。同時，當今建筑業或其他產業發展的主體是企業，企業遵循著市場發展規律，形成建筑商品質量標準化文化，那么身處其中的施工人員必會作出適應和回應，演進職業規范，形成質量文化自覺。基于以上分析，新時代建筑現場施工人員工匠精神的必備要素有“工作態度”“操作技能”“產品質量”，助力建筑行業轉型升級。

職業認同理論與建筑現場施工人員工匠精神的耦合性主要體現在：一是工匠精神的培育以職業認知為基石。浙江省建筑現場施工人員多來源于外省農民工，施工隊伍除呈現出“老齡化”“斷代化”外，還有從業穩定性低特點。如何正確看待“建筑業”，吸引新生代農民工投入到建筑業，固化老一代施工人員，將直接影響到其工作積極性、技能投入與表現。因此，工匠精神應成為建筑現場施工人員核心精神品質，通過不同因素習得。二是工匠精神的培育以職業情感為歸屬。建筑現場施工人員作為建筑企業中的技術技能人才，隸屬“藍領”職業群體范疇，工匠精神是其極其重要的精神品質。是否逃離該群體，決定于其是否認同建筑業“工匠精神”。三是工匠精神的培育以職業行為抓手。具備較高職業認同的建筑現場施工人員，會在工作過程中積極學習掌握施工和管理技能，產生職業歸屬感，會提高工作崗位上投入度、敬業度，提高建筑商品質量。

2?浙江省建筑現場施工人員工匠精神“系統性缺失”及成因分析

選取浙江省杭州市、寧波市、紹興市等地的建筑企業開展現場施工人員職業素養現狀調研，梳理出浙江省建筑施工人員工匠精神缺失的主要原因。

2.1?施工人員對工匠精神的認知不到位，技能守舊

浙江省快速的經濟發展催生了農民工積聚效應，建筑企業中約有2/3施工人員來自省外，且年齡普遍偏大。由于施工人員文化水平低，工作時常接觸泥土、水泥砂漿，所以民眾對施工工種存在著較深的偏見，對其認知基本上停留在一身泥土、一口方言、只會簡單涂抹和鉆孔等簡單操作的影像中，因此，多數人從事這一行業是沒有選擇的選擇。在這樣的境遇下，大部分施工人員特別是年紀不小的施工人員日益得過且過，大有“一招鮮”吃遍整個從業歷程的態勢，少有主動提升施工技能的愿望，造成掌握綠色建筑和智慧建筑技術、工藝精湛的施工人員寥寥無幾，拖累建筑業轉型升級之路。

2.2?施工人員的待遇不高，工作積極性差

由于歷史、社會等各種因素的影響，技術工人常處于弱勢地位，社會地位、工資待遇均較低。如在浙江，同樣從事建筑行業工作，從高校畢業的管理人員的工資通常是初中或者技校畢業的現場施工人員的2～3倍，其他一些省份也大致如此。施工人員工資低、待遇增長慢導致很多人不想成為一線操作人員；即使是從業人員，其工作積極性不理想。

2.3?施工人員的安全知識缺乏，易發安全事故

從事一線操作的施工人員多數文化程度不高，安全知識和技術安全知識匱乏。從調研中得知，項目總負責人和安全員多數熟悉自身職責范圍內的安全目標管理、資料管理、操作技術和教育等管理知識和技術。而一線操作人員并非從專業的建筑相關技校畢業，其綜合素養、技術水平參差不齊，掌握的安全知識不足以預判因違規操作、錯誤操作后產生的安全隱患；另外，在建筑項目施工過程中，某些關鍵環節的施工交底和對施工材料的檢查也缺乏規范，使得一線操作人員按其常規操作，易發安全事故。

2.4?施工人員的技能培訓銜接失衡，落實呈虛化

面對飛速變化的信息時代，隨著建筑理念和技術的更新換代，很多建筑行業所需的職業資格未能及時納入到國家職業資格鑒定范圍中來，導致職業教育鑒定與市場行業需求脫節。另外，受利益影響，建筑企業經常忽視施工人員工匠精神的培育，認為花錢費力培訓員工對技能提升影響不大，有時還會給他人做嫁衣；再者培訓時間耗費施工人員的作業時間，又無帶薪培訓福利，施工人員常因經濟原因放棄或人到場但不認真聽講，技能培訓空有形式，而無實際效果。

3?以職業認同夯實建筑現場施工人員工匠精神的培育路徑

由于“工匠精神”的概念較為抽象與學術，建筑現場施工人員文化水平普遍不高，其對理論的認知未必能付諸于實踐，宜從他們切身相關方面去培育他們對于工匠精神的實踐力度。

3.1?以職業認知認同帶動建筑現場施工人員的從業積極性

（1）進一步改善施工人員工匠精神養成的社會文化氛圍。基于職業認同理論，職業認知受個體本身所處社會環境的影響。現階段，普遍存在技術工人不被重視和低薪酬等現象，90后不愿從事技術工人特別是建筑施工方面的工作，那么結果將導致技術人才的巨大缺口。因此，必須提升工匠階層的社會地位和待遇，樹立正確的人才觀，轉變施工人員“低人一等”的觀念痼疾。職業有分工，但無貴賤。技能人才不能僅僅看學歷、資歷和論文，他可以是某一行業低學歷的“土專家”，也可以是某一企業無高級職稱的行業標桿。改良現有政府、企業和社會的人才評價機制，建立公開、透明的并與崗位和職業貢獻相關的工人績效考核辦法和薪酬制度，固化一定的保障收入，使之與其技能水平相對等。只有評價標準變了，人們對于施工人員的偏見才會慢慢消失，后來人才能根據個人興趣進行職業選擇，而不需要考慮社會地位和世俗眼光，各職業無貴賤之分的氛圍才能慢慢形成，最后形成如日本、德國的工匠一樣，熱愛自身職業，用心鉆研技術，擁有積極的勞動態度，形成優秀的具備工匠精神的建筑業工匠群體。

（2）弘揚施工人員工匠精神時代風尚。一是通過微博、抖音、微信等各類主流APP，結合名人效應，著力打造工匠精神培育微博或抖音賬號，或在微信上開辟弘揚工匠精神專欄。邀請各個施工人員身邊的“土專家”講述他們對工作的感受以及對工匠精神的認知與實踐，營造具有建筑業特色的工匠精神風尚網絡環境。二是發展建筑行業協會的先導作用，以區域性、行業性競賽為主體，啟動省市大國工匠評選表彰、建筑魯班評選等職業技能大賽，通過技能工匠評選活動激發施工人員成才熱情，使崇尚工匠、學習工匠、勞動光榮成為社會共識。這些措施雖不是最有效的措施，但多多少少能讓施工人員更加精準地把握工匠精神的內涵，使之自覺要求、追求、踐行工匠精神，從而積極、愉快每一項施工任務。

3.2?以職業情感認同強化建筑現場施工人員的技能提升意識

（1）健全施工人員的工匠精神企業養成制度。一是轉變企業用人理念，加快解決施工人員身份問題。多數建筑企業具有重“用”不重“養”的用人機制缺陷，將施工人員當成“外人”，無培養的長遠打算，導致企業系統化、規模化的施工人員培育驅動力不足，直接阻斷建筑現場施工人員的職業晉升和薪酬提升之路。因此，建筑企業應轉變用人理念，培養自有施工隊伍，有效保障員工合法權益，充分調動和激發其工作的主動性和能動性，提升其工作幸福感。

二是暢通技能人才流通和上升通道。改革建筑業人才培養、引進、使用、評價與激勵政策體系，健全技能人才使用與引進機制，使施工人員內生工匠驅動力。另外還需有施工人員的晉升機制，吸納優秀的有才能的施工人員進入技術骨干和管理人員隊伍，甚至可以是決策高層或技術顧問。施工人員的企業員工身份、職級晉升和工資待遇必將帶來其對職業的認可，對企業的忠誠，對工作的積極。

（2）完善施工人員的技能培訓體系。各省市宜緊緊圍繞本區域建筑業轉型升級和施工人員隊伍建設現狀，以職業素養提升為中心做好頂層設計，從上而下落實落地工匠精神培育，維護施工人員再培訓權益。一是進一步修繕施工人員技能培訓的法規制度。當施工人員在行業企業獲得學習深造機會，其個人薪酬、文化涵養、綠色施工技術和思想品德就會漸進提升，更易使其產生行業歸屬感和職業認同感，從而長久從業。

二是規范施工人員培訓的運行過程。目前，施工人員雖有培訓意愿，但存在著諸多現實困難。多數建筑現場施工人員的家庭收入不高，沒有多余的資金去參加培訓；且施工人員的工作強度高，一般沒有時間也沒有精力去參加培訓。因此，有必要在實施時凸顯培訓的補償性和普惠性。針對不同階段供給多樣化有償或無償技能培訓：對新入行者實行建設行業主管部門提供付費培訓，通過向培訓機構購買服務的方式惠及行業大眾；對勞模、技術骨干等優秀施工人員實行院校供給、政府和企業共同付費的方式，商定資助比例、通道和形式；對一般施工人員實行政府、企業和個人共同付費的方式，并確定資助比例和渠道。另外，建筑工人實名制管理平臺已投入使用，收錄了建筑工人文化水平、培訓經歷、技能水平等相關信息，借此精準扶貧培訓。利用“互聯網+建筑教育”拓寬培訓渠道，內容涵蓋建筑行業新聞、崗位工作標準與常識、施工安全與事故防范、建筑節能和綠色建筑等專業理論與操作知識、魯班文化與工匠精神、職業病防治、公民思想素質教育、投訴與反饋等內容的學習模塊，改善施工人員的學習模式，使其在充分掌握“怎么做”的實踐能力的同時，加強職業素養培養，成為高質量的工匠。

3.3?以職業行為認同搭建建筑企業綠色精造發展模式

在建筑業工業化、數字化和綠色化的當下，如何打造綠色、精品、個性化住宅以滿足人民群眾對美好生活的需求，是建筑企業首當其沖需要考慮的問題。自2015年以來，房地產市場中批量流水線建造的商品房持續面臨著減庫存壓力，而以綠城集團為代表的高端定制商品房建造商，訂單卻源源不斷。為了順應新時代的要求，將精益建造理論應用于企業建筑施工過程，開啟綠色精造發展模式，探索適合自身特點的精益生產方式，營造節能、綠色、精益求精等工匠精神的企業文化。培育致力于“精、美、品、綠”的建筑商品的質量文化，促使建筑現場施工人員養成專注專致節能的工匠習性。將工匠精神融入到企業管理中，提高日常施工時秉承節能、精益求精的理念，促使施工人員施工時做到一絲不茍的極致，增強施工人員的職業敬畏和自豪感，在企業中營造出綠色、節能、精益求精的工匠工作氛圍。

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