組織惰性、高管薪酬與物流企業社會責任承擔

楊水蘭，葉紅雨 （上海理工大學管理學院，上海 200093）

0 引 言

2021 年，習總書記提到共同富裕是社會主義的核心要義，因此，扎實推進共同富裕成為我國物流企業高質量發展的重要目標。共同富裕通過三次分配有效推進經濟發展效率和公平性，物流企業公民作為市場的主體，成為第三次分配中主要參與者，因此物流企業公民主動承擔社會責任有益于共同富裕的實現[1]。同時，在經濟高質量發展轉型的背景下，物流企業為追求經濟利潤而忽視環境問題與社會問題，將嚴重阻礙物流企業的可持續發展目標[2]，因此，關于物流企業社會責任（Corporate Social Responsibility, CSR） 的研究成為熱點議題。但是，面對目前我國物流企業社會責任發展進程落后于西方發達國家的現狀，學術界迫切需要探討哪些特定因素將對物流企業社會責任產生重要影響，進而提升我國物流企業的社會責任表現，推動共同富裕的實現。現有文獻中關于影響CSR 的內部因素多集中于物流企業內部相關利益者與物流企業特征。例如領導風格、高管任期、獨董比例、制度感知、物流企業規模等因素。高管作為物流企業核心決策者，以及利益相關者，高管任期時長對其本人的管理經驗、信息渠道和戰略方案產生影響，從而影響關于物流企業社會責任的決策與執行[3]。變革型領導更加關注社會利益相關者的利益價值，進行有利于社會和環境的管理決策[4]。事務型領導則以股東為中心，追求股東價值最大化，認為物流企業履行社會責任不屬于物流企業核心內容[5]。朱晉偉與李冰欣針對食品行業的研究發現獨董比例越高，物流企業社會責任披露信息則越多[6]。但對物流企業內部影響社會責任的因素分析中，關于組織結構與高管薪酬的影響探究較少。高管薪酬水平的提升有助于提升物流企業與高管的目標一致性，降低代理成本，促使高管重視物流企業長期發展目標，積極履行社會責任[7]。其次，組織惰性影響物流企業獲取和整合資源的能力與資源配置的效率，當組織惰性較大時，難以調配資源承擔社會責任的履行成本。本文將探討物流企業外部市場化進程與物流企業內部組織惰性、高管薪酬對物流企業社會責任承擔的影響，并通過滬深A 股上市公司數據作為數據樣本進行實證檢驗。

綜上所述，本文可能的邊際貢獻有：（1） 發現影響物流企業社會責任的重要因素，推動我國物流企業社會責任的發展進程。（2） 探討物流企業組織惰性、高管薪酬對CSR的影響，豐富相關理論研究。

1 理論分析與研究假設

1.1 高管薪酬與物流企業社會責任

現有研究中關于高管薪酬對物流企業社會責任的影響尚未達成一致。陳承、萬姍等的研究認為國企高管薪酬在一定水平內促進物流企業履行社會責任，而薪酬過高時，會減少社會責任活動的投入[8]。陳曉易、王玉榮等提出當高管薪酬—業績敏感性較高時，高管會減少CSR 投資，但會增加物流企業的其他投資[9]。根據代理理論，物流企業社會責任履行水平會加大物流企業的經營風險和財務風險，當薪酬水平較低時，高管更加傾向于風險規避，減少物流企業履行社會責任的投入[10]。Mahoney et al的研究表明高管薪酬促進物流企業社會責任。因此高管獲得薪酬補償，不僅敦促物流企業承擔社會責任義務的決策，提升了相關利益者的利益價值，同時又降低了代理成本。

H1：高管薪酬促進物流企業承擔社會責任。

1.2 組織惰性與物流企業社會責任

物流企業惰性導致物流企業運營靈活度降低，物流企業快速感知和響應相關利益者需求的變化能力不足。組織惰性越大，物流企業內部愈趨于穩定不變[11]。物流企業承擔社會責任意味著及時回應利益相關者的需求變化，而當組織惰性越大，物流企業回應需求時既要解決物流企業資源的獲取與整合問題，又要克服組織結構難以迅速調整的問題[9]。其次，組織惰性對資源配置效率產生消極影響，不利于物流企業承擔社會責任時的資源投入效率。因此，組織惰性阻礙物流企業承擔社會責任。

H2：組織惰性不利于物流企業承擔社會責任。

2 研究設計與數據來源

2.1 樣本選取與數據來源

本文采用2010—2019 年A 股上市公司數據作為原始樣本，做如下剔除：（1） 剔除金融保險類上市公司；（2） 剔除ST、*ST 退市樣本；（3） 剔除數據缺失樣本。分析中為保證結果的穩健性，對主要連續變量進行上下1%處進行縮尾處理（Winsorize）。企業社會責任評分來源于和訊網，財務數據來源于CSMAR 數據庫，數據預處理與統計分析運算均采用Stata16 軟件。

2.2 變量說明與測量

2.2.1 因變量。企業社會責任。本文參考余官勝等人的研究，沿用和訊企業社會責任評分衡量企業承擔社會責任的程度[12]。企業社會責任數據來自第三方機構，將客觀且有效體現樣本企業的社會責任履行程度。

2.2.2 自變量。高管薪酬。本文參考賈凡勝等人的研究，沿用使用前三名高管薪酬總額的自然對數來衡量高管薪酬[13]。

組織惰性。以往學者多采用企業規模、企業總人數或者企業年齡等指標，本文借鑒李文茜等學者的研究成果，選用企業規模、企業年齡作為組織惰性的代理變量，該指標意味著企業規模越大、企業年齡越長，說明組織惰性越嚴重[14]。

2.2.3 控制變量。本文選取的控制變量為固定資產比率、資產負債比率和股權集中度。變量具體測量方式如表1 所示。

表1 變量名稱及定義

2.3 模型構建

3 假設檢驗與結果分析

3.1 描述性統計分析

該樣本統計特征分析結果如表2 所示：樣本CSR 平均值為42.92，最小值為1.89，最大值為80.91，標準差為21.42，由此得知我國CSR 水平總體較低，各企業社會責任表現存在較大差異，豐富了研究樣本。高管薪酬均值為14.64，最小值為13.04，最大值為16.71，標準差為0.749。樣本企業平均年齡為13.89，企業規模均值為3.148，標準差為0.062。固定資產比率最小值為0.004，最大值為0.83，標準差為0.197。資產負債比最小值為0.071，最大值為0.839，標準差為0.19。股權集中度最小值為16.73，最大值為90.15，標準差為16.23，由此可知樣本企業股權集中度差異較大。

表2 描述性統計分析

3.2 相關性分析

相關性分析結果顯示，CSR 與高管薪酬的相關系數為-0.018；企業年齡、企業規模與CSR 的相關系數均在1%水平上顯著為負，分別為-0.325、-0.099，初步驗證H2。以上結果初步驗證了本文的部分假設。本文進行了VIF 檢驗，各VIF 的值均小于10，說明不存在多重共線性。

3.3 回歸結果分析

本文通過固定效應回歸模型檢驗企業社會責任的影響因素，回歸分析結果如下：表3 中模型（1） 顯示高管薪酬與CSR 在1%的水平上顯著為正，回歸系數為4.284，表明高管薪酬的提升有助于CSR表現改善，H1 得到驗證。固定資產比率、資產負債比率與CSR負相關，回歸系數分別為-2.417 和-13.00，股權集中度與CSR回歸系數為0.06，在5%水平上顯著為正。模型（2）、模型（3） 顯示組織惰性與CSR回歸結果企業年齡、企業規模與CSR均在1%的水平上顯著為負，回歸系數分別為-1.719、-65.58，該結果驗證H2，組織惰性阻礙企業承擔社會責任。固定資產比率與CSR負相關，這是因為固定資產比率越高，則企業可利用的資源越少，企業承擔社會責任過程中的資源配置效率降低，從而導致社會責任績效降低。模型（3） 中資產負債比與CSR正相關，企業通過履行社會責任，維護與相關利益者的合作關系，降低資產負債率的消極影響。股權集中度與CSR呈正相關關系，模型（1）、（2）、（3） 中股權集中度與CSR均在1%水平上顯著為正。

表3 相關性分析

表4 回歸結果分析

4 研究結論

本文從物流企業內部視角出發，分析物流企業內部相關利益者以及組織結構對物流企業承擔社會責任的影響，并運用236家滬深A 股上市公司2010—2019 年期間的2 360 個樣本數據進行實證檢驗。研究結果表明高管薪酬的提升有助于物流企業社會責任表現的改善，組織惰性阻礙物流企業承擔社會責任。

基于以上研究結論，本文對企業管理實踐提出以下建議：首先，物流企業應重視高管薪酬補償，通過提高薪酬水平緩解委托—代理沖突，促進高管個人目標與經營目標趨于一致，關注物流企業社會責任活動以及企業的長期可持續發展。其次，組織結構的靈活程度能夠幫助物流企業適應利益相關者的多樣化需求，從而更好地履行社會責任。物流企業應聚焦組織結構變革，降低組織惰性，優化物流企業內部流程管理與制度。