新經濟時代企業人力資源管理的創新

張寶峰

（平涼海螺水泥有限責任公司，甘肅 平涼 744000）

世界經濟一體化給予了每個企業發展的契機，同時也讓每個企業都面對著產業升級這樣的挑戰。人力資源作為企業第一資源，在產業調整資源優化當中首當其沖。企業必須抓住人力資源這一抓手實現整體資源的整合優化。因此，改變傳統人力資源管理理念，融入戰略性人力資源管理模式，以大數據技術為代表的現代技術破解人力資源管理短板，努力培養更多核心員工，成為新經濟時代下企業人力資源管理的主要工作內容。

一、新經濟時代的特點分析

所謂新經濟時代，指的是由科技產業引領經濟發展的時代，它與農業經濟、工業經濟等有一定區別，它是以知識經濟為基礎，信息技術為核心，具有更新速度快，影響面廣等特點。在新經濟時代，各級政府主要以信息技術為載體，不斷發展高新技術產業，以此來保證經濟的可持續發展目標[1]。高新技術產業經過規模化發展，最終必將成為國家的經濟支柱，并且對其他行業形成強烈的影響，推動各行各業形成產業升級、資源優化。在新經濟時代之下，企業都處在同樣的起跑線，只有抓住了技術這一抓手、掌握優勢人力資源，才能彎道超車，最終發展成為行業翹楚，擁有更高的話語權。企業為了適應新經濟時代發展，必須不斷地破解以往約束企業發展的各類因素，其中包括人力資源。這是因為人力資源已經成為企業第一資源，其直接決定了其他資源的分配和利用水平。只有人力資源科學合理，企業的資源優化工作才能得以順利進行。換言之，新經濟時代之下企業必須提高人力資源管理部門的地位，使其成為企業的重要決策部門，如此才能讓企業擁有可持續發展的基礎。

二、新經濟時代給人力資源管理帶來的挑戰

在新經濟背景下，明確人力資源管理的方向，這是企業管理當中重要內容之一。企業只有對人力資源的選拔提高重視程度，準確判斷人才需求方向，才能最大限度地發揮人力資源的經濟價值[2]。從目前的形勢來看，新經濟時代給企業人力資源管理帶來以下挑戰。

1.需要進一步破解傳統人力資源管理模式的束縛

新經濟時代需要企業實現轉型升級，而轉型升級需要強大的人力資源作為支撐。然而，目前大部分企業人力資源管理模式當中，缺乏動態管理理念，不能根據外部環境變化而形成調整，導致人力資源質量不足；不能保證企業擁有足夠的技術隊伍、管理隊伍；不能讓企業向新經濟時代所要求的知識型企業轉變。所以，企業必須在新經濟時代積極改變傳統理念和人力資源管理模式，才能賦予人力資源管理工作更強的靈活性，讓人力資源部門進入到企業決策層，擺脫傳統人力資源管理模式存在的工作不夠深入的問題，為企業轉型升級提供強有力的人力資源支撐。

2.要用強有力的人力資源管理降低企業的發展風險

新經濟時代企業發展面臨的風險更多、更復雜，需要企業擁有穩定的人力資源確保企業可有效對沖各類風險。一些企業人力資源至今為止仍然以廉價勞動力資源為主，缺乏技術型、管理型人才。新經濟時代企業需要及時融入人本思想，抓住雙因素理論，全面改善員工工作環境，可以有效穩定員工，降低企業人才流失率，從而降低企業在新經濟時代之下的發展風險。

3.新經濟時代需通過人力資源管理來實現資源整合

新經濟時代之下，信息成為新的生產要素。在某種程度上，信息要素對人力、材料、資金、設備、技術等都有一定的影響，具有資源重組的能力。但信息要素需要通過人這一要素的合理使用，才能發揮出資源整合作用。換言之，在新經濟時代，企業必須抓住人力資源管理、大數據管理這兩個抓手，保證企業資源得到進一步優化。

三、新經濟時代企業人力資源管理現狀分析

1.缺乏系統的人力資源管理理念

關于人力資源管理的理論很多，包括：需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論等。每一種理論都是將“以人為本”作為核心。需求層次理論是將生理需求、安全需求、發展需求、尊重需求以及自我價值實現為具體內容；期望理論則是以人性化為根本，為每一位員工制定合理的目標，最終讓員工積極性得到調動；雙因素理論則是圍繞員工所處環境進行分析，最終找到影響員工穩定性的保健因素、激勵因素；公平理論認為員工是通過和他人對比來衡量自己所獲得的回報，如果通過對比發現自己收入合理，他的積極性就會被激發出來，避免員工的消極情緒。

目前在許多企業人力資源管理當中，可以看到人性化缺失等現象。體現在以下幾個方面。第一，考核指標非常人性化。企業所制定的考核指標很多都是企業單方面制定的，員工被迫執行，若是不能完成任務就會遭受制裁。第二，薪酬缺乏競爭性。制定之時，只是簡單地參考當地行業平均工資，并沒有以大數據技術為支撐，在多方參考之下制定出具有競爭力的薪酬體系。第三，企業培訓單一化。新經濟時代是以知識經濟為基礎、以信息產業為核心的經濟類型，這意味著企業必須有成套的理論以及知識體系，同時還要有強大的技術人員隊伍，在培訓上要多元化，要以滿足員工及企業發展為目標。但很多企業的培訓都是以企業發展為目標，忽視了個人學習需要，并沒有很好地解決個人學習和企業發展的關系，導致職工學習不積極。第四，賞罰不明，責任不清。在很多企業當中，特別是小微企業、家族企業經常存在賞罰不明、責任不清的情況。作出貢獻者不能獲得獎勵，而善于逢迎者居高位賺高薪，造成了分配不公，影響企業人力資源的穩定性。

2.缺乏先進的人力資源管理模式

在新經濟時代，企業之所以缺乏先進的人力資源管理模式，主要源于缺乏科學的人力資源管理理念。

首先，企業高層不重視人力資源管理，將人力資源部門與辦公室等同，無法發揮出人力資源管理具有的風險預測、資源整合、培訓輔導的功能。以企業內控為例，本身是需要財務部門、人力資源彼此配合才能形成具體部署，保證內部控制得當，但是一些企業并沒有認識到人力資源部門在內控中的作用，沒有通過該部門深入各部門、各崗位形成合理的內控考核指標，導致了內部控制和企業發展錯位。

其次，人力資源管理缺乏動態管理機制。人力資源管理必須以動態管理來找到各部門、各崗位存在的問題，這樣才能找到并解決降低人力資源管理效率的因素，保證人力資源管理與時俱進，時時刻刻服務于企業的發展。但目前很多企業缺乏利用大數據技術靈活管理人力資源的經驗，無法有效地根據企業內外環境有效設計人才梯隊、干部梯隊，人才儲備不足，核心員工培養薄弱，不能給予企業良好的人力資源優勢。同時，人力資源也沒有面對辭職的員工形成信息采集，沒有找到導致員工流失的原因，所以一些不良的影響因素始終存在，即便企業想方設法也難扭轉局面，造成了巨大的資源浪費。

再次，人力資源管理缺乏戰略眼光。在新經濟時代企業人力資源管理缺乏戰略眼光既與人力資源現代管理理念缺失有關，也與人力資源管理缺乏動態監管機制有關。換言之，企業所面臨的人力資源問題并不是某一因素單獨導致的，而是各種因素和合而至。人力資源管理缺乏戰略眼光，就會失去風險預測機制，很容易陷入危機當中。人力資源管理缺乏戰略眼光的突出體現便是，人力資源規劃和企業發展規劃脫節，并沒有在企業規劃基礎上形成人力資源規劃，導致企業目標和各部門目標、各崗位目標錯位，無法激發出所有主體的積極性。

3.缺乏創新的人力資源管理制度

企業具體的人力資源管理理念及模式，此時還不足以保證人力資源管理可以發揮出應有的作用。只有不斷創新人力資源管理制度，才能保證具體工作獲得推進。然而，在新經濟時代一部分企業的人力資源管理制度并不完整，具體體現是：企業在人力資源管理者的選擇上缺乏科學性，在人力資源管理操作當中缺乏具體分析，在問題解決后缺乏及時總結。同時，在新經濟時代之下，人們的思想變化較快，每個企業人力資源都在快速流失和補充，人員的頻繁流動導致企業人力資源管理經驗不能得到很好的積累。總而言之，制度建設不科學，這些因素耦合之后將企業人力資源管理推上了十分危險的境地。

4.缺乏人力資源管理技術的創新

新經濟時代是以知識經濟為基礎，以科學技術為核心。企業人力資源管理同樣需要現代信息技術融入進來。但是從大部分企業人力資源管理來看，不管是大數據技術還是互聯網技術，抑或新媒體技術融入有限。這導致了人力資源部門和其他部門之間存在信息孤島，人力資源部門所形成的指標、政策等和各部門、各崗位實際情況不符，發揮不出指標和政策的驅動作用。

四、新經濟時代下創新企業人力資源管理的路徑

1.理念創新

理論是實踐的指導，實踐是完善理論的唯一途徑。在新經濟時代，如果企業在人力資源管理當中仍然輕視理論，不注重人力資源理論學習，有關人員就會陷入“唯經驗論”當中，會讓企業人力資源管理擔負更大的風險。故而，實現企業人力資源管理的理念創新，必須以理論學習為前提，同時要形成以實踐驗證理論的機制。

第一，理念創新，企業管理者先行。企業管理者是企業靈魂，他們一舉一動都會引起員工的關注。如果管理者重視人力資源理論學習，支持人力資源部門學習理論，鼓勵人力資源部門將理論用到實際工作當中，就會給人力資源管理工作提供助力。另外，管理者支持和鼓勵，會為企業人力資源管理提供必要的資金、設備、人才，為人力資源管理提質增效提供基本保障。目前，一些企業管理者缺乏學習習慣，這才導致企業在新經濟時代難以實現大的突破。因此，企業領導人必須形成學習意識，要經常性參加同行業的交流會、展覽會，在此過程中可以看到同類企業人力資源管理方式，做到有效借鑒。再者，目前有關于企業經濟管理、人力資源管理的各類課程都廣泛存在于網絡端，企業決策層完全可以在工作之余認真了解和學習。當然，企業管理者能否建立起人力資源管理意識，還有賴于人力資源經理善于利用大數據技術來分析企業人力資源現狀，找到本企業人力資源短板，善于利用數據說服領導人，使管理者在決策時擁有正確的參考。換言之，企業人力資源負責人必須通過新媒體技術、大數據技術等現代技術，時時刻刻與管理者溝通、交流，能夠將與人力資源有關的情況反饋給企業管理者，為他們的用人工作、規劃工作提供參考。

第二，企業人力資源部門要對各類人力資源理論展開必要的學習，要將人本理念作為管理核心。首先，要積極地在工作中用大數據技術、新媒體技術采集員工信息，發現員工需求，并積極滿足員工需求，以此來提升員工對企業的歸屬感、依賴感，這樣才能建設一支穩定的員工隊伍。其次，要結合企業實際情況、部門情況以及員工個人能力，分配相應的工作，這種做法符合期望理論，可以有效調動員工的工作積極性。再次，要科學合理運用雙因素理論，定期對企業員工工作環境、工作條件等展開分析，發現保健因素、激勵因素當中存在的問題，以嚴謹態度來提升企業的吸引力，避免員工流失。

第三，努力落實工作，努力做到人性化。首先，考核人性化。在新經濟時代，為了實現企業和職工協同發展，必須建立合理的考核制度，確保職工在完成本職工作時，為企業發展目標的實現作出積極貢獻。為了達成這一目標，在人力資源管理中，必須融入現代技術，保證職工與企業充分交互，由員工代表或者各部門領導人與人力資源部門共同研究績效考核指標，即將企業發展規劃分解為與員工利益相關的指標，讓員工在利益驅動下發揮出足夠的主人翁責任感，使得其主動完成本職工作。其次，提高薪酬的競爭力。在競爭白熱化的今天，只有進行科學合理的薪酬分析，并根據分析結果形成科學的薪酬制度，才能發揮出薪酬的保健因素作用和激勵因素作用。例如，通過大數據技術進行行業薪酬分析，發現本企業基本工資和行業平均水平相差無幾，此時基本工資的保健因素作用并沒有占優勢，如果想要增加薪酬的競爭力，便需要適當增加基本工資，讓工資的保健因素作用放大。或者保持基本工資不變，另外增加獎金、績效工資，提高工資的激勵因素作用。為了留住核心員工，還可以制定出年薪、十三薪、任務返點等制度，讓核心員工愿意留下來。再次，實現企業培訓精準化。新經濟時代企業彼此比拼的是知識水平，人力資源管理是企業從勞動密集型向知識密集型轉化的關鍵。人力資源部門要有效區分人才，形成業務型、管理型、技術型、執行型等人才分類，再根據他們所負責的工作來形成具體的培訓內容。這樣既能讓員工個性和能力得到發展，也保證了員工學習與企業發展密切關聯起來。員工越努力學習業績越突出，企業發展越快，企業發展質量也越高。人力資源部門為了加強培訓能力，還可以將各領域表現突出的員工發展成為內訓師，由他們來負責培訓，既保證了他們工作經驗的分享，也避免了外聘培訓師導致的成本增加問題。

并且，在新經濟時代，各類企業的人力資源管理越來越多地呈現出柔性化的趨勢，積極踐行以人為本，在一定程度上提高了員工的穩定性。柔性化管理更加注重契約理念、民主管理，由人力資源部門代表企業與員工進行協商，確保員工利益、企業利益可以協同兼顧，這樣更利于激發員工工作積極性[3]。

第四，賞罰分明，責任清晰。人力資源部門在企業領導人支持下努力引入現代企業制度，力求產權清晰、責任明確、政企分開、管理科學。企業和任何一個崗位都形成合理、合法的合同，并且簽訂責任書，保證每個崗位都有清晰的工作內容，避免工作交叉導致的責任混淆不清。

2.模式創新

第一，從被動模式向主動模式轉變。在新經濟時代企業人力資源部門工作從被動向主動模式轉變，必須抓住績效考評這一抓手。通過每一項考評指標為人力資源工作人員指明工作方向，讓他們得以形成主動工作的習慣。具體步驟如下。

首先，對人力資源部門建立嚴格考核機制，要求所有人員主動工作，善于通過大數據等先進技術發現人力資源管理過程中出現的問題，并及時形成具體措施。換言之，能否很好使用大數據等技術，成為現代企業人力資源工作人員的基本能力之一。其次，獎優罰劣，樹立榜樣。只有讓高質量完成人力資源管理工作人員得到獎勵，讓應付工作者得到懲罰，才能讓其他人堅定信心，在自己的崗位干出名堂。

第二，從傳統靜態管理向動態管理轉變。新經濟時代企業必須實現動態管理，這樣才能隨時隨地發現企業運行中存在的問題，并保證這些問題得到及時解決，確保企業可持續發展。企業人力資源管理作為企業核心工作，更需要向動態管理轉變。其中，最關鍵的是，通過現代技術不斷分析企業人力資源現狀，找到人力資源短板，從而提升企業人力資源優勢，保證人力資源管理具有主動性、權威性。海爾集團便是以“日事日清、日事日畢”作為人力資源管理手段，對每一位員工的日常工作質量、數量進行雙重評估，對績優者實施獎勵，從而激發所有員工工作熱情。對于一部分企業來說，形成工作日志是一種動態管理的手段，但切忌走入形式化怪圈。一般要求工作日志格式，需要將重點放在問題分析上和工作總結上，這樣才能幫助每一位員工形成良好的工作習慣。從另外一個角度來看，動態管理的核心是信息技術，這部分內容在后邊將專門論述。

第三，從保守模式向戰略模式轉變。戰略性人力資源管理和傳統人力資源都是相對獨立的系統，都擁有自己的模塊。傳統人力資源管理的六大模塊為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。在戰略型人力資源當中，人力資源規劃成為牽引系統，職位管理系統和勝任力系統是基礎，人員招聘與配置系統、戰略績效管理系統、薪酬設計與管理系統、培訓與開發系統、員工關系管理系統、人員再配置與退出系統為六大職能模塊系統，知識與信息管理系統為平臺系統，如此戰略型人力資源的分系統增加到了10 個，這樣保證了選人、用人、育人、留人、人員退出都有相應的標準，保證了管理的精細化、標準化。戰略性人力資源管理當中，要著重對離職員工展開跟蹤，務必要獲得他們離開的真正原因。一般可以采取調查問卷、“一對一”溝通，過程中要態度端正、誠懇，如此對方才會知無不言、言無不盡。

3.制度創新

首先，建立嚴格的人力資源總監勝任力標準。該勝任力標準可以參考同類企業人力資源總監的工作內容來制定。當然，如果企業有實力可以委托第三方培訓企業根據具體情況（委托企業情況、業務情況、未來發展規劃等）來具體制定。總而言之，只有制定了人力資源總監勝任力標準，才不會在人力資源總監任用過程中被花里胡哨的個人簡歷所蒙蔽。

其次，積極地與人力資源總監簽訂勞動合同，并在勞動合同基礎上形成授權，務必要明確企業和人力總監彼此的權利和義務。這樣的管理制度可以提高人力資源總監穩定性，避免該崗位的劇烈變化給人力資源管理帶來影響。同時，這也是保證人力資源總監將一整套人力資源管理方案有效融入企業的關鍵。當然，對于有能力的人力資源總監，企業不能太過功利，要求其在不合理的時間段內實現較難實現的目標。

再次，做到任務分解。在人力資源總監帶領下，人力資源部門要聯合所有部門對企業的中長期發展規劃展開研究，然后將中長遠發展目標科學分解，落實到每個部門，再由每個部門根據內部成員工作崗位差異形成相應的系數，保證部門目標分解到各個崗位。同時，人力資源要做好統計分析，科學配置資源。然后同時啟動績效考核，以具體的績效考核指標不斷衡量各部門、各崗位情況，發現情況后立刻碰頭研究問題，形成人力資源微調。在此過程中可以積極執行PDCA 模式，即形成計劃、執行計劃、檢查計劃、修訂計劃，再度進入實施階段。

4.技術創新

首先，在新經濟時代企業可以引入智能化人力資源管理系統。例如用友人力資源系統，其中就植入了前文所討論的戰略型人力資源系統，在使用過程中具有智能分析功能，可以幫助企業診斷出人力資源管理過程中存在的問題。融入該系統之后，人力資源總監的工作壓力有所降低，其可以從眾多分析工作中脫身，將更多精力投入到人力資源部門的培訓當中，有效提升整個人力資源部門的工作效率，保證人力資源部門可以進入決策層面，成為決策部門。

其次，在新經濟時代企業人力資源管理需要進一步加強面試管理，需要設計科學合理的面試題目，通過初次面試便可以有效地鎖定能力突出、思想先進、技能優秀的面試主體，如此可以提高人力資源工作效率，保證企業儲備人才的能力得到加強。

再次，人力資源部門要針對每個部門的每個崗位都要形成必要的勝任力標準。通過采集工作的具體內容，對工作所需要的能力展開分析，然后形成具體的勝任力標準。以該標準來衡量所有人員，結合績效考核，可以找到目前企業人力資源存在的問題，以問題為導向形成應對策略，通過培訓手段不斷提升人力資源質量。

五、結語

新經濟時代企業人力資源管理創新，首先要從思想上重視人力資源，從領導層需要積極地為該項工作提供支持，鼓勵人力資源將人力資源理論活學活用，使其完全融入工作的細枝末節當中，發揮出理論的指導作用，讓人力資源工作更科學、更細致、更有效。其次要做好模式創新工作，主要是融入戰略型人力資源模式，保證企業利益和員工利益緊密關聯，實現員工和企業的協同發展。做到這一點在于人力資源要結合企業中長遠期規劃和各部門各崗位情況，將短期任務不斷地落實到各部門、各崗位。再次就是制度創新，其中最為關鍵的就是選好人力資源總監，要建立人力資源總監勝任力標準。最后是人力資源管理技術的創新，要將信息化管理作為核心，同時要加強面試技術、勝任力標準制定，確保人力資源以動態管理模式不斷發現現有人力資源存在的問題，以問題為導向形成應對策略，提高人力資源工作的主動性。