新時期街道辦事處人力資源管理策略

文/劉振達

政府職能部門的效率與水平，主要取決于人力資源管理部門對人才質量與員工績效的管理。作為基層政府組織，街道辦事處要從理念創新入手，全面提升人力資源管理水平，為社會經濟發展注入新的活力。

人力資源管理概述

人力資源管理就是運用系統的科學方法，對人才進行引進、評價、開放和規劃。它既有宏觀上的分析，也有微觀上的分析。從宏觀上看，有關部門要對人才需求作出合理的預測，制定出切實可行的人才引進方案，保證人才管理的合理性與科學性；在微觀層面上，就是要有效地管理部門內部人員。在新時期，人力資源管理的作用越來越突出，一方面，人力資源不再被看作是單純的勞動力，而成為企事業單位的發展資本。通過科學的管理，能夠提高組織的核心競爭力，使組織的競爭優勢得到充分彰顯。另一方面，人力資源管理更加注重人性化，對工作人員充分信任、尊重和激勵，并發揮工作人員的主觀能動性，激發創造性和積極性，使人力資源管理得到進一步的優化。因此，在人力資源管理工作的開展過程中，應逐步轉變傳統的管理方式，積極運用先進的科技手段，使管理方法變得更加靈活，管理過程變得更加便捷，管理更加合理化和科學化。

街道辦事處人力資源管理存在的不足

工作人員的總體素質有待提高。當前，街道辦事處工作人員存在年齡大、新鮮血液少等情況，缺乏系統的學習培訓，管理經驗不夠豐富，而擁有高素質的街道辦事處工作人員團隊，能夠為居民的生活提供良好的服務。因此，全面提升工作人員的整體素養非常重要。

人力資源配置不合理。在街道辦事處的日常工作中，由于缺少健全的制度保障，在人力資源的配置上不盡合理，從而增加了工作人員的工作負擔，對街道辦事處的正常履職產生了一定的影響。

績效考核機制不完善。街道辦事處的考核是對工作人員政治素質、道德修養、業務能力、工作責任、廉潔自律等方面展開綜合評價。考評人員根據工作人員各方面的表現打分，根據總分的高低進行成績評定。但在具體評價中，難免存在主觀評價，偏離工作人員的具體職責，導致評價結果與實際存在較大差異。甚至有些街道辦事處采取平均主義的做法，通過輪流方式給工作人員頒發優秀職稱，使他們產生不管工作做得如何，結果都一樣的觀念，降低了大家工作的積極性。

街道辦事處人力資源管理的建議

優化人力資源結構。根據新時期政府發展與管理的內在要求，街道辦事處人力資源管理工作必須進行相應的調整。就人才結構而言，一是要重新調整人才的專業結構。各街道辦事處在滿足事業單位發展要求的同時，還要兼顧對工作人員的需求和專業要求。在選拔人員時，應盡可能挑選專業與街道辦事處工作相匹配的人員，讓相關人員可以充分發揮自己的優勢，互相配合，在熟悉的崗位上發揮出最大的潛能。二是要優化知識結構。對街道辦事處的人力資源管理來說，應該根據工作人員的專長來安排合適的崗位。與此同時，要對街道辦事處的人才結構進行適當調整，引進一些高層次人才，提高全體員工的整體素質。三是要對街道辦事處人力資源管理工作人員進行年齡結構的調整。要加大年輕干部的隊伍建設，適當調整年輕干部比例，讓人才發揮出更大的作用，降低人才流失率。

完善人力資源管理制度。一套科學且健全的人力資源管理制度，是街道辦事處人力資源管理工作持續優化的根本，有利于在街道辦事處內部讓工作人員分工明確，做到權責一致，持續改進街道辦事處的效能。具體而言，可以從以下方面對街道辦事處的人力資源管理體系進行補充和完善。一是分工明確，職責分明。街道辦事處應當與上級管理部門加強聯系，以制度化的方式明確街道辦事處的職權范圍，厘清職權邊界，確保其工作內容在制度化的框架內進行，進一步明確街道辦事處的工作職責和管理目標，為優化人力資源管理制度提供有效的反饋。二是轉變服務觀念。街道辦事處工作人員要做好角色轉變，并進行觀念的創新，從管理者轉變為服務者，明確街道辦事處是為人民服務的本質。要把這樣的服務理念貫穿于每一天的工作之中。在不斷改善服務方式、服務態度的同時，必須切實落實街道辦事處工作人員的責任，提升工作人員的服務能力和水平，進而完善街道辦事處工作人員的人力資源管理制度。

健全人力資源考核體系。要加強街道辦事處的人力資源管理，就必須建立一套嚴格的考核體系，使街道辦事處工作人員認真對待工作，提高自身業務水平，更好地為人民服務。晉升時要將重點放在能力培養上，而非資歷與年齡，確保每一位員工都能得到公平的晉升機會。要完善公眾評估制度。街道辦事處作為與人民群眾直接聯系的單位，在具體工作評價中，必須把人民群眾的評價作為標準之一。例如，可以在某些崗位上試行服務評分制，請有關方面人員對每一次任務完成后的服務結果進行評分，并由街道辦事處內部匯總評價。通過建立完善的街道辦事處人力資源考核制度，強化對工作人員的監督與管理，逐步形成公平、公正的競爭環境。

建立完善的激勵機制。為了使街道辦事處工作人員的工作效率不斷提高，可以對所有的員工進行評估，并根據評估結果，制定一系列的激勵機制。對工作業績及績效評估結果優異者，將進行獎勵。第一次考核不及格的員工將受到教育，連續考核不及格的員工將受到處罰。在激勵機制設計中，要根據街道辦事處實際情況，強調公平性、公正性和公開性。此外，站在為人民辦實事角度，結合工作人員實際情況，不斷規范人才激勵機制，為工作人員提供更大的發展空間。在此基礎上，進一步完善街道辦事處的人才競爭機制，以提高競爭的公平性、透明性，激勵員工主動提升自己的工作水平與服務水平。街道辦事處人才激勵機制應體現人性化的特點，廣泛聽取工作人員的意見建議，并加以完善，使其涵蓋表達力、工作效率、思想境界等多個維度，并將其與人才管理目標相結合，不斷優化人才隊伍建設。

加強對人才的培訓。面對新時期街道辦事處工作的高質量發展要求，街道辦事處必須加強人才培養，創新人才培養機制，提高人才素質。首先，以各街道辦事處的實際工作為基礎，制定系統的培訓計劃，使其具有針對性、可操作性。其次，創新培訓方法。目前的培訓方式以講座、交流和專題討論會為主，工作人員只能被動地接受培訓，很難把培訓內容付諸實踐。在新時期，街道辦事處可通過引進短期集中培訓、半脫產培訓、交換培訓等方式，積極派遣工作人員到其他部門學習相關業務知識，提升工作人員的實際操作能力，拓寬視野，并在與其他部門的交流中積累經驗。

在新時期，加強街道辦事處人力資源管理，優化街道辦事處人力資源管理結構，對促進社會的全面發展有著十分重要的作用。面對街道辦事處人力資源管理的諸多問題，需要對其進行全面、系統地研究，并在此基礎上提出相應的對策，構建完善的管理體系，使管理模式向著科學化方向發展，這樣才能更好地適應新時期的公共管理需求。