新時期公共圖書館員工激勵機制的現狀與策略

文/干麗莉

近幾年，我國公共圖書館不斷推出空缺專業技術崗位，為公共圖書館吸納了多元化人才。但因公共圖書館人員學科背景不同、專業特長各異以及人際交往等問題，要調動青年員工的工作熱情、提供展現才干的舞臺，需要在人力資源管理方面不斷發力。

公共圖書館現行員工考核評價制度

目前，公共圖書館的員工評價方式通常是以業績考核為基礎的，主要圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核，每個部分劃分不同的指標，如優、良、中、差四個等級，并從個人平時的考核成績及日常表現對其進行綜合評價。另外，參照員工日常工作量，考察員工完成工作的質量情況，以此制定一套具有獨立性、相互關聯的、能全面反映各方面重要因素的評價標準。但在年度考核實際操作過程中，往往缺乏客觀依據、指標體系以及可量化的數據，考核標準科學性較弱，部門之間考核內容缺乏可比性、針對性，崗位之間工作量不均，職責不明確，考核中不乏出現任務輕重、難易程度、績效優劣不分，年底優秀指標按比例分配名額的情況。實際操作中，考核工作難以統一，各部門掌握的尺度和執行的力度差別很大，以至于各部門各行其是，弱化了考核工作的權威性。

為做好考核評價體系工作，需要對考核制度進行不斷完善，形成科學的、能夠適應新形勢的考核指標評價體系，制定與實際相符合的量化考核實施方案，對考核程序予以規范，讓部門在進行考核的過程中有章可循，并實現從單一的定性考核向定性與定量相結合的考核過渡。在對工作人員進行考核之前，需要先對部門進行考評，部門的考評結果將會直接影響到本部門工作人員優秀等次和獎勵比例的高低，員工的優秀等次和獎勵比例可適當增加，優秀比例可在15%—20%之間浮動，進一步提高考核工作的科學性、公正性和可操作性。除了進一步做好考核評價工作外，還可以通過探索建立激勵機制、強化激勵作用，形成有效的激勵手段補充到考核評價體系中，以此激發員工的工作積極性和創造力，使員工產生自我內生動力，讓公共圖書館工作形成良好的秩序，提高公共圖書館社會效益。

公共圖書館員工激勵制度制定的現狀

當前，公共圖書館在激勵機制方面還處于起步階段，對員工的激勵機制還缺乏深入的探討和研究。盡管目前公共圖書館對人才培養的重視程度有所提高，但是在人員激勵上仍有很大的欠缺。有的公共圖書館在管理人才方面還停留在傳統的管理方法上，在員工培養方面缺少科學的培養規劃，導致員工專業技能水平差，對專業知識掌握程度不夠，內部沒有激勵方案鼓勵員工學習專業化知識，使得員工在工作中找不到歸屬感和安全感。加之管理部門沒有對激勵機制進行大力宣傳，導致員工對激勵機制的認知不足，且沒有引起重視，這也導致難以帶動員工創新，影響其在工作中發揮自身職業價值。在目前的研究和實踐中，大部分較為籠統，沒有具體的解決方法，如不能深入員工的實際需求方面來考慮，也沒有關注員工之間的發展差異，不重視員工的心理需要，忽略了員工的職業發展規劃，忽略了上下級的溝通，缺少共贏機制。

公共圖書館員工激勵機制的探索

公共圖書館的員工考核與激勵機制要始終堅持最大限度地利用學術與服務創新的方式，遵循科學性、公平性、可操作性的原則，鼓勵員工在實際工作中進行各類創造性活動。這一創新可以是徹底的革新，或者是對已有的工作進行一些改變。將現有的學術成果轉化為實際工作，能有效提升工作效率，推動公共圖書館的發展，同時針對圖書館內部管理、業務運作、制度建立等問題也提出了一些有建設性的意見和建議。在實際操作中，對公共圖書館員工工作的思考主要有五個方面。

對學術研究創新的評價和獎勵。公共圖書館學術研究的目標是將科研成果運用到實際工作中。隨著市場經濟的發展，人民的精神文化需求日益增長，公共圖書館工作也在不斷受到挑戰。因此，公共圖書館應該積極調整研究方向，加強應用方面的研究，樹立具有創新、務實、高質量、前瞻性的科學成果，以達到更好的服務效果。對于科研成果被決策機關、實際工作單位采用并取得顯著效果的，予以嘉獎；對有突出貢獻的，設立重獎，以強化圖書館科研成果的運用與轉化，促進圖書館工作人員在科研活動中重視科研成果的使用并充分發揮其作用。

對業務實踐創新的評價和獎勵。在工作實踐中，公共圖書館對員工進行創造性的評估與獎懲，是一項十分重要的工作內容。凡能將學術研究成果轉化為實際工作，顯著提升工作效能，推動業務發展的，抑或就本館內部管理、業務運作、制度建立等問題提出建設性意見和建議，經實際驗證后，皆可參與。在獎勵標準方面，將創新獎勵分為職業發展激勵、精神獎勵、政策性獎勵、物質獎勵四個層次，分別對不同層次的評價和具體的獎勵方法進行詳盡說明。“精神獎勵”主要包括各種形式的表彰，“政策”是將員工的“創造性”與“職務晉升”掛鉤，“物質”則是“經費”。此外，圖書館還可設置若干單項獎勵，例如：創新金點子獎、宣傳推介獎等。圖書館職工的考核與激勵機制尚處于初步階段，有待于在實踐中不斷驗證，并進一步完善。

物質激勵機制。當前，公共圖書館實行的是績效薪酬體系，其薪酬包括基本的績效和獎勵兩部分，基礎的績效主要由崗位補貼和工作量補貼兩部分組成。工作津貼的發放標準有其一致性，與基礎工資的發放基本一致，與職稱、職務、工作年限有關。由于受機構性質的制約，公共圖書館在物質激勵上存在著諸多缺陷。為此，公共圖書館要采取各種手段，從根本上改善員工的工資、獎金和福利。

職業發展激勵機制。公共圖書館的工作性質不同，其工作內容也不盡相同，因此，應采取相應的評價辦法。對新入職人員來說，每個人的個性和專長都不盡相同，圖書館應當安排新進人員進行基本的業務訓練和輪崗，使其能夠適應各種業務，并能找到適合自己的工作崗位，從而增強其對環境、工作的認同。在具體工作中，圖書館還可以突破傳統的上下級管理模式，采取集體協作的方法，實現對某一部門或某一項目的工作，從而增強工作人員的參與和熱情。此外，圖書館還可以采用項目管理的方式，對每名員工的工作和考核標準進行詳細分析，使他們能夠得到相應的報酬。

其他類型的激勵策略。除了物質激勵以及職業發展激勵之外，還必須注重員工關懷，從圖書館的人員構成來看，女性占了很大比重，所以可以在工作中增設女性關愛項目，比如育嬰室、瑜伽培訓班等。良好的企業文化能夠增強員工對圖書館的認同感，因此，圖書館要在內部環境、服務創新、圖書館精神、館藏資源等方面建立自己的特色，讓員工在館外人員開展交流的時候能夠產生自豪感和歸屬感。另外，通過組織部門會議、職工代表大會等方式，使員工積極參與到圖書館的運營和決策中來，提高他們的積極主動性。

綜上所述，公共圖書館員工的激勵機制主要包括物質激勵和職業發展激勵，實施員工關懷，建立企業文化，讓員工參與到管理和決策之中。在崗位考核方面，員工并不希望人際關系成為考量的指標。一般情況下，圖書館工作人員期望其工作能力被認可，并獲得相應的報酬，而公共圖書館則應探討如何對其工作能力進行客觀、理性地量化，以及在多個層面上滿足其實際需要，以實現自身價值。公共圖書館要適時地發展優秀的員工隊伍，重視人才培養，建立健全完善的人才激勵制度，才能不斷使公共文化服務水平提升，增強社會文化程度，為群眾提供專業化和多元化的服務。