互聯(lián)網時代人力資源管理新思維探索

徐劍輝

（廣州華立科技職業(yè)學院，廣州 511325）

引 言

人力資源部門是企業(yè)招攬人才和管理人才的部門，在企業(yè)的經營管理中發(fā)揮著重要作用。人力資源工作的順利開展，能夠為企業(yè)吸收優(yōu)秀的人才，添加新鮮的力量，確保企業(yè)內部員工工作的積極性，合理地分配人才的任務，提高員工的積極性和工作的質量，避免人力資源浪費。在互聯(lián)網時代，上述的重要作用體現得更為突出，可以說，在互聯(lián)網時代進行人力資源管理探索有助于企業(yè)充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力。

一、傳統(tǒng)模式下人力資源管理核心素養(yǎng)的概念及弊端

傳統(tǒng)的人力資源管理實質是由專業(yè)的人力資源管理人員對企業(yè)內部員工進行組織和調配[1]，在員工的工作績效、工作內容考核、職位升遷和崗位任免上做出合理的安排，并且作出適當的激勵和評價的工作。從傳統(tǒng)的人力資源管理定義出發(fā)，其基本特征具有以下幾個方面。

（一）人才招聘低效

傳統(tǒng)的人力資源管理采用的是通過實體店招聘人才的方式、第三方招聘的方式、官方發(fā)布招聘信息的招聘方式等物理意義上的方式，或者通過勞務派遣公司進行人才招聘。但是通過這樣的方式來進行招聘往往人才招聘信息輻射范圍小，招募的人才資源總體素質較低。

（二）工作流程機械化

傳統(tǒng)的人力資源管理普遍依賴紙質版的資料進行收集信息和傳遞人力資源上所需的材料。這樣的方式傳播速度慢，容易丟失，也容易被他人篡改。

（三）低效的上崗培訓和在職培訓

傳統(tǒng)的人力資源管理一般只有填表格、發(fā)放教材、參加培訓和講座、上崗考試等幾個標準化流程。這樣的缺點顯而易見，流程化、敷衍，教材只發(fā)不講，培訓照本宣科，講座廢話連篇，考試流于形式，匆匆完成崗前培訓，用以交差。

（四）績效考核制度不完善

隨性化的考核即對績效管理采用以管理者情緒為導向的管理辦法，而非以制度為導向的管理辦法。口頭話的獎懲即有些企業(yè)喜歡用口頭獎勵和口頭批評作為主要的獎懲手段：員工績效高，則將開表彰大會、請員工分享經驗來作為表彰形式，不給予實際性的獎勵；員工績效低、出現工作錯誤，則以集體批評為懲罰措施，而不給予實際性的懲處。浙江造成企業(yè)上下人浮于事，對工作的開展及業(yè)績的提升有著毀滅性的打擊。容易養(yǎng)成員工“混日子”的不良習慣，同時也會造成那些擁有較強工作能力、尋求上進的精英員工的流失?？偟膩碚f，在傳統(tǒng)模式下的人力資源管理的弊端是源于制度觀念滯后和工具與手段的落后，是傳統(tǒng)時代時候的產物，其適應了當時時代的迫切要求，但已經不能滿足當前互聯(lián)網時代的新需求。例如，在制度觀念下，當前時代人們的紀律性比較強，會服從命令和遵守法紀，這就讓人力資源管理部門對制定企業(yè)規(guī)章制度的注意力投入減小，但是現在新時代的員工對公司提出了更高的要求，部分新員工的思維較為發(fā)散，同時也受新思想和教育的影響[2]，崗位的內容和職責出現了新的定義，擴充了新的內容，容易出現不按流程辦事的現象。因此，人力資源管理必須做好制定企業(yè)日常規(guī)章制度和崗位工作職責及流程處理辦法，讓新員工對自身的職責有著充分的了解，以此來便于新員工“循規(guī)蹈矩”地按照流程辦事，提高工作效率，從而達到增產增速的效果。

二、互聯(lián)網時代下人力資源的新變化

在互聯(lián)網時代，隨著互聯(lián)網信息技術的使用[3]，企業(yè)之間的競爭總的來說可以概括為三個方面，就是資本的競爭、科學技術的競爭和人才的競爭，而在互聯(lián)網時代下的人力資源管理與傳統(tǒng)形式上的人力資源管理有著巨大的差異，值得引起深思。

（一）人力資源管理的范疇得到了極大的擴大

與以往簡單地進行員工的招募和進行薪資管理相比，互聯(lián)網時代下的人力資源管理延伸到了員工的技能培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的薪酬、績效與選拔升遷、員工檔案流動管理和員工關系管理等多方面的內容，極大地補充了人力資源管理的定義，為企業(yè)進行人力資源管理提供了明確的管理內容。

（二）人力資源管理的信息資源共享度得到了極大的提升

在過去，人力資源的信息的分享僅限于單家企業(yè)內部，人力資源的流動和活動也僅限于區(qū)域內，這極大地限制了人與人、人與社會和組織及企業(yè)之間的溝通和交流。但在互聯(lián)網時代下，通過互聯(lián)網高效便捷的社交圈，可以進行社會人脈資源的拓展，人才信息的輻射范圍擴大，實現了人力資源管理的共享[4]。

（三）人力資源管理的分析和準確度得到了極大的提高

在互聯(lián)網時代下，某一人才的教育經歷、工作履歷和生活態(tài)度是他在職業(yè)生涯中重要的數據，這些都會呈現在互聯(lián)網大數據當中，形成了人力資源管理數據庫，當企業(yè)需要進行人才挑選和任免的時候，判斷一個人是否能夠勝任某個崗位，互聯(lián)網下的人力資源管理能夠及時迅速地為企業(yè)覓尋到合適的人才。例如，在企業(yè)內人才管理網站上，通過互聯(lián)網大數據，企業(yè)只需要把自己對人才需求的關鍵字，如從業(yè)經驗、技能要求等輸入人力資源數據庫中，便可迅速地定位和捕捉到準確的目標。這是傳統(tǒng)的人力資源管理所無法比擬的。

（四）能夠敏銳地發(fā)現人力資源價值和進行員工激勵

傳統(tǒng)的人力資源管理因時效性和便捷性的約束，無法敏銳地察覺出人力資源的價值[5]，大多數情況下都是滯后于市場規(guī)律，往往會造成人力資源管理也滯后于市場。例如，對于員工的薪資管理，馬克思主義政治經濟學闡述：“一個崗位的薪資是由社會上同等崗位的平均薪資所決定的。”因此，當人力資源管理產生滯后時，該薪資就會滯后于市場，使得員工的不滿日益增加。而互聯(lián)網時代下的人力資源管理能夠敏銳地察覺到市場的變化和人才的供需關系，能夠敏銳地根據市場為人才制定滿意的薪資，以此來留住人才，也可以通過適當的激勵保持人才的積極性和熱情。

三、互聯(lián)網時代下人力資源管理的新措施與新對策

在互聯(lián)網時代下進行人力資源管理，必須采取新措施和新對策，這是互聯(lián)網作為人力資源管理手段的要求，也是時代進步的要求。為此，無論是企業(yè)還是從事人力資源工作的相關人員都必須提高警惕，認真學習，積極探索，銳意進取。企業(yè)作為人力資源管理的主要舞臺和主要受益對象，應當制造良好的環(huán)境和提供專業(yè)的平臺，以便于相關人員進行人力資源管理，其具體要求包括以下內容。

（一）轉變妨礙互聯(lián)網時代人力資源管理的思維定式，重新探索新的管理模式[6]

企業(yè)的管理模式從企業(yè)成立的時候就已經制定了，但隨著時間的推移，互聯(lián)網的應用顯然并沒有在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式考量的范疇之內。因此，當進入互聯(lián)網時代之后，企業(yè)的管理模式在很多時候會和互聯(lián)網的使用產生沖突或者是有不協(xié)調的地方。所以，企業(yè)應當積極探索出一套適合自身的管理模式，同時可以讓企業(yè)人力資源管理能力發(fā)揮到極致，實現對人力資源的有效掌控和利用，使人力資源管理得到有效的落實。

（二）基于互聯(lián)網平臺研發(fā)高效的人力資源數據庫

企業(yè)應當利用信息技術手段，研發(fā)并完善自身的人力資源數據庫，將企業(yè)內的在職員工和已離職的員工的信息存儲在其中，制作成個人職工信息檔案，其內容包括但不僅限于工作能力和技能、學歷背景、獲獎情況和工作經歷等，并把該數據庫納入人事管理部門的日常管理工作當中。對于企業(yè)在職員工而言，當企業(yè)內部出現技術型或管理要求較強的職位的空缺和新增時，應當首先考慮從企業(yè)內部職工中甄選合適的人才進行快速補充，這樣的做法不但可以給予員工升遷的機會，激勵員工的積極性和熱情，而且能夠避免“空降人員”的突然參與使得團隊精神需要重新培養(yǎng)，對于離職了的員工也可能存在復職或者是在此就職的機會。當企業(yè)急需人才補充和相應的人才在尋覓工作時，可以通過人力資源管理系統(tǒng)迅速地進行精準的定位和捕捉，避免人才流失。

（三）企業(yè)應當重新審視人力資源管理工作的內容

企業(yè)管理人員應當學習互聯(lián)網時代下的人力資源管理內容，明確人力資源已不再是過往的人員照片和薪資計算，而是包括人力資源的眾多方面：在職務分析和設計方面，人力資源管理應當定義各種工作職位的性質、職責和設計工作流程；在人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃方面，人力資源管理應當充分考慮職工的發(fā)展需要，提供其渴望的培訓機會和技能學習課程，以便于在企業(yè)內謀求更好的發(fā)展；在員工激勵機制方面，及時地發(fā)現員工的消極因素并及時干預，適時地組織員工活動以加強企業(yè)員工內部團結；等等。這些都是互聯(lián)網時代下人力資源管理新增的工作內容。作為從事人力資源管理的員工，也應當發(fā)現，在互聯(lián)網時代，人力資源提出了更高的要求。

（1）要求提高信息化素質，鍛煉互聯(lián)網相關技能[7]。作為人力資源相關從業(yè)人員，必須掌握相關的職業(yè)技能，提升個人素質。相關的職業(yè)技能能夠提高個人的工作效率和提高人力資源管理工作的質量；提升個人素質能夠在一定范圍內創(chuàng)建良好的工作氛圍和環(huán)境，促進同事之間的合作和團結，為人力資源管理工作的順利開展提供基礎。

（2）重視對員工的在職培訓和超前培訓。企業(yè)員工的歸屬感除了來源于企業(yè)文化的熏陶，還來源于自我效能的實現。因此，需要給予員工適當的在職培訓，幫助其更好地發(fā)揮自我價值。方式可以是集體培訓，也可以是線上自我培訓課程，兩者應該相互結合，以集體培訓為主，以線上培訓為輔，這樣可以減少成本，在提高培訓效率的同時不失掉員工的自主選擇性，實現人力資源管理的加強。超前培訓是指員工在做好本職工作后渴望得到更好的發(fā)展的要求所需要的培訓，人力資源管理應當關注這一點，讓員工開通一個自主的專屬賬號，記錄自己的職業(yè)能力提升情況和超前培訓情況，讓員工在企業(yè)人力資源管理當中體會到相當的自豪感，有助于塑造全能型人才[8]。

（3）更新人力資源管理的組織架構。企業(yè)的管理模式發(fā)生變化，人力資源管理部門的組織架構也當適應時代的發(fā)展進行革新，一些傳統(tǒng)的工作內容和工作職責應當被互聯(lián)網時代要求的工作取代。例如，紙質檔案管理工作人員的職責也應當從實物的管理上升到互聯(lián)網人事檔案的管理中來，傳統(tǒng)的人事考勤應當革新為電子數據考勤工作內容等，人事管理部門組織架構的革新并不是否定之前的工作，而是對互聯(lián)網時代下人力資源管理工作的更好的準備。

四、互聯(lián)網時代下人力資源管理案例分析

本文根據需求調研了某更新人力資源管理工作的酒店，得出以下分析內容（表1）。

表1 人力資源管理工作前后對比方式

從上述表格可知，相關管理人員充分收集員工的各項信息，明確員工在生活工作中的實際需求，針對具體情況，結合網絡大數據對薪酬待遇進行合理調整，完善了薪酬管理與激勵體制，讓員工感受到按勞分配的重要意義，促進其辛勤工作，以獲得更大的成績和提升，在滿足員工需求的同時也能夠避免出現人才流失的情況。在人力資源的其他工作內容上，培訓機制也進行了加強，把目光更多地放在了提升職工的技能和發(fā)展上，讓員工，特別是新時代的青年職工看到了職業(yè)生涯規(guī)劃的希望，有助于其規(guī)劃人生。在企業(yè)的人才儲備上，也增加了人才儲備管理數據庫，把職工的詳細情況和工作能力進行了考核和記錄，方便企業(yè)出現職位空缺的時候及時調任，也方便了企業(yè)在將來出現返聘時充分分析新員工的過往能力和業(yè)績，從而設計出與崗位匹配的面試考題和問題等。可以說，對比前后的人力資源管理模式，企業(yè)充分利用了互聯(lián)網的手段，根據自身的現狀分析了企業(yè)的不足，有針對性地設計出行之有效的人力資源管理制度，提高人力資源管理效果，促進企業(yè)發(fā)展。

結 語

縱觀全文可以發(fā)現，在互聯(lián)網時代下，人力資源管理工作迎來了新的挑戰(zhàn)和機遇，企業(yè)的發(fā)展是人才的發(fā)展，企業(yè)的進步是人才的進步，而人才的發(fā)展是無窮無盡的，人才的進步也是無窮無盡的，應當通過人力資源的管理充分發(fā)掘出來，以促進企業(yè)和人力資源管理工作的發(fā)展。