探究事業單位如何做好人才管理工作

郭建蘭

摘 要：人力資源已成為我國知識經濟快速發展時期最重要的事業單位戰略管理資源，對推動社會事業機關的可持久快速發展，有著巨大的重要性。本文關于我國事業單位內控制度人才管理的工作，首先分析了人才管理對我國事業單位發展的重要意義，繼而總結了當前中國事業單位發展在人才管理上面臨的各種問題，并指出了進一步完善我國事業單位人才管理體系構建的有效措施及典型做法，可以為事業單位管理部門開展人才管理提供合理的參考。

關鍵詞：事業單位；人才管理；現實情況；策略對策

事業單位是為了營利和不以獲得經營利潤為目的的一個社會服務機構。從目前的事業單位管理情況來看，事業單位內控制度的人才培養機制中存在一些問題，嚴重限制著事業單位管理的發展，因此目前避免人才培養管理機制出現問題的最主要途徑唯有通過不斷建立健全的人才引育用留培養機制，構建良好人才生態環境，方可促進事業單位管理的健康發展。

一、人才相關概念

（一）人才概述

人才是指具有一定的專門技能或專業知識的，能進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中素質和能力較高的勞動者。這個人才概念在內涵上首先明確了人才素質和能力的重要性，具有一些新的特點和含義，具體表現在以下幾個方面：一是突出人才專業性的特征，強調專業技術人才的重要性和短缺的現狀，他們區別于一般的人才，具有一定的專業性素養；二是強調人才的社會價值，在進行生產和工作的過程中不僅要具有創造性，還要能產生其他增值效應，能為社會作出貢獻。

（二）人才資本

人才資本的定義，最初是由桂昭明博士在《試論人才資本》中所明確提出的，他認為：人才資本是反映在人力資源本身的經濟效益上，以人力資源的數量、質量。知識水平、創新能力，特別是創造性的勞動成果及對人類的較大貢獻所表現出來的資本。是在舒爾茨的人力資本理論基礎上，以提供創造性勞動，為社會發展和人類進步做出較大貢獻的優秀群體作為人力資源中的核心部分，它對經濟增長和社會科技進步與發展起著關鍵性作用的，也就是所謂的人才資本。人才資本根據其特征可以分為兩個部分，一是顯性資本，包括人才的學歷資本和健康狀況。二是隱性資本，包括人才的學習資本和創新能力資本。

（三）人才建設原則

人才建設屬于一項系統而且科學的工作，在具體建設中其需要圍繞下述原則開展。

第一，立足于單位實際情況，堅持公平公正原則。人才建設的根本目的在于促進事業單位核心競爭力的增強，所以在人才建設中，事業單位需要結合自身不同發展時期的戰略目標及具體情況，遵循公平公正的原則，讓有能力、有想法的人才都有機會接受培養，獲得發展機會，這樣才可確保人才建設的有效性。

第二，全面結合崗位需求，確保所選人員德才兼備原則。一方面，人才只有與崗位匹配，才能夠充分發揮其價值，確保崗位工作目標的實現；另一方面，人才不僅需要具備較高的專業技術能力，更需要具備相應的德育素養，這樣才能夠勝任關鍵崗位和重要工作，與事業單位同心同德，共同發展。

第三，結構優化原則。事業單位的發展是動態的，因此人才在建設中也需要依據結構優化原則，根據事業單位不同階段的發展要求評估考核人才，及時調整人才建設規劃方案，以滿足事業單位的多元化用人需求。

二、事業單位做好人才管理的重要性

人才作為重要的資源，對于事業單位的發展具有舉足輕重的作用，人才的具體作用主要體現在以下兩方面：

（一）人才是實現事業單位戰略發展規劃的關鍵

隨著中國事業單位管理制度改革的不斷深入，部分事業單位正逐步走向市場，市場化運營管理對于事業單位也提出了更高的要求。事業單位進行自身的戰略發展計劃，就需要依靠并充分利用人力資源，通過發掘人力資源的巨大潛力，使人力資源成為知識經濟時期的關鍵生產制造要素，從而完成事業單位的戰略發展計劃。

（二）人才是提高事業單位創新能力的基礎

在新的發展形勢下，事業單位實現自己的長期發展需要依靠內部管理制度和科技的革新，創新也是事業單位內在的本質。而創新的實現，也需要依托著人才資源作為基礎承擔著，只有依靠人才才能實現事業單位長期發展。

三、事業單位人才管理現狀問題

我國現有110多萬個事業單位，約有3000多萬從業人員，涵蓋除黨政機關和參公事業單位之外的各個領域，包括政府機構改革后仍然承擔一定行政職能的由行政機關過渡成的事業單位，有社會主義公益類的教育、科研、文化、衛生、新聞、體育等單位;還有由于社會主義市場經濟發展而產生的經營服務類事業單位等。這些事業單位的人才管理，既區別于黨政機關，又不同于具有法人的事業單位，特別是隨著社會主義市場經濟不斷完善和發展，我國加入世界貿易組織后，事業單位面臨更多的新形勢和新特點，客觀要求事業單位的人才管理必須跟上時代步伐，與時俱進，不斷改進現行的管理模式和方式，以適應社會主義市場經濟發展的客觀要求。現行的事業單位人才管理機制和模式，存在不同程度的矛盾和問題。

（一）缺乏以人為本的管理理念

以人為本是事業單位人才培養管理工作必須貫徹和落實的經營觀念，把正確發展理念作為統領，將“人才為首”作為管理重點，不斷完善事業單位人才培養管理工作。從目前的事業單位工作人員管理情況來看，中國傳統的人才培養模式仍在許多事業單位中采用，沒有將以人為本的經營理念運用到事業單位人才管理工作中，從而阻礙了人才創新能力與積極性的提高，造成單位人員主觀能動性降低，因而嚴重影響了事業單位的工作效率與水平。

（二）管理方法存在滯后性

目前事業單位管理方法普遍存在的問題是管理過于單一和存在滯后性。管理方法的單一和管理方法的滯后，使事業單位內部管理過于趨向行政化，并由此造成了事業單位內控制度中出現的組織虛胖和冗員等現象，導致了人事行政管理在一定程度上也面臨著一些困難。要想讓人員的管理工作更加適應事業單位內控制度發展和生存的需要，就應該對事業單位人員的內部管理工作方式加以改革創新，如此才能進一步提高事業單位內控制度水平。

（三）人才管理機制不健全

人員的吸納對于事業單位的存在與發展有著重要性，在目前事業單位內控制度人員管理工作中，很多事業單位培養人才的管理機制和管理模式仍無法適應經濟社會發展的需要，致使出現人員進入事業單位作風較差、具體人員使用與人員編制審批出現差距以及動態管理工作不足等現狀，限制了事業單位內控制度人員管理的提高。

（四）管理內容過于局限

現階段我國事業單位人才管理存在的普遍問題是戰略性成分較低和事務性工作較高。大多事業單位的人才管理機制僅注重事務性工作管理中“事”和“財”的管理，而往往忽視了對人員的管理工作，管理者們將薪酬晉升、人才進出、職務評審和業績考核等事務性工作當成了重要的管理內容，在無形之中耗費了工作人員們大量的工作時間，致使人才培訓與發展系統性不健全，從而忽視了事業單位人才發展的重要環節，即人才優化配置。從目前情況來看，事業單位管理者未能把人力資源管理思想融入人才管理理念中，導致事業單位的管理工作仍停留于傳統階段，在事業單位內控制度管理中并無法反映人才資源管理的實際效果。

（五）缺少開放性管理體系

受到傳統人才管理觀念和思想的影響，目前大部分事業單位普遍存在“大鍋飯”的思想，使員工單位終身制的管理模式仍然存在，員工單位終身制造成人員合理流動性較差，對事業單位引進人才也帶來一定影響，嚴重阻礙了事業單位競爭力的提升。社會的發展是一個不斷變化的過程，事業單位人員的合理流動能夠為事業單位帶來更多的活力，通過人才流動能夠充分展現人才存在的價值。要想改變員工單位終身制的管理模式，就必須完善開放式的人才管理體系，只有這樣才能使事業單位人才管理滿足社會發展要求，為事業單位注入更多新鮮的血液，提高事業單位的活力，從而保證事業單位持續穩定發展。

四、事業單位如何做好人才管理工作

（一）以“以人為本”的管理理念為原則

在進行事業單位人才管理機制創新過程中，還必須認真貫徹并落實以人為本的管理原則，將人員工作擺在首位，搞好人員的吸納與發展工作，使每一個事業單位人員都能在崗位中體現自己的人生價值。要牢固樹立“人才是第一資源”的理念，重視人才工作，破除束縛人才發展的思想觀念，凝聚尊重人才、重視人才的共識，營造人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。要深入研究人才工作，熟悉人才建設規律，把握規劃引領、制度機制建設、平臺載體建設、人才隊伍建設的工作步驟要點，科學建設政策體系，增強人才體制機制的靈活性和人才政策的開放度，著力推進人才政策體系化、科學化，形成具有競爭力的人才制度優勢。

（二）創新人才引進機制

探索搭建人才平臺載體建設，打造人才引進軟環境，切實把域外人才招過來，高端人才引進來。

一是推進域外人才“鴻雁北歸”行動。聚焦本籍域外人才的作用發揮，加強與域外人才的聯系，建立當地戶籍常駐北上廣深的人才庫，加強與域外優秀人才的常態化聯系，鼓勵和支持外出高層次人才回籍柔性工作。打好域外人才親緣牌和地緣牌，充分利用鄉親鄉音、鄉情鄉愁，集聚人才。安排專人聯絡對接，建立跟蹤服務機制，借助他們豐富的資源和橋梁紐帶作用，分層次分領域重點組織開展經常性的域外人才學術交流活動和“故鄉行”活動。

二是推進高端人才“鳳凰棲梧”行動。聚焦高端人才的培養和引進，以“高精尖缺”為導向，重點圍繞區支柱產業、特色產業、新興產業發展需要，大力培養引進一批在各領域具有重大影響力的領軍人才和團隊。鼓勵和吸引具有獨立知識產權和發明專利的高層次人才和急需緊缺人才，帶技術、帶項目、帶資金前來，吸納產業領袖、管理大師、文化藝術大師等杰出專家柔性掛職兼職，開展重大項目合作，靈活啟用顧問指導、候鳥服務、退休返聘等多種適宜方式，柔性引進“周末專家”等人才資源，創新人才引進機制。

（三）完善人才培養和開發機制

國家及政府要做好事業單位人才開發的多元化主導和調控工作，保證事業單位人才的培養滿足社會發展的要求。事業單位要想做好人才的開發工作，就必須提升事業單位干部和人員的綜合素養，同時也要提高事業單位干部和人員的創新能力，因地制宜，因才施策，完善人才培養和開發機制。

一是推進青年人才“金雕聚集”行動。聚焦青年人才的就業，在任務委托、項目承擔、職稱評定等環節，向青年科技人才和一線工程師傾斜。加大群團組織服務青年的支持力度，開展青年英才集聚系列行動。每年遴選3-5名發展潛力較大的青年優秀人才進行重點培養，加快造就一批能在社會經濟發展中挑大梁的青年英才，形成銜接有序、梯次合理的人才鏈條。

二是推進本土人才“百靈筑夢”行動。聚焦本土人才的培養，優化整合農業、大數據、教育、衛生、文化等各類人才培養資源，通過培訓教育、儲備支持等方式，推動用人單位和部分院校聯合培養本土人才，引導本土人才向重點項目流動。分領域制定實施本土人才儲備和支持計劃，完善在職人員帶薪定期培訓辦法，從培養開發、資格認證、繼續教育、晉升晉級、注冊登記、榮譽獎勵等方面給予傾斜，激發本土人才內生動力。

（四）創新人才激勵機制

不斷完善對事業單位的激勵機制，通過實施激勵機制可以增強事業單位管理干部的創造力和積極性，使事業單位的管理干部充分展示其領導能力，努力搞好每一份工作。

一是職位晉升激勵制度。傳統的職務激勵措施主要是對工作成績優異的干部頒發職務或榮譽稱號，雖然在某些崗位上沒有較大的權力，但職位的獲得卻代表了領導干部和群眾對人才的肯定，從精神上和政治上都可以給予事業單位干部相應的激勵。而職稱激勵措施，實質上是為了提高薪資水平，從經濟和物質上給予事業干部一定激勵，從而可以帶動事業單位工作人員技術水平的提高。

二是實施績效考評制度。要健全績效評估制度，實施業績評估制度能夠考核自聘人員的管理水平，按照水平劃定業績層次，以此確定自聘人員的收入水平。

三是其他激勵制度。包括年度考核獎金的設立、建立人才分類制度或“人才綠卡”制度、兌現優惠政策，如戶籍登記、子女入學、社會保障等熱點難點問題。

（五）創新人事監督機制

根據相關的法律法規和政策，完善事業單位的人事監督機制，保證事業單位能夠認真貫徹落實人事管理工作。同時健全人事機制，也進而發揮了規范和制約事業單位管理干部的功能。通過建立健全工作規章制度，包括考勤、管理、請銷假和工程檢查等，以提高工作執行力，并按照內部審核程序和辦理過程進行規范監管，同時認真落實干部管理責任體系，對管理工作中表現良好的干事予以表彰，調動干事的主觀能動性，對管理工作中違反內部工作制度的干事加以懲罰，使之有更深層次的檢討，并以此達到對事業單位內控制度人員管理的制度規范化。

五、結語

目前我國事業機關在人員管理工作上仍面臨較多的問題，并影響著其他事業機關的人員管理工作與業績。貫徹事業單位人才的管理理念，認真貫徹落實以人為先的科學觀念，加強了對人力資源引育用留等機制的改革創新，同時對激勵機制、人才流動機制和認識監督機制進行創新，提供了一種健康良性的工作環境，推動國家事業單位管理干部創新能力與積極性的提高，并以此實現了國家事業機關的長期、穩定、健康發展。

參考文獻：

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