建筑企業人才隊伍建設及其機制創新研究

摘?要：人才是企業的重要資源，能有效提升企業競爭力，所以企業要重視人才，積極開展人才隊伍建設。文章分析建筑企業人才隊伍建設及其機制創新的意義和建筑企業人才隊伍建設的困境，探索建筑企業人才隊伍建設及其機制創新的措施。

關鍵詞：建筑企業；人才隊伍建設；機制創新

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2023）36-0094-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.36.094

1?建筑企業人才隊伍建設及其機制創新的意義

1.1?盤活人才存量

建筑企業開展人才隊伍建設和創新人才隊伍建設機制有利于盤活人才存量，有效避免人才浪費。建筑企業通過對企業職工開展有針對性的專業培訓，能有效提升企業職工的專業素質和業務能力水平，進而提升企業職工的工作效率。另外，建筑企業通過開展人才隊伍建設能有效提升企業人才的“等級”，如通過專業培訓活動將專業素質較低的職工培養成專業素質較高的人才、將專業素質較高的人才培養成綜合能力強的高質量人才等，提升人才使用效率，有效盤活人才存量。

1.2?激發人才活力

建筑企業的人力資源流動性較強且職位晉升通道不暢，導致員工對企業缺乏歸屬感和責任感，工作積極性不高。建筑企業開展人才隊伍建設和創新人才隊伍建設機制有利于激發人才活力。通過建立健全激勵機制和制定科學合理的績效考核內容、方法和結果應用，能有效提升企業職工的工作積極性。建筑企業通過制定公正公開的人才晉升機制，能有效激發企業職工的競爭意識，企業職工為了獲得晉升，提升工作效率，提高工作質量[1]。

1.3?優化人才結構

建筑企業開展人才隊伍建設和創新人才隊伍建設機制有利于優化人才結構。近年來，我國逐漸步入人口老齡化，勞動市場上的青壯年勞動者數量逐年遞減，再加上剛畢業的青年勞動者普遍重視工作環境，對建筑業的接受度和認可度較低，所以建筑企業面臨著“招工難”問題，人才結構也逐漸失衡，主要表現在高級管理人才缺失、后備年輕人才不足、高素質人才缺乏和企業職工老齡化嚴重。建筑企業通過開展人才隊伍建設，改善人才工作環境，提高人才薪資待遇，為人才提供廣闊的職業發展平臺，能有效吸引青年勞動者來企業工作，從而優化人才結構，促進企業可持續發展。

1.4?增強人才素質

建筑企業的人力資源構成較復雜，員工來源主要是大中專院校的高校畢業生、勞動力市場上的老職工、引進的復合型人才，其中，復合型人才只占很小一部分，員工構成主要是具備專業知識但缺乏實踐經驗的院校畢業生和專業知識缺乏但實踐經驗豐富的老職工，這就導致建筑企業職工質量不高。開展人才隊伍建設和創新人才隊伍建設機制有利于增強人才素質，即通過對職工開展有針對性的專業培訓，能有效提升企業職工的專業素質和業務能力水平，進而提升企業職工的工作效率。另外，建筑企業開展人才隊伍建設，為企業職工提供更寬、更多的人才晉升通道和升職加薪機會，能激勵企業職工在工作之余通過自學提升自己，增強自身專業素質。

1.5?提升企業競爭力

如圖1所示，人力資源管理是我國建筑企業核心競爭力的重要影響因素，且無論是品牌、文化建設還是專業化建設、核心科技創新、各項管理，包括全產業鏈協同發展，其核心都是人力資源的管理與提升，其核心競爭力在于人才隊伍的建設。建筑企業作為勞動力密集型企業，需要充足的員工支撐企業經營，然而目前勞動力市場上年輕勞動力費用較高、青壯年勞動力數量較少，導致了建筑企業的“用工荒”問題。另外，2020年年底，住建部多部門聯合印發《指導意見》，要求建筑行業圍繞智能化和協同化發展，提倡綠色建筑，這就為建筑企業的發展經營提出了更高的要求，建筑企業亟須吸納高質量人才助力企業的改革和轉型[2]。

圖1?我國建筑企業核心競爭力影響因素魚骨圖

2?建筑企業人才隊伍建設的困境

2.1?人力資源管理理念不先進

目前，建筑企業人才隊伍建設存在人力資源管理理念不先進的問題，主要表現在建筑企業將工作重心放在安全生產、質量效益和經營拓展上，對人才隊伍建設工作普遍不重視，沒有認識到人才資源對企業發展的重要推動作用和對安全生產、質量效益和經營拓展工作的輔助作用。建筑企業人力資源管理不先進，不重視人才隊伍建設，必然會導致企業職工平均專業素質不高，從而不能在建筑行業中形成競爭力，進而影響企業的經營拓展[3]。另外，建筑企業人力資源管理者缺乏改革創新意識，一方面沒有認識到當代勞動者的心態變化，仍舊沿用陳舊的人力資源管理方式，例如新時代的勞動者在關注薪資待遇的基礎上更關注工作環境和企業的人文關懷，而部分企業的人力資源管理者并沒有意識到這一點，沒有在提升企業職工幸福感上下工夫，導致人才流失；另一方面沒有認識到信息時代為人力資源管理工作帶來的機遇，沒有樹立“互聯網+”意識，不能主動利用信息技術輔助人力資源管理工作。

2.2?人才晉升通道較狹窄

目前，建筑企業人才隊伍建設存在人才晉升通道狹窄的問題，主要表現在建筑企業大多受傳統人才培養和管理模式的影響較深，沒有為人才提供多樣性的晉升通道，導致人才晉升困難，進而不利于激發人才活力。建筑企業人才晉升通道狹窄主要體現在以下兩個方面：一是人力資源管理部門對人才晉升通道的宣傳較少，企業職工大多只在入職培訓階段學習企業文化和企業各項工作制度，如果人力資源部門在入職培訓階段沒有針對本企業的人才晉升制度仔細講解，則企業職工將不清楚本企業的人才晉升渠道[4]。二是人才晉升工作主要由人力資源管理部門負責，職工對不同崗位匹配的專業、技術、資質、能力等并不清楚，導致員工對自我發展和晉升通道處于“無知”狀態，個人職業發展規劃不清晰。人力資源管理部門對員工的職業發展規劃缺乏指導，從而導致部分企業職工在工作過程中失去沖勁和競爭意識，進而影響企業工作氛圍，阻礙企業發展。

2.3?人才流失現象時有發生

目前，建筑企業人才流失現象較嚴重，主要原因有兩個：一是建筑工程多以工程項目部為單位，分布范圍廣且工期較長，一個成熟的施工團隊通常需要較長時間的磨合和熟悉才能達到配合順暢的狀態，然而當建筑項目完工，團隊協作初有成效的項目團隊又面臨分散重建的局面，工程項目中的人才隊伍一旦完成該項目建設就會處于分散、流動的狀態，甚至派往其他在施項目做人員補充性質的支援，導致職工歸屬感較低，容易發生大批離職情況；二是工程項目部一般工作環境較為惡劣，疫情常態化下項目部長時間實施封閉管理，加之受項目工期影響，職工被迫損失休假權益，較長時間不能回家，造成家庭關系不穩定，所以容易出現人才流失問題。

3?建筑企業人才隊伍建設及其機制創新的措施

3.1?樹立人才強企戰略

習近平總書記在中央人才工作會議上發表了深入實施人才強國戰略的講話，要求牢牢把握建設戰略人才力量這一重點工作，培養大國工匠，建設工匠大國。建筑企業開展人才隊伍建設及其機制創新，就要樹立人才強企戰略，將人才隊伍建設工作看作關乎企業發展的重要工作，提升對人才隊伍建設的重視程度，加強對人才隊伍建設工作的資金支持[5]。首先，要重視人才隊伍建設作用和樹立利用先進理念開展人才隊伍建設的正確意識，即要通過參考同行企業的人才隊伍建設經驗、分析國內外優秀企業人才隊伍建設案例等方式提煉人才隊伍建設的科學方法和正確措施，根據建筑行業的發展方向和本企業的發展需求制定企業人才隊伍建設指導文件，例如BIM技術在建筑項目施工管理中得到廣泛應用并有效提升了建筑項目施工管理的效率和效果，所以建筑企業應該將培養高質量BIM技術人才作為企業人才隊伍建設的指導方向之一。其次，因為人才隊伍建設工作的執行部門是建筑企業人力資源部門，所以建筑企業還要提升本企業人力資源管理部門對人才隊伍建設工作的重視程度。一方面，建筑企業通過召開主題會議等方式要求人力資源管理部門重視人才隊伍建設的重要意義和學習人才隊伍建設的正確方式，可以為人力資源管理部門工作人員提供“人才隊伍建設工作”主題學習培訓活動，幫助人力資源管理部門工作人員提升人才隊伍建設工作能力；另一方面，人力資源部門要充分做好人才發展規劃。人力資源部門要結合企業發展戰略，協同各專業、各職能部室做好人才發展和培養規劃，加強各部門聯動，構建企業發展共同體等，提升企業職工對本企業人才隊伍建設工作的認同度，進而增強人才隊伍建設工作的最終效果。最后，建筑企業要通過企業文化宣傳、宣傳欄利用等方式加強對人才隊伍建設工作的宣傳，讓企業職工都了解本企業的人才隊伍建設工作的具體情況，激勵企業職工積極參與人才隊伍建設工作、配合人力資源部門工作。

3.2?實施人才外引內培

建筑企業開展人才隊伍建設工作，要同時實施人才外引和人才內培戰略。健全企業人才庫，加強動態管理。強化人才供應鏈建設，拓寬人才引進渠道，嚴把人才入口關，提高人才引進質量。加大國家級、市級優秀人才選拔推薦力度，充分發揮高端人才引領作用。堅持自主培養與外部引進相結合，加強優秀青年人才儲備。實施人才外引戰略，即通過人才引進、人才招聘提升企業人才質量；實施人才內培戰略，即通過組織在職職工參加學習培訓活動提升企業人才質量[6]。首先，建筑企業要拓寬人才外引渠道。一方面，要開拓線上人才招聘渠道，近年來，在新冠肺炎疫情影響下，求職者對線下招聘會和跨地區應聘抱有排斥心理，建筑企業開拓線上人才招聘渠道有助于擴大招聘信息的影響范圍和吸引更多應聘人才，從而提升招聘工作效率，如線上面試、網絡直播面試，并在直播間滾動播出企業招聘信息；另一方面，通過校企合作，加強企業管理、風險管控等后備人才的引進力度。還可以精準實施成熟人才引進工程，采取定向選聘、機構合作等方式，創新用工管理模式，重點引進PPP業務、國際業務及其他新興高端業務的關鍵人才。其次，要通過提升職工薪資待遇的方式吸引更多人才。受人口老齡化和新生代勞動者對建筑行業有排斥情緒的影響，建筑企業正面臨“用工荒”，尤其是面臨專業技術人員、管理人員等高素質工作人員的缺乏問題，針對這一問題，建筑企業要利用有競爭力的薪資待遇吸引人才加入。最后，建筑企業不僅要根據行業發展需求和企業發展需要制定人才隊伍建設方案，還要根據不同的人才類型制定不同的人才隊伍建設方案。例如，針對技能人才隊伍建設，應該加強技能后備力量的引進和培養，建立師徒帶教成果和激勵機制，即將師徒帶教成果作為“師傅”晉級升級標準之一，促使“師傅”在帶教過程中無私傳授關鍵技術；另外，還可以實施輪崗以干代學，通過“蹲苗助長”鍛煉青年骨干等。建筑企業應該增強員工發展通道的吸引力，例如在晉升設計上，針對特定的技術工人群體細化晉升方案、開辟綠色通道，在政策制定上向技能水平突出、榮獲重要榮譽、具備長期外埠工作經歷的技術工人傾斜；建筑企業應該發揮品牌特色創新引領職能，例如建設人才培養基地、組織技能比武大賽等。需要注意的是，要充分結合企業各階段發展需要實施人才外引內培。

3.3?創新激勵機制和約束機制

建筑企業要創新激勵機制和約束機制，一方面要增強企業職工對激勵機制和約束機制的認同感，在激勵機制和約束機制的公平性、透明度上下工夫；另一方面要創新激勵手段和約束手段，不能將激勵機制和約束機制的獎懲措施集中在物質獎勵和懲戒上。首先，要加強激勵機制和約束機制的運行監控工作，人力資源管理部門要嚴格執行項目目標責任書考核內容和獎罰機制，深化季度考核工作，為企業職工監督人力資源管理部門運行激勵機制和約束機制的工作提供有效途徑和方式，建筑企業可以增設匿名信箱和監督專線，方便企業職工投訴舉報人力資源管理部門在運行激勵機制和約束機制工作中的違規行為。其次，要豐富激勵、懲戒方式。目前很多建筑企業仍然在利用“做得好，發獎金；做得不好，扣工資”的簡單粗暴的方式激勵、約束企業職工。一方面，扣工資的方式非常容易導致人才流失；另一方面，發獎金和扣工資的激勵、懲戒措施已經不能很好地刺激企業職工心理，激勵、約束效果較差。所以建筑企業要探索物質以外的激勵、懲戒措施，例如可以采取精神獎勵的方式激勵企業職工，如開展頒發“最佳貢獻獎”“最美員工”獎，召開年度、季度工作表彰大會；或是通過給予升職獎勵的方式激勵企業職工，通過給予降職處理的方式懲戒企業職工。最后，要強化考核結果在職級升降、薪酬激勵中的主導作用，制定差異化獎金分配方案，加大薪酬向關鍵崗位、骨干員工、業績突出人員的傾斜力度，形成薪酬、績效的良性循環。

3.4?建設培訓平臺，完善人才培養機制

建筑企業大多規模較大，涉及多個部門，且各部門之間有較強的專業鴻溝，所以建筑企業應該針對不同部門的職工開展不同的人才培訓活動。首先，建筑企業應該針對不同部門的工作特點開展人才培訓，確保企業職工的發展目標與其崗位發展目標相符合。一方面可以通過問卷調查的方式收集不同部門職工的培訓需求，根據培訓需求開展培訓工作；另一方面可以通過分析績效考核結果，利用更準確、更客觀的績效考核結果確定專業培訓內容。其次，基于建筑行業人員分散性和流動性較強的特點，建筑企業可以建設人才培訓平臺開展人才培訓，即利用信息技術建設企業職工在線學習網絡平臺，讓企業職工可以利用碎片化時間、隨時隨地參與學習培訓，促使員工快速提升自身水平的同時順利解決好工學矛盾，實現企業目標。最后，建筑企業應當科學優化機關組織架構，研究項目部人員配置標準化模型，形成上下貫通、職責明確、運轉高效的組織體系。

3.5?信息化建設賦能人才隊伍建設

建筑企業作為勞動密集型企業，其核心要素是人，推動人才隊伍管理信息化建設既是滿足建筑企業職工流動化和分散化管理的客觀需要，也是全面推動信息化管理的客觀需要。首先，人力資源管理部門利用信息技術實現企業人才備案、盤點，不僅能方便本部門的人才隊伍建設工作開展，還能方便企業全體職工對本企業規章制度和各項工作流程的及時了解。其次，人力資源管理部門可以利用互聯網收集企業職工的建議和意見，利用科學合理的建議和意見不斷改進工作方式，提升工作效率。最后，人力資源管理部門能通過篩選人才信息關鍵詞的方式快速找到與崗位匹配的人才，從而提升人才配崗效率。

3.6?加強人才建設保障工作

戰略化的培訓機制是指能有效推動全員職業生涯發展、與企業發展戰略相一致的企業人才發展規劃。建筑企業要加強人才建設保障工作，即為企業人才隊伍建設提供制度保障、物質保障等。一方面，要制定嚴格明確的人才隊伍建設工作規范，為人力資源管理部門開展人才隊伍建設工作和企業職工開展人才隊伍建設監督工作提供指導，提升人力資源管理部門的工作效率和保證人力資源管理部門的工作質量；另一方面，建筑企業要為人才隊伍建設工作提供物質保障，即通過撥劃專項款為人才隊伍建設工作提供資金支持。例如建筑企業為支持推動人才隊伍管理信息化建設，可以為人力資源管理部門配備高性能計算機和購買正版管理軟件等。

4?結論

建筑企業開展人才隊伍建設及機制創新有助于盤活人才存量、激發人才活力、優化人才結構、增強人才素質和提升企業競爭力。然而目前企業人才隊伍建設工作存在人力資源管理理念不先進、人才晉升通道較狹窄、人才流失現象時有發生等問題。要想有效解決上述問題，推動人才隊伍建設工作有序開展，提升人才競爭力，建筑企業應該樹立人才強企戰略，重視人才隊伍建設、實施人才內引外培、創新激勵機制和約束機制、建設培訓平臺、完善人才培養機制、推動人才隊伍管理信息化建設、加強人才建設保障工作。

參考文獻：

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［作者簡介］耿夢杰（1985—），女，漢族，天津人，本科，研究方向：人力資源。