煤礦企業員工績效考核存在的問題及應對措施

何海軍

山西汾西礦業(集團)有限責任公司曙光煤礦

煤礦企業的經營規模龐大，業務范圍十分廣泛，部門眾多，因此員工數量也不可小覷。企業人力資源部門在落實績效考核機制的時候，往往由于考核理念不夠深入、標準不夠合理以及考核環節相對簡單等問題，存在嚴重的用人矛盾，不僅很難激發出煤礦企業員工工作的積極性和工作潛能，同時還擾亂了企業的人力資源管理秩序，出現嚴重的人才流失以及人員流動率過快的問題。需要煤礦企業領導層以及人力資源管理部門能夠進一步構建良好的約束管理機制，建設科學的績效評價體系與指標，為每一位員工提供公平的晉升渠道和競聘上崗機會，營造公平公開的人力資源選拔氛圍，并使績效考核深入到員工日常的經濟活動和業務往來工作，約束行為、強化風險意識，從而為煤礦企業的有機發展提供動態的人才支持。

一、員工績效考核的概述

作為現代化企業績效管理中的重要環節，績效考核是針對員工的工作完成情況、責任履行情況和發展情況進行綜合考察和動態評估的過程。要求考核主體能夠根據績效標準和工作目標，采取多元的考核方式，了解員工的工作業績，并將考核結果反饋給人力資源管理部門，對員工的工作結構以及工作崗位進行系統的調整和優化，確保人盡其才。

在開啟績效考核工作的時候，首先，要求考核人員遵循公平性的原則，確保各項考核流程和工作能力在第三方機構監督的情況下有效落實，并以企業的考核制度為系統依據。其次，要遵循嚴格性原則，對員工具體的工作安排、工作進度、工作成果進行嚴格審查，充分反映員工工作的真實情況，具體包括制定嚴格的考核方法和程序，考核人員需秉持認真嚴肅的考核態度，嚴格執行考核標準。再次要遵循結果公開性原則，員工的績效考核結果不僅能充分反映該名員工的具體工作成績，同時也便于領導層及時了解員工的績效情況、工作態度以及對企業做出的貢獻，有利于該名員工始終保持先進，再接再厲，也能幫助領導層開啟動態的人力資源管理布局，甚至形成良性的競爭格局。最后要遵循信息對稱的原則，無論是考核標準的制定，還是考核方法的執行，各類考核信息都應該有效對稱，一方面與監督機制融合，形成良好的鼓勵策略；另一方面在實戰經驗中摸索新的考核指標，確保信息對稱，對員工的績效實施全過程和動態的考察與監督，避免由于信息差出現考核失誤的問題。

二、煤礦企業員工績效考核的意義

(一)有利于提高員工工作的積極性

煤礦企業規模龐大，牽涉的業務內容相對豐富，員工結構和員工數量也相對較多，因此開啟有效的績效考核工作，可以通過層層分級，使每一位員工了解自己所處崗位的能力結構現狀，并通過比對和考察，了解自己身上的不足和優點，重新審視自己的工作價值。整套流程不僅為煤礦企業的員工樹立了相對嚴格的自我審視標準，同時有利于他們充分發揮潛能，激發每一位員工的競爭意識和進取心，不斷提升自我、超越自我，從而為企業的發展創造更多的價值。

(二)有利于強化管理者的管理效能

煤礦企業的業務內容十分豐富，每一個項目都要分設不同的負責人和管理者，對于他們來說，通過設立明確的績效考核機制，可以動態了解下屬員工基本的工作狀態、工作績效以及工作后取得的成果等，有利于管理者幫助員工改進不足之處，或者設立明確的賞罰機制約束員工的行為，全面提高管理決策的效率。例如各項目負責人或各部門的管理者，根據員工取得的績效確定獎金數額以及競聘上崗的調度等。針對一些明顯不適合該崗位的員工，要立即進行輪換調整，最終制定符合員工發展且更加規范的人力資源管理方案，對員工進行動態且全流程的管理，全面提高了企業人力資源管控的效率。

(三)有利于促進煤礦企業的持續發展

煤礦企業想要始終占據市場高位并獲得長久發展的機遇，便離不開內部控制機制和相應的管理戰略。而這些機制和戰略的制定，需要配置相應的技術人才和管理人才，同時實施多元化的人力資源管理策略，對員工的工作績效進行系統考核，有利于全面強化企業的凝聚力和向心力，形成更完善的企業價值觀。例如在內控制度制定和執行的過程中約束員工行為，也能發現員工的潛在優勢，有利于人力資源管理部門對該員工進行合適的崗位輪換，提高人才配置效率。整套流程不僅增強了員工對煤礦企業的黏性，同時也使他們在各自的崗位中發光發熱，促進了企業的長足發展。

三、煤礦企業員工績效考核中的問題分析

(一)考核理念難以深入

煤礦企業在開展員工績效考核工作時，由于企業的規模相對龐大，業務內容十分廣泛，會受到外界環境因素的影響而遭遇一些阻力，例如很難抽出大塊的時間對全體員工的工作內容、工作狀態進行動態的考核，同時也不具備充足的考核人員開展系列追蹤工作。還有部分煤礦企業為了能夠實現短期的經營收益，并沒有將員工績效考核工作納入到內部控制工作體系或戰略調整規劃布局中，績效考核機制的設置往往流于形式，很難對員工的行為予以動態監管和約束，也不利于營造公平和諧的考核氛圍。除此之外，部分煤礦企業的管理者認為如果公開長期的考核結果，勢必會導致員工心理失衡，甚至引發部門之間的矛盾，因此并沒有將考核結果及時公示出來。實踐中甚至遵循平均主義的原則為員工發放績效獎金，績效考核流程并不符合現代企業的人力資源管理需求，也沒有尊重員工的工作成果，很難留住人才。

(二)考核標準不夠合理

由于煤礦企業各部門員工從事的崗位工作不同，因此績效考核的內容也應該有所差異，制定分門別類的考核標準。但是當前，部分煤礦企業在開啟員工績效考核工作的時候，大多依靠定性和定量考核兩種方式。不僅考核過程凌亂、簡潔，考核標準也沒有做到面面俱到。例如針對煤礦井下復雜的地質條件，在對員工工作狀態以及工作成果考核的時候，需要將這些復雜的因素融入其中，以突出考核結果的公正性，尊重員工的工作業績。但是一些煤礦企業所開展的員工考核機制，僅憑借工作量的多寡分發獎金，并沒有考慮不同工種難易程度的不同，公平地進行獎金和績效的分配，導致一些員工從心底里認為考核機制不平衡，容易對企業管理產生不滿，工作中出現懈怠的行為。

(三)考核環節過于簡單

通常情況下，員工績效考核一般包括績效計劃、績效監督與監控、績效評價以及績效結果反饋四個環節，每一個環節都分設不同的工作任務，需要考核人員能夠對員工的工作情況以及工作狀態進行系統追蹤和動態了解，形成一個閉環管理的過程。但是由于煤礦企業規模相對較大，各部門之間的工作內容又層層遞進、互相連接，在開啟績效評價和績效監控的時候，很難針對某一項目完成情況進行系統追蹤。為了能夠提高考核效率，部分考核人員直接簡化了考核環節，選擇的考核方法也以測評打分為主，缺乏全方位的系統評價機制，不僅考核結果的公式不及時，而且反饋程序也相對僵化，需要按部就班地層層審批。一些煤礦企業甚至從不對考核結果進行反饋和公布，員工雖然得到了績效獎金，但是卻不了解這些獎金的分布情況以及自己的扣分點，難以針對性地反思工作和改進計劃。

(四)考核目標不夠科學

其他企業相比，煤礦企業具有多線并行和面積廣的特征，再加上企業內部的人員分布不均，各類工序多、工種也各有差異，需要企業內員工隨時根據行業變化以及地質環境的更新，完善工作程序，并制定全新的工作標準。行業的特殊性決定了煤礦企業在執行員工績效考核工作的時候，需要設置多元的目標，并開啟動態考核。但是當前，部分煤礦企業的考核人員并不了解各部門員工當下所處的工作環境以及工作狀態，只是一味地按照固有思維，用老標準和老習慣去開展考核工作，不僅出具的考核結果失真，同時也浪費了考核資源和時間。還有部分煤礦企業開展員工績效考核，僅僅是為了完成上層管理單位提出的要求和任務，盲目地為了考核而考核，不僅考核結果之間的差距沒有拉開，體現公正性、嚴肅性和客觀性，考核目標的制定有失公平，使平時認真工作員工的心態嚴重失衡，持續擾亂了煤礦企業的人力資源管理秩序。

四、煤礦企業員工績效考核中的應對措施

(一)強化企業績效文化構建

績效文化是現代化企業開展員工績效管理工作的內在環境體系，同時也是提高員工工作積極性以及工作熱情的前提和基礎。因此煤礦企業需要依照企業的經營布局結構以及人力資源管理現狀等，構建更強有力的企業績效文化，為開啟績效管理工作提供系統的支持。在實踐中，首先要求煤礦企業的績效考核人員能夠完善考核制度，使各項考核工作有據可依，明確加分點和扣分點等。例如針對能深入惡劣地質環境中開展復雜作業的員工要酌情加分；而針對一些平時玩忽職守且造成嚴重失誤的員工要嚴肅扣分，以明確相應的配套賞罰機制。

其次，煤礦企業的領導層可以對績效考核人員開啟績效考核目的意義、方式方法以及管理理念方面的培訓，使考核人員能夠動態了解煤礦企業各部門員工工作的基本現狀以及基礎業績情況，根據不同工序和工種的難易程度，制定分門別類的績效考核標準和考核目標，確保最終考核結果的公平性和有序性，使員工心服口服。必要情況下，煤礦企業還可以利用黨課或文化宣傳會議等強化誠信教育，要求各層級員工能夠在接受績效考評的過程中杜絕虛假行為，提高違規門檻，并營造公平公正、賞罰分明的績效考核環境，強化每一位員工對煤礦企業的歸屬感和認同感。

(二)建設科學評價指標體系

煤礦企業的績效考核人員在對員工的工作業績以及工作成果進行考核的時候，應該根據不同的崗位內容和工作程序，制定完善的審核標準，甚至將天氣因素和地理情況等不可抗因素一起統籌在內，對員工的綜合績效開展動態測評。例如考核指標中應該涵蓋員工所在的崗位具體的工作程序、工作難度、取得成績的延續性等。必要情況下，可以聯合多個主管部門對員工的績效進行動態測評，確保一視同仁、杜絕厚此薄彼。

例如東北地區某從事煤炭洗選加工和原煤生產的煤礦有限公司，總資產超過100 億余元，旗下員工6000 余人，管理人員500 人。企業內人力資源管理部門的績效考核人員在對旗下員工進行考核的時候，專門成立了相應的評分小組，組員包括普通員工各部門領導層，通過多線測評和交叉考核，每個季度都對地上地下、內勤外務員工們的工作情況和工作成果進行績效公示，指標中涵蓋員工們的工作難度、環境等級、工作態度、協作情況、失誤問題等，極大地提高了考核工作的公平性和客觀性。

(三)注重過程和跟蹤的結果

作為煤礦企業員工績效考核管理中的重要環節，過程跟蹤和結果反饋十分關鍵。要求考核人員在開展績效過程跟蹤的時候，需要協同各部門及時了解每一位員工工作中存在的問題，以及工作進展等，及時予以輔導和支持，修正員工績效目標和實際完成情況之間的偏差。同時，也要求考核人員能夠隨時記錄員工工作過程中遇到的風險問題和關鍵事件，動態測評員工的工作作風和能力，包括違章情況、榮譽獎項獲得情況等，為后續的動態追蹤提供系統依據。

結果反饋則是指考核人員將績效考核結果公示在企業的線上平臺或公示欄當中，及時反饋給本人或相關的部門領導，指出員工在哪些方面作出的貢獻較為突出，能夠獲得額外的表揚；或者在哪些領域工作的完成度不高，應該予以反思和改進，使員工和領導們能夠和平接受考核結果，制定后續的工作目標和考評計劃。

(四)構建良好激勵約束機制

煤礦企業的規模較大，旗下員工眾多，在開展績效考核工作的時候，必須要配備相應的約束激勵機制，將兩者結合在一起，對員工日常的工作行為和工作作風予以督導和警示。在實踐中，需要將績效考核，與崗位調整和人才任用等制度掛鉤，使員工們能夠認識到揮灑熱情并不斷提高工作效益，便能夠獲得競聘上崗的機會以及良好的晉升通道，全面提高個人的工作效率。

除此之外，也需要將激勵機制和績效考核中的員工培訓開發計劃相掛鉤，要求人力資源管理部門能夠動態分析每一個員工的績效考核結果，針對績效反饋情況指出員工工作中存在的不足，制定應用性強的人才培養計劃，補齊短板，使各部門在開展業務的時候，都能組建一支高素質且能力強的員工團隊，為企業的發展凝聚動力。

五、結束語

煤礦企業經營規模龐大，員工數量眾多，因此員工績效考核工作也存在特殊性。在實踐中，要求人力資源管理部門的績效考核人員能夠進一步強化煤礦企業績效文化的構建，建設科學的績效考評指標，注重過程跟蹤和結果反饋。尤其在落實績效考核的時候，能夠配置相應的激勵約束機制，使每一位員工都能在工作中發光發熱，提高個人工作價值，并且為煤礦企業的持續發展奠定人才基礎。