新時代國有企業青年員工成長成才機制探究

李奕瑾

陜西延長石油天然氣股份有限公司

一、青年員工成長成才機制概述

青年是當前企業生存與發展過程中的重要主導力量，是企業向前進步的主導軍。國有企業中的青年人才規模大、數量多，這也是國有企業的發展效益一直居于國家領先地位的重要原因，因此，國有企業必須重視對于青年員工的重視與培訓，使青年員工能夠在有限的工作時間內挖掘出自身無限的工作技能，開發自身潛力。

在國有企業中，青年員工的成長特點會伴隨著個人自身內因與外部環境的客觀因素而產生變化，個人內因主要指的是青年員工自身的受教育程度、生活環境、思想道德意識、價值觀等追求等方面，這些內因已經影響了青年員工二十多年，是在求學歷程中就已經潛移默化形成的、成年以后難以輕易改變的因素，而外部因素主要包括青年員工的工作環境、工作經歷、與人社交及周圍社會關系等因素，這些因素對于青年員工的影響雖然比較小，但是隨著時間的推移這種外部影響會變得越來越深刻，因此國有企業必須重視青年員工的外部環境因素，例如：工作環境、社會交往、同事群體、社會關系等，幫助青年員工構造一個和諧、寬松的外部工作環境，幫助引導青年員工在實現職業發展規劃的進程中感受自身價值，形成正確的價值觀，從而在國有企業中保持優良的工作狀態。

當代企業青年員工具有以下顯著特點：

(一)對事物現象的觀點過于片面，受情緒化影響大

當前，社會上的青年人群占據重要地位，尤其是在互聯網上面，更是青年人群的社交天地。部分青年人對于一些國內外大事、社會上具有熱度的新聞及有影響力的一些事件與人物的看法比較單一，可以看出部分青年人群在做事之前會比較沖動，對于一些時事政治上的觀點與看法比較片面，有的青年人還會發表一些比較感性的評論，而忽視了法度，這就是青年人對事物的看法過于片面與偏激，做事重情義輕理性的表現。

(二)具有個性獨特性與獨立意識，但缺乏溝通與理解

一方面，部分青年人會在人際關系方面產生缺陷，比較自我的個性導致其在小組合作與人交往方面占據不利地位；另一方面，由于自我意識的產生，給青年人帶來了創新意識的增強，大部分青年人不喜歡隨波逐流，而是選擇標新立異，張揚個性，這就不利于在企業合作中善于傾聽別人的意見，也沒辦法做到理解別人，阻礙了工作進程的推進。

二、新時代國有企業青年員工成長成才機制現狀及其重要性

(一)新時代國有企業青年員工成長成才機制現狀

目前來看，我國國有企業中部分青年員工在成長成才進程中會出現以下幾種方面的問題：

第一，內動力不足。部分青年員工對于工作的心態比較松懈，對于自己年少時的理想堅持不夠，認為理想固然重要，但是自身能力不夠，也不愿意去奮力拼搏，寧愿滿足現狀，這就可以看出青年員工對于自身職業發展規劃的缺乏堅持，這也是青年員工自身的工作內動力不足導致的。

第二，企業對于青年員工的培養不夠。當前大部分企業對于青年員工的重視力度不夠，很多企業都是將工作量大、技術含量低的作業分配給青年員工，對于他們的技能培訓也很少，青年員工自身的工作潛力并沒有被及時地開發出來，導致青年員工的發展空間受限。

第三，員工自身缺乏職業規劃。大多數企業并沒有對青年員工制定專門的職業規劃，有的企業作出了職業規劃但也只是表面的形式，徒有其表，這也并不能鼓勵青年員工在工作中保持積極的態度。

(二)新時代國有企業青年員工成長成才機制的重要性

首先，國企單位關注青年員工的成長成才機制是新時代發展的必然要求。青年員工不僅是國有企業中的主力軍，代表了新時代發展的新生力量，也能夠幫助企業靈活應對千變萬化的外部經濟市場，關注國有企業中的青年員工的成長成才機制，是國有企業應該重視的工作內容，也是保證企業進行良性的生產與運轉的過程保障。

其次，關注青年員工的培養與成長是國有企業堅持長遠發展的必然要求，實行對青年員工的成長成才機制對于國企來說有著重要的現實意義。面對日新月異的市場經濟外部環境，國有企業中雖然不乏資歷豐富經驗充足的老員工，但是也十分需要有創新意識和挑戰能力的年輕員工，這也是幫助國有企業跟進外部資本市場發展潮流的體現。

最后，完善青年員工成長成才機制也是推動國有企業長遠發展的必然要求，從青年員工的現實成長方向來看，國有企業需要提供技術上的支持和精神上的鼓勵，來幫助青年員工度過“壓力瓶頸期”，幫助青年員工更好的調整自己的身心狀態和工作態度，積極推進個人在職業生涯中的成長進步。

三、新時代國有企業青年員工成長成才機制優化策略

(一)構建以企業文化為基礎的入職教育機制

對于國有企業來說，企業文化是帶動職工發展與進步的重要核心，也是幫助青年員工獲取企業凝聚力與歸屬感的重要文化手段。企業文化是一個企業的重要靈魂，優秀的企業文化有利于幫助企業創造和諧向上的工作氛圍，能夠提升職工的文化素養與技能水平，引導職工朝著企業文化的方向前進。

國有企業應該重視加強對青年員工關于企業文化的培養與教育，為青年員工提供精神支撐，督促青年員工在發展進步的過程中實現自身的價值。一般來說，在青年員工的發展規劃中，很多青年員工對于精神追求往往比較看重，因此企業文化可以借助這一特點對青年員工展開精神渲染，首先，管理者應利用企業文化的內容與目標幫助青年員工了解企業當前的發展理念與目標，引導青年員工對自身的發展方向有一個清晰的認知，同時也提高自己對國有企業的歸屬感；其次，管理者應該成立國有企業內部的心理團隊，幫助全部職工定期準備心理健康教育與活動，保障每一位職工的身心健康，為青年職工提供一個寬松、和諧的工作環境；最后管理者還要把眼光放長遠，以發展的觀點看待問題，推動青年員工的團隊合作意識，建立并完善青年人才小組隊伍，加強青年職工之間的交流與溝通，幫助青年職工收獲相同戰線的同時，獲得良好的社交成果，從而激發青年職工的工作熱情。

(二)構建青年員工職業發展導師機制

首先，國有企業管理者應該幫助青年職工樹立正確的職業發展理念，做好相應的職業規劃，促進青年職工成長。對于青年員工的職業發展規劃的制定工作，必須由人力資源部門與相關有經驗的員工與管理部門共同討論與商議，增進對青年員工的成長成才道路的討論以及晉升渠道的探索，保證以謹慎負責的態度幫助青年職工定位自己的成長成才道路，從而全身心地投入到現在工作中，獲得對企業的歸屬感和認同感。

其次，管理人員應該幫助構建青年員工職業發展導師機制，以師生互動和互幫互助的原則來促進青年職工的快速發展，管理者應該幫助青年職工選擇中級或高級別的領導干部，邀請業務技術人員或管理人員作為年輕職工的導師，幫助新任青年職工指導工作要點和傳授其工作經驗，可以通過制定學徒協議和約定、定期交流與探討等方式進行師生互助，充分發揮高級領導干部的積極作用，幫助帶動青年職工的工作熱情和信心。

(三)構建新穎有效的青年員工培訓機制

國有企業中的培訓機制相對來說比較陳舊和古老，一般來說也不會經常更新，然而如今的青年職工的性格特點與工作能力等方面都與之前的員工不同，他們需要追隨經濟市場和社會發展的潮流，進行創新型的培訓機制學習。因此，管理者應該及時更新與建構新穎有效的青年員工培訓機制，特別是推動現有的工作創新機制改革與更新。例如：要求各級部門和人員組織會議交流，互相傳達與分享最新的工作經驗，在定期的職業技能培訓與教育活動期間展開有針對性地培訓，帶動青年職工融入到企業各級部門中，推動員工之間的交流探討，建立具有高凝聚力的職工隊伍。

另外，企業內部應該及時對教師團隊進行更新和審查不僅要定期為青年職工提供專業培訓和教育活動，還要鼓勵教師團隊進行終身學習和繼續學習，各個部門可以將具有專業能力、技能水平較高的人才教師派到二線部門或專門辦公室進行針對性地培訓，為國有企業提供源源不斷的專業人才。

(四)構建完善的青年后備干部梯隊建設機制

在當前這個“學習型社會”，各大企業和工廠對于人才的要求越來越高，而人才的發展需要靠企業進行培養，只有建立并完善人才成長成才的教育培訓機制的企業，才能持續收獲與吸引有能力的專業性人才，從而構建完善的青年職工后備梯隊建設機制，幫助國有企業提供充實的人才儲備。

推動國有企業的人才發展與進步，不僅僅靠企業自身的培訓與指導，更應該結合當下的社會發展潮流和全球化的專業技術交流，不能實行“閉關鎖國”政策，而應該實行人才“走出去、請進來”的戰略計劃，積極吸取國內外先進的技術水平，栽培一批又一批的專業型人才，構建完善的青年后備干部梯隊建設機制。

管理者還要以發展的眼光看待青年職工的發展，人都是向前發展的，管理者不能只關注眼下的職工發展水平。在青年職工的職業規劃生涯中，管理者應該幫助他們梳理好各級崗位的發展方向，引導青年職工尋求自己的晉升空間與晉升渠道，同時開發青年職工的專業潛能，促進企業與個人的共同發展進步。

(五)構建青年員工激勵機制

青年員工激勵機制指的是為青年員工提供與工作質量和工作效率相對應的經濟補貼或崗位獎勵，這也是激勵青年員工積極向上發展的必要手段。

首先，企業管理者可以通過強調績效考核效果的激勵措施來鼓勵青年員工認真工作。一般來說，企業在面向各種各樣發展能力與技能水平的青年員工時，并不能切實的保證每一位年輕員工都能獲得應有的權益，也不能保證完全監督和檢查每一位年輕員工的工作質量與效率。這就需要管理者推進現有的績效考核制度優化升級，強調以績效考核結果來激勵青年員工認真工作，端正工作態度，積極發揮主觀能動性，這樣也是公平、公正、合理地進行獎懲行為的體現。另外，管理者應該重視對于績效考核結果的反饋和二次運用，提供適當的壓力空間與激勵機制，要對青年員工進行適當的鞭策和施壓，但也不能程度過深導致青年員工一蹶不振，失去工作信心，這也是不值當的。

其次，企業管理者可以通過強調薪酬分配激勵措施來鼓勵青年員工端正工作態度，重拾工作信心。管理者應關注經濟市場中的薪酬分配制度，推進國有企業中的薪酬分配激勵制度改革升級，保證績效導向的意義，不斷推動薪酬分配的結構調整與升級，以此來推動青年員工在工作中的積極態度。例如：擴展薪酬分配檔次，具體問題具體分析的考慮薪酬分配制度的實用性，將特殊問題進行特殊分析，同時，結合青年員工的工作態度與工作質量進行綜合分析，使薪酬分配制度能夠實事求是的反映員工對于工作的奉獻度與辛勤水平。另外，管理者還可以發揮薪酬分配的非貨幣激勵制度優勢、工作崗位激勵制度優勢與績效制度激勵優勢，保證推動青年員工的工作積極性，使青年員工在付出艱辛工作的同時，享受到應得的經濟效益與回報，營造和諧向上的工作環境與工作氛圍。

四、結語

總而言之，新時代下的青年員工是各級企業中的重要典范人物，管理者必須重視青年員工的成長成才機制優化升級，保證青年員工能夠盡最大限度地開發自身潛能，積極學習專業技能，掌握豐富的專業經驗，更好地推動國有企業向前發展進步。