新時代央企人力資源精細化管理建設路徑探討

夏銳

中鐵城建集團有限公司

一、精細化管理概述

(一)精細化管理理論

精細化經營的觀念源于一些科學探討與管理實驗,最早的由日本的豐田公司首先引入。為獲得生產的最大優勢,豐田公司已經明確提出的管理精細化基本思路,并主張從公司生產過程的種種具體細節方面著手,通過將管理工作持續細化、產品質量不斷提升、逐步減少工人勞動價值,探索出了一種管理精細化的新方式,進而達到了企業質量提高和管理成本降低的總體目標,不過,精細化生產管理模式實際上并不是什么很嚴格的標準和手段,它更大的體現為了一個公司的新理念和方向。

首先,精細化管理是一種持續追求更好的經營思想,沒有最佳,唯有更佳是該理念的核心。

其次,所謂精細化管理是指一個精益求精的公司管理思想方式,即公司內任何一個部門都要對自己部門的管理工作都必須秉承著由粗到細,由細到精,由精到優,由優到質量領先的管理準則,進行進一步地持續改進、提升和改進,做到精益求精,持續優化。而海爾公司所提出的,日事日畢是精細化管理方式的成功實踐。

最后,精細化的管理還是企業需要長期投入和持續改進完善的過程。包含以下這兩個基本方面含義:一是企業由最簡單的粗放管理到精細管理過程:二是指企業精細化管理是一個可持續發展過程。過程中,要注意將企業精細化管理目標逐漸地細化并貫徹到企業各個具體工作環節之中,并要求員工不斷地自我創新,提高精細化管理執行能力。形成一個管理動態閉環,做到管理考核流程環環緊扣、事事處處嚴格把關,不斷提高員工自身整體素質。

(二)人力資源精細化管理的概念及特點

人力資源管理盡可能達到精益求精才是精細化管理的基礎。這就需要公司必須對其在機制、規范、工作流程等方面進行更深入完善。人力資源精細化的過程和控制手段的具體實質在于,公司采取了量化的工作管理模式,通過確定人員對象、目標、任務、過程等,將每位人員的目標任務都轉化成了一個能夠看得見、摸得著地的工作內容,最終確保企業管理目標任務的具體落實。其特色可總結為“精、準、嚴、細”四大字。

(1)精是指精益求精。人力資本精細化管理是一種精益求精的工作流程,根據優化、改善的需要而永續精進。在企業活動,持續發現新問題、解決舊問題,并完善管理工作方法。

(2)準是準確。人力資源在管理過程中,信息披露要真實準確、考核指標要準確。

(3)細就是要做到最細。把事情做細,再過程做細。精細崗位責任管理工作、精細人力資源評價指標、精細人力資本管理工作。進一步精細人力資本管理中各基礎職責的銜接,各部分的相互協調,做到了無間隙管理工作。

(4)嚴是指嚴格。人力資源管理一個環節的正常運行,每一個崗位的職責都需要嚴格依據規章要求,“嚴”就表現在對人力資源管理規章制度的嚴格落實和流程的有效管理工作。

二、新時代央企人力資源精細化管理的重要性

一是可以更全面地提高當代央企水平,形成一種科學系統的人力資源內部管理控制運作過程,對公司傳統的人力資源管理理論與工作方法加以改良和完善,從而能夠更好地充分調動企業干部員工的責任心、主動與創新能力,全面高效地提升央企的整體管理水平。

二是積極拓展了精細化管理思想。將西方精細化管理創新理念成果,直接導入我國公司內部組織部門經營管理工作中,是新形勢下我國公司及我國機構變革的新發展趨勢。通過進行公司人力資源精細化的經營管理工作,將能夠極大改善當前中央企業管理者團隊的人員綜合整體素質,提高公司中央企業管理人員的綜合執行力,從而能夠改善其內部行政效率水平。就目前情況而言,精細化管理思路大多是運用于公司內部的產品運營和質量檢驗等管理體系中,運用于企業人力資源管理工作領域的則較為少見,對于企業人力資源管理工作各領域的工作更加精化和精細,沒有研究者開展過廣泛的深入研究。尤其對于政府部門內部這一塊的人員績效管理工作,研究尤為少之又少。而本文主要是將精細化管理模式運用于當前央企內部公務人員有效管理模型的建設中。這是一種全新的視角,是對精細化管理思維的一種嶄新的應用。

三是可以提高中國央企管理層職工的素質。通過有效推行人才精細化管理模式,逐步形成了一整套明確健全的內部人才崗位職責制度、規范合理的內部業績目標考評機制、多樣化的內部員工學習與培養模式以及內部人員干部的溝通交流與互動激勵機制,進一步強化了其對個人素養的訓練與教育管理工作的指導,從而建立了一種每個人都不斷學習、積極自主發展的優秀工作團隊氛圍,從而進一步提高職工群體的綜合管理素質。

三、央企人力資源管理的問題

(一)管理方式被動

管理方式的被動主要表現在招聘模塊和培訓模塊:

在招聘流程中,根據人才精細化管理的特點,必須對人才需求量預先進行精確的預估,但對中央企業而言,招聘的渠道有招考與選拔二類,這二個渠道都是各省、市人社行政部門統籌負責,由人社行政部門下達文件,由中央企業上報考錄計劃。正常的管理方法應該是先預測再報告,但是對央企來講,往往每年都是在上級文件下發之后,在沒有進行需求預測的情況下,就盲目報告了招考計劃,從而造成了招考職位設置出現問題。

在人才培養項目中,大型央企從事的更多是根據上級機關、人事部門的教育項目對本單位工作人員進行相關教育,或者根據相關單位規定對本單位工作人員開展專門技術培訓,但這些教育項目通常和央企項目關系不大。沒有去積極掌握本機構的工作要求,沒有培養人的能力,還停留在原來的"人事管理",重"事"不重"人",使得學習的沒有針對性,無法適應干部職工和中央組織的需要。

(二)管理方式單一

從招聘錄用、培養角度看,其方法僅限于民主的選擇,而民主選擇的體現方法是經過表決,人才管理要達到精益求精的目標,需要對機制、原理、流程加以具體完善。但在央企的人才管理流程中,并沒有對民主推介要求加以細分,年度考評民主集中制建議的基本原則上是"以德為首,并且著重考評履職盡責狀況"、選拔任用民主集中制建議的基本原則上是"人才并重、以德為首、重視實際業績、大眾認可"。

(三)管理方式缺乏反饋

在實施人力資源精細化管控流程當中,企業必須根據面臨的問題進行深入分析研究,并在此基礎上進行了歸類和定位。通過持續的反饋問題,逐步解決問題,從而使管理方法精益求精,持續優化。而由于央企人力資源管理在各個環節中都沒有正式的意見反映,也正是由于反映途徑的不足,對干部職工的建議往往通過非正式的渠道在內部傳播,而企業無法在此類建議的基礎上對現行管理方法進行正確的評估,也就無法完善現行的管理方法,所造成的后果便是問題越來越多,管理方法無法適應企業人力資源管理的實際需要。

(四)人力資源管理理念落后

央企對人力資源的事業重點仍然堅持以管事業為基本核心,而人才資源管理工作只是被看做是一種日常的事務性管理工作,并沒有人力資源自主領導大局的能力,也沒有組織部門對其人才日常管理工作和相關崗位職責的全面把握,而是被動機械的配合其他人社部門、各機關企業和人力資源部門的人事培訓管理工作。人力資源服務管理由于缺少相應的重視,管理質量較差,也導致了目前在人才資源配置中無法完全做到對人員的優化分配使用和精細化管理。但在高素質人才培養的考評方面還是比較薄弱,其考核標準主觀性也較強,且往往形象重于實際。在具體實施中疏于監管,人治多于法制,從根本來說就是缺乏現代化的人力資源管理理念。

(五)缺少崗位管理制度

央企職位制度缺失是由歷史原因形成的,導致其管理中缺乏科學性和系統性,主要缺陷的突出表現為,工作過程不合理科學、職位說明書中表述方式過于簡單寬泛或籠統等其他許多問題。

四、新時代央企人力資源精細化管理建設路徑

(一)樹立人力資源精細化管理理念

實現了央企人力資源由傳統管理模式向現代化管理方式的過渡。形成一種適合于的央企公司人力資源精細化管理思維機制,是實現人力資源傳統管理模式向現代化管理過渡的必要途徑。要把精細化管理思維導入公共機構人力資源管理工作,使人力資源管理機關的每一位組織成員和人事人才工作者,都能樹立精益求精、追求卓越的宗旨,通過創新科學管理方法,進一步發揮人員的潛能,在思想源頭上培育起管理干部的精、準、細、嚴意識,為完成公共管理機構的職責目標而努力奮斗,這就是實施公共管理機構人力精細化管理工作的先決條件。

(二)加強人力資源管理制度建設

細節化治理的基礎就是,落實剛性的管理制度,嚴格規范人的言行,加強人的履行責任,并建立完善的執行文化體系。以制度管理人,按規則做事。標準化管理工作,是公司進行細致管理工作的前提與根本。通過對現行的人力資源管理體系加以梳理,在央企的管理體系中,涉及到人力資源管理的內容相對較少,而且在實際工作中,兩項制度的執行也不好。但是要想做到央企人力資源管理的精細化,必須先要形成與之相應完善合理的企業人力綜合管理制度以及相應的體系,并盡可能做到事情都有章可循。而公司規章制度建立時應注重具備的合理性、可參考操作性,并應從逐步完善細化的企業規章制度內容以及有關操作標準方面著手,逐步建立并形成一套涵蓋公司內設的部門配置、職責與責任分工、人員質量控制、技術培訓、績效評估等方面的現代人力資源管理體系,從而建立覆蓋整體、便于有效運行的公司規章制度框架。

(三)建立人力資源管理信息系統

精細化人力資源管理就要求管理人員一定要信息化,對信息化掌握程度低下的管理人員是無法有效實現全面精細化管理的。人力服務管理及應用信息系統開發中,企業人力資源部門可利用現代化計算機技術,引進全數字化的人力信息化管理平臺及軟件系統,進行全過程電子化的精細人力管理工作。

人力資源信息系統擁有龐大的數據計算和數據分析功能,可以為人力資源管理的各個模塊工作提供詳實和精確的數據分析基礎。人才信息系統通過對人員信息系統的分類,根據各個項目的人才管理需要加以搭配,達到了項目要求和人才特點的相匹配,從而提升了項目中相關人員管理工作的有效性。在具體實施時,主要有這樣的幾個重點:

第一，借助人才網絡系統強大的信息處理功能,形成人員數據庫,對年齡、姓名、學習專業等有關信息實行分類。

第二，通過利用企業人才信息系統,進行對人才知識結構、知識技能、特定能力、工作績效表現等方面情況的綜合分析計算,企業人力資源部門能夠更有效較快的按照企業戰略需求進行最優的人才資源配置,并進行了人崗匹配。

第三，通過人力資源網絡系統將企業員工目前專業技能情況、業績狀況與企業的具體需求進行數據的統計分析,發現員工素質與企業需求的差異,提出相應的培訓建議,并將培訓有關的情況、數據寫入信息系統。

第四，利用人力資本信息系統實現人才供求形勢的預警,及時發現企業內潛在人才的過剩或短缺。

(四)職業生涯設計

對公共組織的企業管理人才來說,職業設計是一種較為創新的管理工作概念。不過,精細化管理也需要由公共組織的人力資源經理部門為其人員制定個體化的職業設計方案。通過轉變思維方法,進一步完善職業經理的定義,對組織部門來說,要拋棄目前的簡單死板的晉升制度,不再將人才選拔與使用當做唯一的問題處理。使得中央企業個人的優點、特長、潛力得以充分施展和充分發揮,從而更好地完成地方政府的發展目標,促進了中央企業個人與組織雙方共同發展。

五、結語

綜上所述,實施人力資本精細化管理工作,確實存在著一定主觀與客觀的阻礙條件,但也并非沒有可能。因為公司實施的精細化經營策略是基于了企業精益求精的核心發展原則,企業需要在實踐中不斷去總結與改進。通過開展企業人才精細化管理工作,將能夠進一步優化提高央企的人力資本水平和企業內部組織管理運營行為,提升全員規范化、科學化經營運作能力水平,發揮公司全員主觀能動性,實現人力資源科學化管理。