國有企業技能人才選育用留措施探討

蔡文婧

北京首旅城市副中心投資有限公司

國有企業是社會發展和人才培養的主力軍，而技能人才是國有企業實現可持續發展的重要資源。進一步增強國有企業技能人才專業能力是增強國有企業總體實力和助力經濟社會發展的強大推手。國家出臺的一系列措施，為企業技能人才的工作提供了前進的方向，奠定了堅實的政策基礎。持續推進技能人才管理工作，拓寬職工職業生涯通道，培養符合新時代發展要求的技能人才隊伍，建立豐富有效的技能人才培養體系，將為國有企業改革發展提供重要人才支撐與保障。

一、人才隊伍建設的基礎理論

無論是何種類型的企業，人才隊伍建設歸根結底是做好“選、育、用、留”四個方面，這是人力資源管理的基本要素，是對人力資源獲取、整合、持續發力、開發和調整的過程，它們之間相輔相成，對人員素質提升和企業長遠發展起著奠基石的作用[1]。

（一）選才

選才是指企業通過各種方式從內外部為企業輸送需要的人才，它是人力資源管理的第一道門檻，選拔的人才具有什么樣的素質和能力對企業發展至關重要。企業選拔人才前要進行充分調研與規劃，對企業發展方向與當前人才需求進行深入的分析和判斷。企業選拔技能人才，要保證他們有一定的技能水平和知識水平，同時還要考慮他們是否有潛力和可塑性，選拔到合適的人才是企業持續健康發展的重要基礎。

（二）育才

育才是指企業對員工開展各類培訓和培養，使其工作能力和職業水平得以提升。企業應該根據工作需要有針對性地對員工進行輔導與持續迭代地知識輸入，從而使員工的綜合素質得到提升，職業精神逐漸成熟，越來越符合企業發展的需要。技能人才培育要以德為先，注重職業觀、價值觀和工匠精神的引導，尊重其多樣性，因材施教。人才培育是企業尤其是勞動密集型企業競爭力提升的重要保障。

（三）用才

用才是指企業合理分配人力資源與安排工作內容，使員工出色完成工作任務，達到企業標準，提高企業效益。“人盡其才，才盡其用”是人力資源管理的最終目的，如何更好地利用員工能力，發揮員工自身特長，實現企業戰略目標，是企業用人的關鍵。在使用技能人才時，首先要保證人員具有良好的職業精神，注重揚長避短，充分發揮職業優勢，以熟練的技能完成任務并帶動企業內部其他人員進步，從而達到相互促進的目的。

（四）留才

留才是指對具有潛力和前景的人才，采用各種積極的手段，留住他們為企業發展繼續效力。留才為企業穩定經營提供堅實保障，是人才戰略可持續的關鍵。員工的需求體現在多方面，總結起來主要是企業發展愿景、薪酬待遇、用人機制和組織文化等，管理者需要從薪酬待遇、機制、文化創新等方面維護員工的安全感。技能人才的留用要與個人的規劃與企業的發展相融合，使人才具有明確的奮斗目標，建立清晰的職業生涯規劃，在企業中獲得歸屬感。

二、國有企業技能人才建設工作原則

（一）凝聚思想，黨建引領

高質量黨建是國有企業高質量發展的根本保障，國企對技能人才的培養要堅持黨管人才原則，以職工為中心，加強思想教育，大力弘揚工匠精神，開展形勢教育，引導職工將個人發展與企業、社會發展聯系起來，各級黨組織充分發揮作用，共同推進技能人才培養更上新臺階[2]。

（二）聚焦戰略，廣泛動員

國有企業要圍繞其愿景和戰略，聚焦核心業務功能，深化人力資源供給側結構性改革，廣泛開展宣傳教育，大力弘揚勞模精神，對技能人才中的先進典型事跡進行挖掘與報道，培養主人翁意識，形成人才發展的良好氛圍。

（三）需求導向，終身培訓

國企要以社會和企業發展需求為導向，構建面向全體員工、全職業生涯、全過程銜接的終身職業技能培訓體系，針對技能人才開展目標式、靶向式培訓，搭建學習技能、鉆研業務的平臺，推動技能人才不斷提高專業水平。

（四）多措并舉，統籌推進

國企要順時推進職業技能培訓市場化、社會化改革，建立培養、使用、評價、激勵、保障等多種措施為一體的機制，提高技能人才薪酬待遇，暢通人才類別的晉升與轉換路徑，充分激發技能人才工作熱情，確保人才作出更大貢獻。

三、技能人才“選育用留”措施

（一）技能人才規劃

第一，擬定人才發展目標。技能人才是支撐高質量發展的重要力量，國有企業要鞏固技能人才的基礎地位，充分發揮技能人才在提升服務品質、弘揚企業服務理念、增強品牌黏性等方面的直接作用。順應企業戰略需求，設定人才培養目標，完善和擴大技能人才隊伍，逐步做到門類齊全、覆蓋廣泛。圍繞國有企業主責主業，有針對性地提出技能人才培養的步驟，明確人才培養的數量和要求，適時創新設置與新型業務相適應的專業崗位，為做好技能人才隊伍建設描繪“藍圖”。

第二，完善工作組織機構。國有企業要堅持黨對技能人才隊伍建設工作的全面領導，將技能人才管理工作納入經營發展的總體部署和考核范圍，建立人才工作領導機構，完善組織機制，明確各項工作的責任主體，制定行動計劃，抓緊關鍵環節，推動落實各項工作。

（二）技能人才選拔

第一，建立企業新型學徒制。企業新型學徒制是以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養”為主要內容的新型學徒培訓模式，它通過企校雙制、工學交替、雙導師帶徒等方式，培養中級（含）以上技能人才。國有企業可以與具備資質的企業培訓中心、職業院校、民辦培訓機構合作，推行中國特色企業新型學徒制和現代學徒制等培養模式，為企業的技能員工持續賦能。企業為培訓主體，承擔新學徒培訓的主要職責，依據國家職業技能標準和行業、企業培訓評價規范開展相應職業（工種）培訓，培訓內容主要分為通用素質、專業理論、技能實訓等。學徒培訓期滿，企校聯合對學徒進行考核評價，培訓考核合格的，核發技工院校畢業證書（與技工院校聯合培養的）或企業新學徒培訓合格證書。在此期間參加技能等級認定考核評價合格的，核發職業技能等級證書。

第二，開展職業技能等級認定。職業技能等級認定是指經過各級人社部門審核備案通過的評價機構，按照相關要求對技能工作者的技能水平進行評價而開展的一系列工作。國有企業可向當地人社部門申請，憑借自主開展職業技能等級認定的資格，對相關職業和等級開展技能等級認定工作。技能員工通過等級認定后，獲得相應的職業技能等級。企業可根據生產經營實際和人員情況，采取考核鑒定（采用理論知識考試、實際操作考核和論文答辯等方式組織認定）、過程化考核（依托工作現場、結合工作過程開展考評）、業績評價（突出生產過程和工作業績表現）和直接認定（為企業技術創新、技術改造做出突出貢獻，創造重大經濟效益的人員評定等級）等方式進行認定，這種方式能夠讓企業根據發展需要來規劃人才成長體系，將市場需求、企業利益、人才評價標準、員工隊伍提升有機結合起來，是國有企業選拔和評價技能人才的重要手段。

（三）技能人才培育

第一，搭建技能大賽平臺。國企要積極探索以賽帶訓的技能人才培養模式，根據企業發展實際，組織各類競賽活動，使技能人才的優勢和特點能充分展現，突出一專多能，注重發掘復合型技能人才。同時，鼓勵技能人才參加形式多樣的競賽活動，在過程中能夠更清楚地認識自我與了解市場，激發其提升水平的動力。企業發揮技能比武、技能競賽的引領作用，為優秀技術人才脫穎而出搭建平臺，實現人才的良性競爭。

第二，開展高技能人才研修。高技能人才是技能人才隊伍的核心力量，對其培養要具有引領性和突破性。國企對高技能人才可以采取現場教學、專題研討、技藝交流、參觀考察、主題報告、“互聯網+”等多種形式不斷提高其技能水平，圍繞著行業和專業發展趨勢，以新知識、新技術、新技能、新工藝為主要內容，研討解決生產實踐中需要總結、尚待解決、急需破解的技術和工藝難題的提升培訓，促進高技能人才創造性解決工作中的實際問題，注重成果轉化和對生產實踐的指導，為高技能人才的提升提供重要途徑。

（四）技能人才使用

第一，設立技能大師工作室。國企可以設立技能大師工作室，選拔長期在一線崗位工作、具有技師及以上國家職業資格或技能等級證書的優秀技能人才為領辦人，同時配備相應數量技能人才組成團隊，負責技能與知識的傳承、開發與創新。領辦人是技能大師工作室日常運作及管理的第一責任人，負責帶領團隊成員做好引領技能研發、實行名師帶徒、開展技藝交流、發揮社會效益等工作。企業負責技能大師工作室的日常管理，每年與領辦人簽訂目標任務責任書，明確企業給予的支持和工作室的職責、任務、產出等，督促按照既定的規章制度及目標任務積極開展活動、規范日常運作。建立績效考核制度，定期對工作室進行考核，經績效考核等次為優秀的，可優先推薦為市級或國家級工作室。

第二，搭建人才梯隊。國企要聚焦職工技術創新，對職工開展職業教育培訓，提升職工技術技能水平，搭建人才梯隊，培養儲備一大批高素質技能人才。對于專業性強、對發展會造成較大影響的技能崗位，國企應立足于內部培養，確保關鍵崗位在出現空缺時，能有人及時頂崗。對于關鍵技術崗位，要培養接班人選，通過“師帶徒”的培養方式，形成關鍵崗位人才培養體系，重點培養項目總體、專業負責人等重要崗位人才[3]。

（五）技能人才留用

第一，建立職業“榮譽”體系。國企要旗幟鮮明地倡導“大國工匠”的價值導向，緊密結合企業發展需要，系統搭建技能人才“榮譽”體系。企業內部以技能等級、業績水平、市場評價、突出貢獻為核心評價要素，經過推薦、審核、評審、考察等方式，建立技能人才分級別“榮譽”體系，為技能人才個人發展提供上升空間。為技能人才參加企業外部各類評選活動提供條件，提高其職業榮譽感和獲得感，調動各類技能人才的積極性和創造性，激發人才隊伍活力。

第二，完善分配機制。國企可借助培訓、評價等方式，開展人才盤點，摸清技能人才“家底”，將優秀技能人才放到關鍵崗位，對接市場化薪酬水平，建立基于崗位價值、能力素質和業績水平的技能人才薪酬分配制度，實現技能人才貢獻與收入的平衡，促進人力資源優化配置。對高技能人才設立職稱津貼、技能津貼、班組長津貼、帶徒津貼等，為在企業中具有引領作用的技能人才，探索建立與管理崗位匹配的薪酬體系，激發技能人才干事活力。

第三，打通職業通道。國企要進一步明確價值導向，拓寬技能人才職業發展通道，在優化管理類與專業技術人才通道的同時，做好人才通道之間的交叉與晉升，嚴格技能人才選任條件與程序等環節，打破技能人才僅依靠職業技能等級提升收入的固定模式，廣開路徑，精心培養。圍繞用好用活人才這條主線，積極為各類人才干事創業提供機會和平臺，形成良好的梯次結構。

第四，提供保障條件。國企要暢通技能人才溝通渠道，了解人才發展的困難，對實際問題提出有針對性的幫助。對于符合政策范圍的高精尖技能人才，可按規定申請人才引進。對技能大師工作室的領辦人設立獨立教研室或辦公室，滿足其在教學研發、技術攻關等工作上的需求。對承擔項目課題的工作室劃撥資金，專管專用。

第五，完善黨政工團聯動制度。國企要充分利用黨政工團的作用與優勢，多方位營造良好的企業氛圍。多與技能人才尤其是技術骨干人才談心談話，及時了解其思想、工作、生活狀態，同時通過各類慰問與文體活動，增強人文關懷，通過情感與環境留人。