縣域規上工業企業人才隊伍建設存在的問題與對策
——以廣西J區（縣）為例

蔡武，李安，葉金蔚，鄧麗萍

（1.柳州城市職業學院，廣西 柳州 545036；2.崇左市江州區委組織部，廣西 崇左 532200；3.共青團崇左市江州區委員會，廣西 崇左 532200）

1 引言

黨的二十大報告明確提出人才是第一資源，并將“建成人才強國”納入2035年我國發展的總體目標。企業是一個地區經濟發展的主要推動力，而人才是企業發展的源動力，是提升企業競爭力的核心力量，人才競爭力已經成為企業乃至區域經濟發展轉型升級的關鍵動力[1]?？梢哉f，抓好企業人才隊伍建設，對企業發展、地區經濟發展具有非常重要的意義。

2 J區（縣）規上工業企業人才隊伍建設存在的主要問題

本文聚焦的研究對象為規上工業企業，即規模以上工業企業的簡稱，指的是年主營業務收入達到2000萬元及以上的工業法人單位。為高質量開展調研工作，本文通過實地走訪J區（縣）3家重點規上工業企業，與10家規上工業企業和J區（縣）人社、財政、工信、糖業、農業等部門相關負責人座談等方式，調研J區（縣）規上工業企業人才隊伍建設的現狀，發現J區（縣）規上工業企業人才隊伍建設存在以下主要問題。

2.1 現有人才結構不均衡

一是高學歷、高層次人才較少。J區（縣）產業面臨轉型升級、提產能增效益的嚴峻任務，迫切需要科研人才，但高學歷、高層次人才不足，本科及以上學歷的人才占比不足50%，研究生學歷人才僅3人。二是人才隊伍年齡偏大。技術人才隊伍年齡普遍偏大，專業技術人才中45歲以上占比超過50%，50歲以上占比超過29.1%，“老中青人才梯隊”沒有形成，知識結構和技術層級的更新換代難度加大。三是專業技能人才缺乏。J區（縣）規上工業企業多是傳統型企業，大部分企業中具有專業技術職稱、職業技能的人員占比較少，迫切需要制糖、自動化、數控、電工等方面專業對口人才。

2.2 人才供需不匹配

一是應屆畢業生自主選擇生產一線崗位的意愿不強。部分高校畢業學生不愿意到生產一線就業，造成傳統行業招聘高素質人才存在一定難度。近年來，政府有關部門雖然組織實施了“留J計劃”，但就留人情況看，2022年留下的639名高校畢業生中，178人在企業，占比27.86%；461人在機關單位，占比72.14%。可以看出，企業相較機關單位在招人方面處于劣勢。二是高校人才培養與本地用工需求存在脫節現象。本地規上工業企業急需的專業與本地各高校現有的專業適配度不高，如企業需要制糖工程、農藥化肥等專業人才，部分企業難以在本地高校中就近就便招到合適的人才。J區（縣）一家糖業有限公司在調查中反映，全國設有制糖專業的本科院校僅有一所，即廣西大學，但廣西大學制糖專業每年只有20～30人，專業人才存在“一人難求”的情況。三是規上工業企業在引才、留才方面存在統籌謀劃不全面的問題，具體表現為缺人崗位的招聘信息不具競爭力。在調研中，3家制糖企業均反映缺少煮糖工類技術人員，在具體分析J區（縣）各企業發布于人才市場的招聘信息后不難發現，其發布的一線煮糖工招聘信息中，工資待遇為每月4000～5000元。將其工資待遇與同行業的行政管理崗、工程師崗等相比較，每月工資待遇相差3000～5000元，缺少競爭力?？梢娖髽I沒有對急需人才崗位的引才、留才做到全面策劃。

2.3 人才成長渠道不暢通

一是規上工業企業培養人才的成本高、回報低，投入受限。根據企業發展需要，各大企業均已制定人才工作規劃和員工職業生涯發展規劃，并且投入大量資金選送青年人才等到行業內先進企業、高校進修，對重點人才和高層次人才予以選拔重用。但是，在實施過程中，流失的往往是這些高學歷、高職稱、高獎勵的專業技術人才。J區（縣）某糖企近年引進了一名碩士研究生，并培養為公司中層管理者，但該人才成為中層不久便迅速從企業流失。長此以往，企業培養人才的積極性將受到打擊。二是“工學矛盾”等原因造成人才自我提升困難。企業員工想要提升個人學歷、職稱等，需要完成一定量的學習任務，如職稱申報涉及完成公需科目學習任務的硬性指標要求，但由于“工學矛盾”等現實情況，很多企業人員學習時限達不到要求，導致各企業每年通過電工、機修、焊工、安全管理、起重工等專業技術職稱評定的人數很少，甚至有企業近一年來無一人獲得職稱。

2.4 人才流失現象不容忽視

如圖1所示，2018年以來J區（縣）規上工業企業人才共流失66人（此處統計的流失是指從某企業流出），2018-2023年分別流失8人、11人、17人、11人、14人、5人，占現有人才數（398人）的16.58%，比例不低。在流失的人才中，高端人才4人、專業技術人才4人、緊缺人才58人，其中，緊缺人才占比87.8%，緊缺人才流失情況較嚴重。同時，各企業普遍存在新員工兩年內離職率較高的情況，人才流失后，企業為了正常經營，需要招聘新人，重新投入成本培養人才，無形中增加了企業的人才重置成本。

圖1 2018-2023年J區（縣）規上工業企業人才流失情況

3 規上工業企業人才隊伍建設的對策

3.1 大力發展區域經濟

地區經濟發展水平對人才集聚效率有顯著正向影響，提升地區經濟發展水平是提高地區對人才的吸引潛力的最直接舉措。一是因地制宜發展壯大特色產業。聚焦J區（縣）加快打造蔗糖、水泥建材、肉類食品加工三大百億產業集群的規劃，深入挖掘和利用稟賦條件，合理布局和規劃產業發展，突出重點產業支撐，在延長產業鏈上下功夫，不斷擴大優勢特色產業發展規模。二是創新招商引資模式。成立縣域級統一的專業招商工作平臺，統一制定招商政策、統一建立招商隊伍、統一組織招商活動，破解功能分割、各自為政的招商困境。探索創建“政策引導、以商引商”的內資招商新模式，出臺優惠政策，鼓勵本縣域的客商聯系其合作伙伴來考察投資，對于引商成功的有關客商給予獎勵。持續圍繞產業鏈精準招商，逐步形成完整的產業鏈條，不斷做大做強優勢特色產業。三是系統優化營商環境。實施政府負面清單、權力清單和責任清單管理，用法治引領、規范和保障營商環境的系統優化和提升，降低企業生存發展的制度性交易成本，真正促進城市經濟社會高質量發展和競爭力增強[2]。

3.2 創新人才工作方式方法

以“適用的就是人才”為導向，在制定年度引才計劃和留人計劃時，科學、精準地做好規劃，提高人才與縣區產業發展的契合度。根據規上工業企業的實際情況和需求引進企業急需的專業管理和技術人才，扭轉各部門和規上工業企業相互脫節、信息不對稱等不良現象[3]。一是探索“柔性”引才模式。以政府名義設定糖產業研究課題、設置專項獎勵扶持資金，采取“顧問制”、特聘、禮聘、兼職等方式，聘任一批行業領域高端人才為企業提供技術顧問服務，以人才引進人才，不斷擴大人才“朋友圈”，打造“創新工作室”。為人才設立創業、創新的助力基金，邀請各專家型人才牽頭，由相關專業人員組成，開展行業技術改進和創新研究，提升整個產業發展優勢，助推經濟發展形成良性循環。在重點產業領域實行“政府引才、企業用才”模式，每年政府部門牽頭引進一定數量的急需緊缺人才，定向安排到產業一線從事科研攻關、產品研發等工作。二是創新人才培育模式。開展多部門聯動，以需求為導向創新人才培育模式，鼓勵企業與高校之間開展人才培訓交流，支持具有行業影響力的企業聯合轄區各高校組建教育培訓基地、示范基地等，全方位參與高校的專業人才培養工作。鼓勵企業有針對性地為學生開設提升專業實踐能力的課程，以提高高校學生的綜合素質水平，全面深化產教融合發展。同時，加強對本土企業現有人才的培養，通過政府的人才素質提升工程、行業領軍人才計劃等培訓項目，培養一批綜合素質高、專業技能精的人才。三是激發企業引進、培養人才的積極性。政府相關部門應根據企業的實際發展需求，有針對性地給予企業政策、資金等方面的幫扶，如政府可牽頭設立企業“引才獎”，針對技能人才培養成果顯著的企業給予適當的資金補貼，鼓勵企業自主引進契合產業轉型升級的急需緊缺人才；設立研發補貼、稅收優惠等科技創新扶持政策，支持企業引進人才。

3.3 在配套留人上下功夫

對于企業薪資相對較低的問題在短期內難以改變的情況下，可在教育、醫療等生活配套方面下功夫，以一流服務吸引人才。一是妥善解決企業人才子女學前教育和義務教育階段學位不足的問題。重點聚焦大型骨干企業、重點企業和承擔重大項目的企業人才子女入學問題，加強人才辦與教育部門等機構的統籌協調，完善企業人才人文關懷政策，如獲得市級及以上領軍人才、骨干人才認定或獲得市級榮譽表彰的企業人才，可為其未成年子女提供適當的政策傾斜，優先安排在城區中小學校就讀，享受較好的教育資源。加大中心城區中小學校建設力度，支持和引導民間資本投資開辦雙語幼兒園，統籌用好市級教育資源，擴大優質學位供給。二是做好人才政策的“廢、改、立”，確保政策可操作。社會在發展變化，每個時期的人才政策都有其針對性，要及時梳理，對于不適用的陳舊政策，及時廢除或更新；細化人才的分類認定，出臺針對不同類型人才的考核管理、獎勵激勵辦法等，力求做到全覆蓋；在縣區人才管理服務部門建立權責清單和服務清單，督促政府扶持資金、安家補助、創業補貼等政策落實到位。三是進一步優化人才服務機制。推進專家服務基地、協同創新走廊、新型人才工作站、一站式政務服務窗口建設，整合人才創新平臺資源，構建便利、開放的創新創業服務平臺，打通服務人才的“最后一公里”，提高服務專家人才的質量水平。針對企業普遍反映的交通設施等問題，由政府有關部門牽頭，對城區到鄉鎮、園區的路線和時間進行優化設置。做好人才安居服務工作，使人才住有所居、心有所安。

3.4 搭建人才培訓、交流平臺

一是開展“訂單式”培訓，送“教”入廠。人社等部門應根據不同類型企業的培訓需求，制定針對性的培訓課程，深入各企業內部舉辦專業培訓班，通過將培訓送到廠里、送到生產一線，提升人才素質和能力，不斷壯大名師名匠隊伍。二是搭建人才交流平臺。以政府名義定期聯合各企業舉辦人才沙龍，聚焦產業發展、技術升級等主題開展交流研討，既讓企業人才通過建設性的交流互動聚賢匯智、凝聚共識，又聽取企業人才的真實評價和實際訴求，在服務中心大局上尋求新突破。三是建立企業人才信息數據庫。借助大數據等新興技術的支持，對市場人才供給需求數量、領域、范圍等以及企業人才需求做數據可視化處理，形成直觀清晰的圖表文件，動態分析掌握企業人才需求的變化，搭建企業人才甄選、招聘的便捷通道，幫助企業在市場內精準對接人才，做到高效人才引進[4]。

3.5 加強正確就業擇業觀的引導

一是完善就業指導。教育主管部門要優化完善高校就業指導機制，加大在就業指導方面的考核力度。高校要結合實際對就業供需關系、就業方向、就業觀念等方面進行針對性指導，采取理論和實踐相結合的方式，聯合專業相關企業、有意向的政府部門組織開展“到地方看發展、看前景”等系列活動，正確引導高校畢業生樹立到一線就職的擇業意識，避免就業指導流于形式。二是廣泛宣傳就業創業政策。將進家入戶、進校入班等線下方式和公益廣告、抖音或微信等新媒體宣傳等線上方式相結合，多渠道、不間斷開展關于當地就業政策支持、基層就業前景和價值等內容的宣傳，持續推動就業思想轉變，營造良好的就業氛圍。三是以“感情回引”為基調，推進本地人才回流。實施外出就學高校畢業生“歸雁計劃”，政府及有關部門暢通信息共享渠道，建立健全當地戶籍高校畢業生數據庫，鄉鎮（街道）做好聯系跟蹤，發揮家庭的教育、紐帶作用，同時，構建人力資源市場信息和高校畢業生需求信息的雙向需求機制，進一步推動高校畢業生返鄉就業。

3.6 營造企業人才成長的優良環境

一是建立健全企業的人才機制。企業的人才制度要與政府的政策配套、互補。針對現行的激勵機制、人才引進戰略和推動就業等基礎制度，企業應根據自身發展需求，進行細化、量化、具體化，對空缺部分進行及時補充，強化政策的可操作性。二是拓寬人才收益分配渠道。遵循國家的相關規定，企業在對人員進行薪酬、績效、股權、分紅等方面獎勵的同時[5]，要在激勵過程中發揮好主體作用，保護科研成果和人才權益，探索更豐富的收入分配方式，完善人才收益分配渠道。三是加強企業文化建設。企業在文化建設中要貫徹人文管理理念，通過開展學習型組織創建、定期組織集體文體活動、開展“崗位標兵”評比等措施，提高人才對企業的認同感與歸屬感，營造積極向上、團結互助、良好競爭的企業文化氛圍。

4 結語

綜上所述，只有政府、企業和各方力量共同搭建實現人才價值的平臺，優化人才發展環境，才能吸引更多人才?，F階段，縣域企業人才隊伍建設應堅持問題導向，注重優化整體發展環境，將地方政策與企業自身人才培養規劃相結合，為企業人才的引、育、留、用開辟新的路徑，發揮人才的作用和價值，推動企業高質量發展。