數字經濟下民營中小企業人力資源管理新模式探究

于靜

（江西科技師范大學經濟管理與法學院，南昌 330038）

1 引言

經過四十年的發展，民營中小企業不斷發展壯大，在我國社會經濟中發揮著重要作用。面對數字經濟發展新形勢，企業應注重強化人力資源優勢，加大對人才培養和員工培訓等方面的經費投入，努力拓展更廣闊的產品市場，增強企業競爭力。但同時民營中小企業受自身條件的限制，存在用人模式僵化、激勵機制不健全、人才培訓不完善等問題，給民營中小企業一些管理工作效率帶來了消極影響甚至阻礙了其發展。鑒于此，對數字經濟時代發展態勢等進行綜合分析，為增強民營中小企業在數字經濟新時期企業競爭發展過程中的競爭優勢，對大數據下民營中小企業人力資源管理創新模式進行研究具有重要意義。為此，本文以數字經濟背景為基礎，總結數字經濟下民營中小企業人力資源管理的特征、重要性以及面臨的主要問題，并提出相應的對策建議。

2 民營中小企業人力資源管理的概念、特征及重要性

2.1 民營中小企業的內涵

民營中小企業是指在所有現存的企業中，按照法律規定成立的，其員工數量和經營規模都相對較小的企業。對于民營中小企業來說，其有別于國有獨資、國有控股等企業，是一種利益和風險都由個人承擔的法人經濟實體，企業由個人投資、經營和獲得收益，屬于私人范疇的利益與風險并存的企業模式。

2.2 人力資源管理的內涵

人力資源管理活動指的是中小企業通過招聘、選拔和職業培訓等多種方式，有效、合理地利用社會人力資源的一系列管理活動，這與傳統的人事管理方式不同。由于企業自身性質、規模以及組織結構的差異，使得人力資源管理模式也不盡相同。在民營中小型企業里，為了確保人力資源管理的有序性和規范性，企業需要根據員工的職位差異和其工作職責采取差異化管理策略。

2.3 數字經濟下人力資源管理的特征

2.3.1 管理效率高效性

數字經濟下的人力資源管理有助于提高企業工作效率，具有管理效率高效性的特征。相較于以往人力資源管理過程中為做好企業人員相關信息的培訓、崗位調配、招聘等工作，企業需消耗較多的時間成本與人力成本的弊端下，數字化、信息化的人力資源管理手段可以將企業的各項業務流程數字化，并實現自動化操作和信息共享，提高人力資源管理效率，降低成本。

2.3.2 管理流程標準化

數字經濟助推人力資源管理過程標準化。數字經濟下的人力資源管理，流程規則被分步實施，同時構建一個人才管理的標準庫，以規范人力資源管理的每一個環節，確保管理過程的公正性和透明度，并降低員工的投訴頻率。同時，互聯網時代，企業通過搭建數字化網絡平臺來實現對人力資源管理流程及制度的優化，從而提高了工作效率與質量。互聯網為人力資源管理提供了線下與線上深度融合的機會，構建了一個協同工作的管理平臺，實現了人力資源相關數據的實時傳輸，提高了數據的整體使用效率。

2.3.3 管理技術精準化

數字經濟發展賦能企業人力資源管理技術的提高。企業利用如大數據、人工智能等數字技術，改變自身管理形式并提高管理質量。一方面，通過大數據進行企業決策分析，有助于提高決策的精準化和有效性，對員工的績效、薪資和培訓等方面進行精準管理；另一方面，數字化的人力資源管理促進了企業核心資源的調配，利用云系統獲取企業信息，打破時空條件等限制，從而達到信息技術為人力資源管理賦能的目的[1]。

2.4 數字經濟下人力資源管理對民營中小企業發展的重要性

人才是第一生產力。人力資源作為企業最具有能動性和價值潛力的資源，要促進中小型民營企業健康發展，必須加強對優秀人才的管理。

首先，在數字經濟的背景下，民營中小企業要想健康發展，就必須把社會的人才需求與企業的培養目標緊密地結合在一起，借助數字化技術制定一套符合企業實際發展需求的人力資源管理體系，促進員工的專業知識和職業能力的融合，培養出一批能適應新形勢、新變革的專業創新型人才。

其次，傳統的人力資源管理方式存在諸多弊端，例如，考核制度不完善、人力資源管理體系不健全、員工工作熱情較低等問題。通過數字化技術應用到企業人力資源管理工作中，構建一套數字化的人力資源管理體系，不僅可以使員工的工作熱情得到充分的發揮，還可以為員工提供一個科學的發展考核平臺，從而提升員工的價值。

最后，有效地進行人力資源管理能夠推動企業內部持續經營與穩定發展。信息時代，企業在招聘時往往會收到大量簡歷，在進行績效評估的時候，也要對多種數據進行整合。采用信息化的人力資源管理，能夠自動地對簡歷進行篩選，對員工的檔案進行電子化管理，從而實現員工招聘與員工建設的自動化分析，優化企業管理的流程，提高管理工作效率。因此，應充分認識到人力資源管理的數字化轉型對民營中小企業發展的重要性，積極運用數字化技術開展人力資源管理工作，只有這樣才能讓企業緊跟時代步伐，爭取到更多優秀人才，始終立于不敗之地。

3 數字經濟下民營中小企業人力資源管理存在的問題

3.1 用人模式僵化，自身限制難突破

對于資金、物質等方面處于劣勢的民營中小型企業來說，由于其自身實力的制約影響了人力資源管理在企業中的應用效果。

首先，資本、規模的制約。民營中小企業規模較小，財力和物力都受到限制，這就導致其在硬件設施上與大型企業相比存在一定的差距，同時在企業文化、薪酬福利等方面也相對落后，這對人才的引進和存留都產生一定的影響。

其次，家族式經營模式。民營中小企業的規模較小，組織架構簡單，組織決策通常是由所有者決定，人才晉升多是取決于與所有者關系的親疏遠近，集權化相對明顯，這種家族式管理的思想影響了企業人才選拔機制的公平性，制約了外部人才的升遷，從而導致了人才的大量流失。

再次，創新性差。中小企業的規模決定其在產品開發和技術創新等方面投入低，市場開拓能力有限，風險抵抗力差。

最后，人才綜合素質較低。企業管理者和員工的綜合素質難以滿足企業長遠發展的需要，管理者缺乏長遠規劃，員工技術能力有限，科技進步的不斷深入讓中小型民營企業在科技發展上面臨著嚴峻挑戰。

3.2 人力資源管理體系不完善，激勵制度不健全

激勵是民營中小企業發展的必要組成部分。但單一的物質激勵無法滿足員工日益增長的多元需求，難以促進員工在工作中最大價值的發揮。一方面，員工最關心的問題就是工資待遇和福利水平。在民營中小企業中，企業所采用的激勵手段比較簡單，對員工的激勵多是以物質的方式進行，缺少相應的精神激勵和額外福利的設置，導致人力資源的激勵方式缺少創新。另一方面，薪酬激勵機制的推行需要相對公平的考核制度作支撐，而對于民營中小企業來說，績效管理方面并沒有清晰、明確的考核標準，而績效評估方面多是由管理者個人決策評分，體系性欠佳，這就使得無法對員工的工作表現進行科學、合理的評價，降低員工在工作中的積極性和主動性，甚至導致人才流失。

3.3 人才配置不合理，培訓體系不完善

人才配置不合理，培訓體系不完善是當前民營中小企業人力資源管理存在的主要問題之一，主要表現為：首先，人才配置方面。民營中小企業在人才的選擇上缺乏公平合理的標準，往往會導致部分員工的能力、特長與工作崗位不匹配，無法發揮自身優勢，難以在工作中獲得滿足感。其次，培訓體系方面。企業缺乏一套完整的培訓計劃和評估機制，無法有效地提升員工的專業技能和知識水平。在員工培訓過程中，人才培養定位不明確，也沒有對培訓進行全面、系統的規劃，對培訓內容的控制不夠嚴格，使得培訓的課程與員工的工作需求不匹配，培訓效果不理想，培訓的轉化率比較低。

4 數字經濟下民營中小企業人力資源管理的新模式

4.1 打破常規用人模式，創新民營中小企業人才培養文化

數字經濟的快速發展，為我國經濟的高質量發展提供了強大動力。而經濟要想發展，就必須要有人才，人才是技術的載體，全面引進數字經濟背景下的高新人才，為民營中小企業的發展注入活力。這就要求民營中小企業打破常規用人模式，不斷創新企業培訓文化，尋找自身新的發展方向。

首先，要根據企業的實際情況，構建符合企業自身情況的人才招聘機制，將具體的外部市場和內部市場的招聘有機地結合起來，保證企業可以根據確定的目的和方向尋找人才，為企業注入新的生機。同時，聘請專業的管理人員進行組織管理，通過對自身企業的人才結構和數量有清晰的認識后，制定組織長期發展策略。注意人才需求短板，樹立專業化、規范化人才儲備理念，夯實企業發展的人才基礎，規范企業人才選拔和提升制度，提高員工的歸屬感，降低人才的流失率[2]。

其次，要將培訓方法進行有機整合。培訓作為推動企業發展的引擎，也是傳播和轉化新知識、新技術的重要途徑，公司利用培訓向員工傳遞公司的文化和價值觀，提高員工的工作能力，推動公司長期發展。在制定員工內部企業管理培訓方案時，有關工作人員應保持民主的態度，廣泛征詢企業全體員工對培訓的需求和意見，并以多數企業全體員工認同并積極接受的培訓工作方式為基礎，對全體員工進行分層培訓，讓員工切實融入企業團體中，打破常規用人模式的僵化，對人才培養進行創新。同時，企業還可以通過拓寬培訓渠道的方式，采用線上與線下相結合的聯合培訓，使得員工在線上進行相關理論知識的學習了解，線下進行學習效果的體驗，規避企業培訓流于形式的弊端，提高培訓質量。

4.2 完善績效考核機制，健全民營中小企業薪酬激勵制度

公平、健全的企業薪酬和激勵體系，能夠激發員工的工作熱情，從而帶動整個企業的發展。

首先，中小型民營企業應加強自身凝聚力，確立與自身經營狀況緊密銜接的薪酬分配考核指標和標準，構建完善的薪酬-績效考核體系，關注考核結果和過程，科學地評價員工的工作任務，保證其合理、準確。企業的管理者應當在公平公正的基礎上，對員工的日常工作表現、工作失誤等作出評判，并采取適當的激勵措施，充分調動員工的工作積極性[3]。

其次，注重精神激勵。通過對員工的肯定、獎勵和晉升等方式，激發員工的工作潛能和創造力，合理有效地提高工作效率，促進對績效考核激勵機制的進一步完善。

最后，將權力下放給員工，讓員工參與到企業的決策管理之中。為員工提供參與管理的機會，增強員工的參與感和歸屬感，建立一套行之有效的、民主的、科學的現代民營中小企業管理模式，激發員工的主觀能動性。

4.3 創新人力資源管理方法

隨著大數據時代的到來，各種管理體系的構建和應用越來越廣泛，人力資源的數字化是必然之舉。在人力資源管理數字化轉型的過程中，應合理利用5G、大數據這些信息技術的賦能，提高管理的效果。

首先，在人力資源管理過程中，企業利用自身實時的經營數據，對企業目標的完成程度進行分析，確保員工能夠對自己的職責和工作目標有一個清晰的認識；利用數字經濟背景下的高新技術手段，按照公司的總體發展目標，對職權范圍進行分級，制定相應的行為規范標準，以此來對員工的行為進行約束；在網絡體系助力下將獎懲制度、考核制度、監督制度等制度有機地結合在一起，讓人力資源管理更加系統和全面[4]。

其次，借助計算機網絡技術及大數據技術，對全體員工的各項信息進行電子化的收集、管理，詳細記錄員工的工作信息，在管理中方便對員工進行查詢、考核、職位調整等，實現對人力資源的信息化管理，節省企業相關人力資源。利用網絡搭建企業溝通交流平臺，收集員工對企業發展的意見和建議，確保員工與領導者以及員工與員工之間的溝通渠道順暢，營造融洽的人力資源管理氛圍。

最后，企業在開展人力資源管理方式的優化時，還應當重視對員工數字化信息素養的培養與提升，對員工對信息技術掌握、利用的情況進行考察，督促員工開展信息化辦公技術的學習，并能夠將信息技術充分用于本職工作當中，不斷提升人力資源管理及企業整體管理的效果。

5 結語

在當前的數字經濟時代下，社會經濟發展的各個方面都發生了巨大變化。民營中小企業應當認清新時代下的經濟社會發展形勢，緊跟時代的步伐，積極完善企業人力資源管理體制，打破常規用人模式，構建公平完善的績效考核體系，靈活把握績效激勵機制，創新人力資源管理方法，以此促進企業穩步健康運行，推動企業長遠發展。