高質量發展背景下公立醫院行政領導人員職業化影響機制研究

摘要 目的 將人力資源管理理論引入公立醫院行政領導職業化發展的探索中，完善公立醫院行政領導人員職業化影響機制，豐富公立醫院行政領導職業化理論內涵。方法 以北京市屬21家三級醫院為例，共收集731份調查問卷，利用定性比較分析方法（QCA），探究影響醫院職業化管理水平條件變量的獨立作用和交互作用。結果 公立醫院職業化管理水平的影響模式可以概括為內在團隊主導模式和綜合配合主導模式。結論 從醫院管理團隊著手提高醫院職業化管理水平更為有效，需健全分層分類培訓體系，優化行政領導團隊結構，營造有利于可持續發展的工作氛圍等。

關鍵詞 公立醫院；行政領導人員；職業化；影響機制

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A

當前，高質量發展成為了公立醫院改革發展的主題。2018年6月，中共中央辦公廳印發的《關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》中“關于加強公立醫院領導班子、干部隊伍和人才隊伍建設”中明確提出“推進職業化建設”。2021年6月，國務院辦公廳印發的《關于推動公立醫院高質量發展的意見》提出，公立醫院要強化體系創新、技術創新、模式創新、管理創新，加強公立醫院領導班子和干部人才隊伍建設。推動公立醫院高質量發展，需要將人力資源管理擺在突出位置，充分發揮人員使用效能。行政領導人員作為醫院人力資源的重要組成部分，提高其科學化管理水平，是提升醫院管理創新能力，落實醫院管理制度的重要抓手。既往的研究大多聚焦于院長層面，基于定性的角度對職業化的必要性、影響因素等方面進行研究，但對行政和臨床中層、黨支部書記等其他管理層的關注較少，對影響職業化管理水平的因素的組合作用效果研究較少。

QCA方法是由查爾斯·拉金（Charles C.Ragin）在1987年提出的一種以案例研究為導向的理論集合研究方法，突破了傳統的定量研究聚焦于獨立變量的研究手段，認為達到同樣的結果可以有多種路徑，與客觀現實更相符。本研究將人力資源管理的理論引入公立醫院行政領導職業化發展問題中，基于北京市屬三甲醫院行政領導職業化狀況開展研究，采用定性比較分析方法（QCA），分析當前公立醫院行政領導人員職業化的影響機制，為有針對性地增強行政領導人員職業化水平，推進醫院管理職業化提供針對性策略和可行性建議。

1 對象與方法

1.1 調查對象

調查對象為北京市21家三級公立醫院的院領導、行政中層干部、黨支部書記等中層及以上管理人員。

1.2 調查工具

2021年11月-12月，設計《北京市公立醫院管理人才職業化發展調查問卷》，包括個人基本情況、行政領導人員職業化現狀及問題、醫院職業化管理現狀及問題3部分；對標我國三級醫院績效評價指標框架，醫院職業化管理現狀選取醫療質量、運營效率、人才可持續發展、患者和職工滿意度4個維度進行調研。采用問卷星進行在線調研，總體21家市屬三級公立醫院全面入樣，再對所有的樣本進行隨機抽樣，調查過程中向每家醫院發放等額問卷，共下發問卷800份，回收有效問卷731份，有效率91.4%。

1.3 研究方法

對問卷星后臺反饋資料使用Excel 2010進行匯總，使用Stata15.0進行回歸分析。對調研結果使用T osmana軟件進行經校準，采用定性比較方法（QCA）進行分析，探究影響醫院職業化管理水平條件變量的獨立作用和交互作用。同時，借助文獻研究法進行輔助分析。

2 結果

為了解行政領導人員對醫院管理的評價與哪些因素有關，本研究選取工作氛圍、職業化培訓及課程設置、管理團隊職業化程度及崗位設置、醫療制度和質量管理、運營管理、人才可持續發展6類因素進行回歸分析。根據初步回歸分析結果，選取對職業化管理水平具有較強相關性的因素，即工作氛圍、職業化培訓、管理團隊、醫療質量管理、運營管理5個變量作為條件變量，選取醫院職業化管理水平變量作為結果變量。運用QCA的“均值錨點法”對數據進行二分校準，將問卷中Likert5級量表數據轉化為布爾數值的二分變量并進行運算。以平均值為界，大于等于21家醫院該變量的均值則記為，小于均值記為。以上5個條件變量與職業化管理水平組成的布爾組態真值表詳見表1。

對工作氛圍、職業化培訓、管理團隊、醫療質量管理、運營管理5個條件變量進行組合分析，得到的21家公立醫院的韋恩圖結果如圖1所示。借助T osmana軟件最小化組態，得到如下四種結果（“+”表示“或”，“*”表示“和”，“＝”或箭頭表示“導致”，如A*B→Y，表示A和B同時存在將導致Y的發生）。

結果1：工作氛圍{0}*管理團隊{1}*醫療質量管理{0}*運營管理{0}→高醫院職業化水平。即低工作氛圍，高管理團隊水平，低醫療質量管理和低運營管理同時存在時（對應M1、M14），可以產生高職業化管理水平。

結果2：工作氛圍{0}*職業化培訓{1}*管理團隊{1}*醫療質量管理{1}→高醫院職業化水平。即低工作氛圍，高職業化培訓，高管理團隊，高醫療質量管理同時存在時（對應M4、M20等），可以產生高職業化管理水平。

結果3：工作氛圍{1}*職業化培訓{1}*醫療質量管理{1}*運營管理{1}→高醫院職業化水平。即高工作氛圍，高職業培訓，高醫療質量管理和高運營管理同時存在時（對應M5），可以產生高職業化管理水平。

結果4：工作氛圍{1}*職業化培訓{1}*管理團隊{1}*醫療質量管理{1}→高醫院職業化水平。即高工作氛圍，高職業化培訓，高管理團隊水平和高醫療質量管理同時存在時（對應M19），可以產生高職業化管理水平。

經綜合比較與分析，將上述4種結果歸納為公立醫院職業化水平的兩種影響模式，即“內在團隊主導模式”和“綜合配合主導模式”。

第一，團隊主導模式。在較強的醫院團隊情境下，工作氛圍、職業化培訓、管理團隊因素的條件構型，可以對公立醫院的職業化水平產生顯著的正向影響，對應結果1和結果2。這一模式從最直接的因素出發，強調院長的職業化水平、行政中層的職業化水平和對職業化崗位設置的滿意度對醫院職業化水平的影響。在公立醫院的醫療質量管理和運營管理的水平均不高時，即使工作氛圍不好，只要管理團隊的職業化水平高，公立醫院仍可以實現較高的職業化水平。

第二，綜合平衡模式。這一模式強調高醫院團隊因素和高醫院流程因素的共同影響，對應結果3和結果4。在團隊主導模式中，醫院高職業化水平的產生更多地來源于其內在管理團隊，對醫院流程控制因素并未表現出過多的關注。與這一模式相比，綜合配合主導模式在關注于管理團隊的職業化水平和職業化崗位設置的同時，也強調醫療質量管理和運營管理的作用。但是這一模式并不追求醫院團隊和內部流程方面都做到完美，而是需要發揮兩方面的協同作用。在結果3、結果4中，影響職業化水平的有工作氛圍、職業化培訓、管理團隊、醫療質量管理、運營管理5類因素，當管理團隊或運營管理外的其他4項因素均達到高水平，醫院仍有可能實現高職業化水平。

3 討論

3.1 健全分層分類的職業化管理者培訓體系建設

研究顯示，職業化培訓一定程度上可以彌補醫院醫療質量管理和運營管理方面不足造成的影響。目前，公立醫院管理培訓中還存在培訓形式單一、課程不能滿足需求、培訓資源各層級分布不均、培訓頻率不盡合理等問題，制約著職業化培訓效果的發揮。第一，完善醫院中層及以上管理人員分層次培訓體系。因不同管理層級職位對與管理技術和業務能力的要求不一，需根據管理者層級職位，以“人崗匹配”為原則設定培訓目標，開展基于崗位需求的差異化培訓。圍繞加強現代醫院管理、公立醫院高質量發展等內容，醫院領導應當經過國家認可的醫院院長職業化培訓，通過認知培訓、崗位培訓等方式推進領導人員職業化建設。中層干部應當開展分層分類差異化培訓，傳染病領域專家注重提升應急管理風險溝通能力，管理經驗豐富的中層干部、臨床中層干部注重提升研究創新能力；新提拔中層干部注重提升管理決策、應急處理能力，雙肩挑干部注重提升領導決策能力，黨支部書記注重提升黨建工作能力。同時，加強培訓結果的考核運用，在管理者的職稱晉升、聘任中予以體現。第二，加強醫院與高校間的雙向合作，將職業化培訓制度化。調查結果顯示，中層及以上管理人員對每半年一次或每年一次進行職業化培訓較為認可。醫院特別是承擔高校教學任務的醫院，可與院校學院建立長期雙向合作關系，由院校為醫院提供不同管理崗位的管理教育課程并予以考核，由醫院為院校提供醫療服務綠色通道、義診咨詢、健康宣教等。第三，加大對中層及以上管理人員全日制學習或同等學歷進修的支持力度，健全職業化管理人員繼續教育制度。設立青年學習基金，鼓勵管理人員進行管理專業學習或進修，加大人才培養資金投入和政策傾斜力度等。

3.2 內培外引，優化管理團隊結構，增強管理人才使用效能

研究顯示，高水平管理團隊，即醫院院長層、行政中層的高職業化水平和對醫院職業化崗位設置高滿意度，能夠帶來公立醫院高職業化管理水平。各層級管理人員對于“醫學專業畢業生業務工作醫院管理部門工作一部門負責人一職業化院長”職業發展模式認同度最高。提升管理者職業化水平和對醫院職業化崗位設置滿意度方面，需內外結合、內外聯動，內部注重構建科學有效的人員準入和流動機制，外部注重引進管理業務雙強的高層次人才，不斷提高人崗適配度和管理人員對崗位設置的滿意度。從內部來看，首先，應構建科學有效的管理人員準入、培養和流動機制。按照現代醫院管理制度要求，各醫院可通過管理人才盤點、戰略需求分析，明確不同崗位間的低配、適配、高配、超配標準，結合實際明確管理人員崗位職責、任職條件。同時，根據不同醫院、不同管理層級的實際，健全管理團隊分類培養機制，有針對性地提升職業化程度。對于醫療質量、科技創新、衛生技術、運營管理等關鍵核心崗位進行一定的人員儲備，如設置主任助理、運營助理等，進一步優化人才專業和年齡結構。因醫院關鍵崗位試錯成本高，可通過適度輪崗、抽調臨床業務雙強人員任職重點崗位，加強管理人員對跨部門專業知識、運行情況的了解，提升管理者的成本核算、預算和經營管理意識，滿足以全成本核算為基礎的績效管理模式要求。從外部看，應拓寬選人引才視野，探索公開化的選拔任用機制。深入實施全球招聘計劃，有針對性地面向社會公開招聘選拔戰略科學家、科技領軍、職業化管理人等復合型管理人才，完善管理團隊結構。擴寬畢業生招聘途徑，可通過定向選調等方式，面向“雙一流”高校和國外知名高校畢業生選拔更多優秀人才。

3.3 營造利于職業化管理人員可持續發展的工作氛圍

提升管理隊伍的職業化水平，最終目的是促進醫院運行的精細化水平。本研究中選取了“營造一個充滿信任的環境”“對醫院網絡關系中其他成員的滿意程度”“對職業化制度的滿意程度”來考量工作氛圍。調查結果顯示，工作氛圍融洽與否是決定職業化人才去留的重要因素，建立起利于職業化發展、鼓勵職業化發展的工作氛圍是留住職業化人才的重要手段。第一，加強政治引領，弘揚職業精神。不斷創新工作內容、方法和載體，引導醫院管理人員強化患者需求導向，為人民群眾提供安全、適宜、優質、高效的醫療衛生服務；大力弘揚科學精神和工匠精神，強化科研誠信，健全科技倫理體系建設，加強智慧管理、黨風廉政建設，打造醫術精湛、醫德高尚、醫風嚴謹的醫學管理人才隊伍，塑造行業清風正氣。第二，注重人才政策和體制機制創新，營造公正平等、競爭擇優的制度環境。明確各管理崗位職業發展前景，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配機制，增強管理崗位吸引力。如試點科技領軍等高等次行政領導人員年薪制，加大醫院對科技創新團隊的薪酬獎勵，完善科研人員職務發明成果權益分享機制，提高科研人員收益分享比例。以需求為導向，構建以能力、業績、品德為重點的人才評價體系，開展項目化揭榜掛帥；完善人才進入和退出機制、試錯容錯糾錯機制，解決人員冗余和流失問題；進一步暢通管理人員對應崗位的職業晉升通道，通過建立管理后備人才庫，加強上一層級對下一層級管理者的帶教指導等，解決醫務人員晉升空間有限問題，提升崗位設置滿意度，全面激發管理人員干事創業熱情和活力，形成開放包容、科學規范、高效使用、激勵成長的人才發展格局，為更好提供優質高效醫療衛生服務，建設“健康中國”提供有力支撐。

基金項目：國家衛生健康委能力建設和繼續教育中心項目（編號：CBCEC-100102）；北京市屬醫院科研“培育”計劃項目（編號 ：PG2022034）

收稿日期：20220526

修回日期：2022-06-23

責任編輯：劉蘭輝