新媒體時代企業人力資源管理變革實踐路徑探索

2023-12-29 00:00:00黃維銘

新聞研究導刊 2023年21期

摘要：人力資源管理是企業經營管理的重要組成部分，在社會經濟多元化發展的新時期，企業應將“人才是第一資源”作為重要指導方針，充分發揮人力資源管理的功能效用，從人才維度全面提升自身的核心競爭力，以從容應對日益激烈的市場競爭。隨著新媒體時代的到來，人力資源與新媒體的融合已經成為企業提升運營效率和經濟效益的重要路徑。新媒體兼具互動性、多元化、豐富性、個性化等特征，其全面應用有助于實現企業人力資源管理形式的多元化、內容的豐富性及模式的創新性，促進企業人力資源管理水平全面提升。然而，在新媒體應用于企業人力資源管理的過程中，依舊面臨員工工作效率降低、培訓形式保守滯后、企業機密頻繁泄露、薪酬績效管理落后等障礙。對此，企業要以新媒體與人力資源管理全面融合為導向，采取構建線上溝通體系、革新員工培訓手段、改進監督管理模式、創新人員評價機制等措施，以此提升人力資源管理的科學性、先進性及人性化，為提升自身核心競爭力及實現可持續發展注入不竭動力。文章以新媒體時代為背景，運用遞進式分析法深入分析新媒體應用于企業人力資源管理的價值邏輯及現實阻礙，進而針對性地指出基于新媒體的企業人力資源管理變革的實踐路徑，以供參考。

關鍵詞：新媒體；企業人力資源管理；價值；障礙；路徑

中圖分類號：F272.92；G206.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8883（2023）21-0151-03

課題項目：本論文為2022年度江蘇省社會科學基金課題項目“新時代高校思想政治教育生態系統平衡路徑研究”階段性成果，項目編號：22MLD014

新媒體對企業人力資源管理的形式、內容、模式等各方面產生了重要影響，全面提升了企業人力資源管理的科學性、先進性及人性化。然而，受傳統管理理念和管理模式的影響，在新媒體環境下，企業人力資源管理依舊面臨諸多挑戰，阻礙著企業生產運營的順利開展與高效實施。對此，企業要提高對新媒體應用的重視度，以新媒體與人力資源管理的全面融合為導向，運用新媒體解決傳統人力資源管理的固有問題，以創新發展的態度和手段推進人力資源管理的全方位改革，進而實現人力資源管理的最優化。

一、新媒體應用于企業人力資源管理的價值邏輯

（一）提升企業人力資源管理形式的多元化

在新媒體的支持下，企業可以利用現代化信息技術開展人力資源管理，以信息化和智能化的管理形式提升信息傳播的及時性、高效性及精準化[1]。在新媒體的助力下，企業可以圍繞人力資源管理設置新媒體網絡平臺和網絡化辦公系統，將人力資源管理工作轉移至網絡空間，在線上開展人員招聘、員工培訓、考勤管理、薪酬考核等重要工作，一方面降低人力資源管理工作難度和工作負擔，另一方面提升人力資源管理工作的先進性與信息化程度，進而以多元化的工作形式提升人力資源管理的實效性。

（二）提升企業人力資源管理內容的豐富性

依托新媒體的信息資源優勢和技術功能優勢，企業可以在人才招聘工作中全方位展示自身的市場優勢、組織架構、生產運營動態等信息內容，以提升對優秀人才的吸引力，并可以用詳盡、清晰的數據內容表達對人才在知識儲備體系、能力結構等方面的具體要求[2]。同時，依托新媒體傳播場域信息的豐富性，企業可以有效充實員工培訓內容，從思想水平、工作技能、服務態度等各方面開展員工培訓，進而提升員工培訓的實效性。

（三）提升企業人力資源管理模式的創新性

依托新媒體，企業可以構建線上信息溝通渠道，全方位創新內部人員的交流溝通模式，為不同崗位員工開展及時且有效的內部交流創造便利條件，強化領導與普通員工的思想交流與情感互動，激發員工的工作積極性[3]。同時，利用新媒體的數據分析功能，企業可以繪制員工個人信息數據畫像，全面掌握員工的個體差異，明確員工在工作過程中的日常表現、考勤情況、業績進度等數據，進而結合員工的個體特征對其實施個性化培養，并針對員工的綜合表現落實動態化薪酬考核機制，助力人力資源管理模式全面創新與有效改革。

二、新媒體應用于企業人力資源管理的現實障礙

（一）員工工作效率降低，新媒體信息頻繁干擾

在新媒體廣泛運用的新時期，大部分企業在生產運營和日常管理中紛紛開始重視新媒體的應用[4]。然而，各類新媒體的出現與應用，使員工在工作過程中難以集中注意力，微博、微信、抖音、手機游戲等大大分散了員工的工作時間和精力，各種新媒體信息也成為頻繁干擾員工的“罪魁禍首”[5]。雖然企業對員工在工作期間以娛樂目的操作新媒體APP作出了明確禁令，但對于部分新媒體工具的應用缺乏有效的甄別手段，企業員工在工作時間應用此類新媒體不僅會降低自身的工作質量與效率，也會給企業經濟管理活動的高效開展造成不利影響。

（二）培訓形式保守滯后，缺乏對新媒體的應用

先進的培訓理念和方法需要以先進的培訓形式為依托，傳統的培訓形式難以支撐先進的培訓理念和方法的具體落實及有效實施，在這種情況下，如果缺乏對新媒體的應用，企業員工的培訓效果就會大打折扣[6]。目前，企業對復合型人才的需求日益提升，因而在知識理論和實踐技能培訓中，要求員工掌握的信息內容和能力技巧兼具綜合性與系統性，如果缺乏以新媒體為支撐的多模態施教形式，則單純的文字表述難以達到預期培訓效果，同時，不能有效利用新媒體的全景展示、虛擬漫游等技術功能，也會使員工的實踐技能培訓效果難以得到有效強化。

（三）企業機密頻繁泄露，聲譽遭到嚴重損害

員工在日常生活和工作中會將自己的工作內容、感受等信息有意無意地通過新媒體表達出來，并與企業外部人員相互交流，這容易導致企業的內部信息和機密泄露[7]。同時，員工在應用新媒體傳輸企業資料和文件的過程中，由于智能終端硬件產品和軟件系統的設計缺陷和漏洞，因此容易發生信息安全風險，加劇企業信息泄露，給企業信息的安全性帶來嚴峻挑戰[8]。此外，企業人力資源管理與新媒體融合使網絡黑客以不正當手段竊取企業機密有機可乘，這會嚴重危害企業的生產運營管理和聲譽。

（四）薪酬績效管理落后，員工評價缺乏科學性

大部分企業在薪酬績效管理方面仍將“基本工資+業務提成”作為員工薪酬績效考核的主要方式，這一方面不能客觀、綜合地反映員工的工作成效和創造性成果，公平性有待商榷[9]，另一方面難以發揮薪酬績效考核在業務范圍之外工作內容方面的激勵效能。在這種傳統且固化的薪酬績效管理模式下，新媒體的數據分析功能和數據綜合應用手段得不到有效發揮和運用，以員工評價數據為依托的薪酬績效考核機制得不到落實，導致企業薪酬績效管理工作的信息化程度和先進性較差。在這種情況下，員工普遍對業務范圍之外的工作抱有消極態度和得過且過的心態，不利于企業長遠發展。

三、新媒體時代企業人力資源管理變革的實踐路徑

（一）構建線上溝通體系，全面挖掘員工的內生動力

首先，企業人力資源管理部門要以新媒體為依托構建企業內部線上溝通體系，踐行以人為本的理念，通過即時聊天、視頻連線、組群交流等新媒體形式與員工展開對等的交流互動，了解員工的思想動態和工作情況，拉近上下級之間的關系，打破企業內部溝通的時空壁壘，為工作交流、思想引導及活動組織創造便利且高效的條件[10]。其次，企業在與員工溝通的過程中，要從多個維度明確員工在工作時間應用新媒體的權利限制，針對新媒體的應用制定相應的規范，以此形成標準化的新媒體管理規范和規范化的新媒體應用環境，避免員工在工作時間受到新媒體信息頻繁干擾[11]。最后，企業人力資源管理部門要依托新媒體構建線上內部溝通協調機制，加強并規范各部門間的溝通協調，以線上溝通的方式建立人員定期輪崗、部門協調機制，明確部門間的危機責任和應對權限，輔以思想引導和心理疏導機制，進而以剛柔并濟的方式全面挖掘員工的內生動力。

（二）革新員工培訓手段，打造多元化虛擬培訓場景

首先，企業人力資源管理部門要將新媒體作為員工培訓的基礎支撐，在知識理論培訓過程中，借助新媒體的信息資源優勢和技術功能優勢強化培訓內容的豐富性和趣味性，將先進的培訓理念和管理方法結合員工普遍感興趣的內容呈現出來，并以圖片、音頻、視頻等多種模態綜合展現的形式提升員工培訓的多元化與靈活性[12]。其次，在實踐能力培訓中，企業人力資源管理部門要借助新媒體打造多元化虛擬培訓場景，以新媒體視聽技術和人工智能技術為支撐，借助3D成像、虛擬現實、全景漫游等技術模擬真實的實踐情境，使員工在沉浸式和體驗式的環境中不斷提升自身的工作能力和技巧[13]。最后，企業人力資源管理部門要借助新媒體渠道全面掌握員工的個體差異，進而在“人盡其才”原則的指導下，通過新媒體線上培訓的方式開展差異化引導和個性化培訓，以此使員工的特長得以充分發揮，為企業培養更多優秀人才。

（三）改進監督管理模式，規范企業員工新媒體行為

首先，企業要依托新媒體與人力資源管理的全面融合創新員工監督管理模式，在新媒體和人工智能技術的支持下構建員工思想行為監督機制，組建專業團隊，使其專門負責新媒體信息的甄別與管理，并與人力資源管理部門強化協同配合，以硬性要求和柔性引導的方式提升員工新媒體行為的規范性[14]。其次，人力資源管理部門要依托思想行為監督機制，實時監督員工在新媒體傳播場域中的言行，及時阻止泄露企業內部信息和機密的行為，并對涉事員工進行思想意識和法律規定方面的雙重引導及教育，保證企業內部信息的安全性與保密性。最后，企業人力資源管理部門要聘請專業的行為心理學專家對新媒體思想行為監測機制的實施結果進行分析，以員工在新媒體平臺的思想行為為依據，深入分析員工的思想動態、工作態度、價值取向等方面的具體情況，進而制定針對性的思想引導方案，以個性化的引導手段規正員工的思想價值觀念，不斷激發員工的工作積極性和能動性，為企業生產運營管理的高效運轉提供保障。

（四）創新人員評價機制，構建薪酬動態調整新模式

首先，企業人力資源管理部門要改變傳統的薪酬績效考核辦法，依托新媒體創新員工評價機制。人力資源管理部門要運用新媒體的數據分析功能繪制員工的個人數據畫像，對員工的崗位表現、業務成效、考勤打卡、工作能力等各項要素進行全方位分析，以此形成系統性的評價結論，進而將員工評價結論作為薪酬績效考核的基礎依據，提升薪酬考核機制的公平性和客觀性[15]。其次，企業人力資源管理部門要樹立全過程考核理念，依托新媒體技術構建崗位長效監測機制，強調落實員工評價機制的過程性，以員工在知識儲備、工作能力、業務成效、思想態度、團隊意識等各項崗位要素的提升情況作為主要指標，對提升快、進步大的員工給予薪酬獎勵。最后，企業要憑借新媒體的信息資源和手段優勢整合內外部因素的變化趨勢，以此對員工的薪酬水平進行獎勵性、效益性及工齡性調整，全方位提升薪酬績效考核機制的動態性，滿足員工在薪資待遇方面的個性化需求。

四、結語

傳統的企業人力資源管理模式制約著企業經濟效益和社會效益的提升，不利于企業有效提升核心競爭力。在市場競爭日益激烈的新時期，以新媒體為核心導向的人力資源管理成為企業提升自身核心競爭力的關鍵。這要求企業全面提升對新媒體的重視度，明確新媒體應用于企業人力資源管理的多維價值與現實困境，進而以創新發展推動新媒體與人力資源管理全面融合。同時，以新媒體為依托，有效解決新媒體應用于人力資源管理的阻礙與問題，全面實施人力資源管理改革與創新，如此才能有效提升人力資源管理的科學性、先進性及人性化，提升員工的業務能力和工作素養，實現可持續發展，并獲取更多的社會效益和經濟效益。

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