淺談公路養護職工隊伍建設

摘要 隨著社會經濟的發展，公路運輸日漸繁忙，對公路養護行業提出了更高要求?，F有公路養護職工隊伍存在很多問題，嚴重限制和制約了公路養護行業的發展。文章以某縣公路段為實例，深挖公路養護職工隊伍建設中存在的問題，剖析其產生的根本原因，提出改進建議，助力公路養護隊伍的建設與發展。

關鍵詞 公路養護；養護職工；隊伍建設

中圖分類號 U418.2 文獻標識碼 A 文章編號 2096-8949（2023）05-0045-03

0 引言

某縣公路段為某市公路局的隸屬單位，屬于自收自支事業單位，主要任務是對公路進行經常性的保養、預防和修復災害性損壞，以及為提高使用質量和服務水平而進行的大中修、加固和改建，以保證公路的正常使用。經調查，發現某縣公路段公路養護職工隊伍建設中存在的諸多問題在某市公路局中普遍存在，因此，該文以某縣公路段為研究對象展開研究。

1 存在的問題

1.1 養護職工隊伍結構不合理

一是人員結構不合理，段機關人員與一線工勤人員比例不平衡。某縣公路段現有職工185人，其中：在職職工97人（段機關28人，基層道班47人，借調4人，自主創業14人，離崗4人），離退休人員88人，養護公路190 km。直接從事公路養護工作的是基層道班人員，除去借調人員、自主創業人員和離崗人員，基層道班日常養護人員嚴重不足，47人養護將近190 km的公路，平均每人養護4 km，人均養護里程遠高出了國家在《公路養護定員標準》中的公路養護定員標準。二是學歷結構不合理，隊伍缺乏高學歷人才。某縣公路段現有碩士研究生1人，占比1.03%；本科5人，占比5.15%；大專45，占比46.39%，中專及以下46人，占比47.42%，并且其中很大一部分人是工作后通過再繼續教育晉升的文憑，主要以大專及以下為主，整體學歷層次低。三是年齡結構不合理，老齡化嚴重?，F有職工雖然擁有豐富的公路養護經驗，但是年齡偏大。35周歲以下無；35～39周歲7人，占比7.22%；40～44周歲32人，占比32.99%；45～49周歲30人，占比30.93%；50～55周歲28人，占比28.87%。年齡斷層嚴重，職工年齡大部分集中在40～55周歲。

1.2 養護職工自我發展能力弱

通過與一線養護職工訪談，發現不少職工思想上存在偏差，追求不高，安于現狀，得過且過心理嚴重，在專業知識、文化素養和技術水平等方面有待提高，公路養護隊伍主要存在以下兩方面的問題：一是思想認識不到位，缺乏學習積極性。在實際工作中，部分職工認為自己經驗豐富，現有的工作能力和業務能力基本能夠滿足工作崗位的需求，沒有必要進行學習，加之自己年齡大了，記憶力和學習能力顯著下降，且被家庭和生活瑣事牽絆，導致缺乏學習的積極性和主動性，各方面的能力、素質停滯不前。二是思想觀念相對滯后，缺乏競爭意識。職工思想觀念滯后，具體表現在職工不重視理論學習和業務技能的提高，安于現狀，缺乏競爭意識，認為公路養護工作相對穩定，干好自己的本職工作就好，僅限于完成單位安排的日常工作，對自身的職業發展沒有規劃，更沒有清晰的認識。

1.3 養護專業技術型人才缺乏

某縣公路段主要有工程系列專業技術崗位和工勤崗位。調查數據顯示，其中工程系列專業技術人員中高級工程師2人，占比2.06%；工程師2人，占比2.06%；助理工程師3人，占比3.09%；經濟師2人，占比2.06%。工勤人員中技師3人，占比3.09%；高級工27人，占比27.84%；中級工58人，占比59.79%。根據統計，全體養護職工隊伍中，擁有專業技術職稱的職工人數太少，僅有9人，而且所占比例也較小，專業技術人員匱乏。工勤人員中，技師職稱的比例較低?；鶎羽B護單位機械操作人員、計算機專業技術人員、統計和財會人員都十分缺乏。

一是缺乏橋梁及隧道養護方面的專業技術人才。在公路運營過程中，需要定期對橋梁和隧道進行檢查和養護，這就需要有橋梁和隧道方面的專業人員，而公路養護隊伍中，橋梁工程師極度缺乏，基本沒有隧道方面的專業人才，只能在養護的過程中摸著石頭過河，探索和積累經驗。二是一線工勤人員中缺乏技師型人才。在工勤人員崗位設置中，最高一級的是技師，從統計數據中可看出，大部分職工是中級工，養護技術水平低，技師級別的職工僅有3人，占比僅為3.09%，養護人員大部分屬于技術應用型，技師級別的職工技術水平高，經驗豐富，能夠在公路養護中發揮前瞻性和創造性的作用，但是比例卻很低，這在很大程度上制約了公路養護事業的快速發展。

1.4 社會認知度低

一是大部分大學畢業生不愿意選擇公路養護這份職業。公路養護常年在戶外工作，風吹、日曬、雨淋甚至下雪也都要在公路上從事養護工作，特別辛苦，而且車來車往，工作期間存在較大的安全隱患。工資待遇普遍較低，對家庭照顧得不多。養護機械化水平程度不高，等等原因，導致現在很多年輕人擇業時不愿意從事公路養護工作。二是養護工人的社會形象和社會地位不高。由于固化思維的影響，社會公眾對公路養護行業缺乏了解，對公路養護職工缺乏認識，對養護職工的印象還停留在鋤頭挖路、掃把掃路上，沒有真正認識到公路養護是一門技術活，需要專業技術人員具備一定的知識技能，沒有意識到養好公路對公眾安全和快捷出行起到的積極作用，導致社會公眾對養護職業心存偏見。大學畢業生不愿意進入這個行業，招聘時也就很難招到專業對口的高素質人才。三是職工本身對工作滿意度不高。由于養護職工工資待遇不高，社會地位較差，節假日還需要輪休，長期在外工作無法兼顧到家庭，面臨很大的家庭壓力，工作積極性不高。在實際困難和現實生活壓力下，老職工為圖工作安穩，尚能完成基本工作，很多年輕人不愿意進入公路養護行業，就算進入了也不安心，有合適機會就跳槽到別的行業中去，導致一線養護崗青黃不接。

2 原因分析

通過剖析公路養護職工隊伍建設中存在問題，發現造成這些問題的原因是多方面的。

2.1 管理不規范

管理制度不健全。由于人手不夠、工作能力和工作效率較低以及人員老齡化嚴重等諸多原因，部分管理制度流于形式，缺乏專門的人力資源管理制度，管理水平不高，管理效率較低，執行力差，缺乏系統的制度管理。

2.2 職工隊伍管理模式不科學

管理模式比較落后。職工隊伍人事管理模式還沒有從傳統的以管事為中心轉到現代的以管人為中心上來，并且傳統職工隊伍管理模式比較單一，職工常年在同一崗位工作，形成了單一技能人才，缺乏復合型人才，阻礙職工技能水平的提高和人才的多向流動。

2.3 缺乏相應的培訓

一是缺乏崗前培訓，新招聘的職工崗前培訓時間短，培訓內容單一，業務培訓較少，崗前培訓內容與實際工作脫節。培訓內容針對性不強，實踐性也不高，講的都是大而廣的通用知識，學到的知識用不到實處。二是缺乏入職后繼續教育培訓，對職工存在重使用輕培養的現象。由于教育經費投入不足、入職后培訓制度不健全、培訓目的不明確等原因，導致職工在入職后，接受繼續教育的機會較少，加上受傳統人事管理模式的影響，對職工存在重使用輕培養和輕繼續教育的現象。

2.4 人才引進機制不成熟

過去的人才引進，引進的多是職工子女，社會招聘的人才較少，導致所需要的各類專業性人才匱乏，加之公路養護單位編制有限，公路養護機構差不多十年沒有對外招聘職工，形成了年齡斷層，職工老齡化嚴重，急需輸入新鮮血液。

2.5 行業宣傳力度低

對公路養護行業缺乏宣傳，導致社會公眾不了解這個行業，認為公路養護職工就是干純體力活的職工，使整個養護職工行業很難吸引住人才，加之公路養護工勤人員長期在戶外工作，對體力要求較高，導致就算面向社會招聘，也是?？坪椭袑ｎ惖木佣?。

3 對策建議

3.1 合理設置機構，完善隊伍管理

公路養護機構設置是否合理，意義重大，不僅關系到公路養護隊伍建設是否合理，更關系到養護單位工作能夠高效運行[1]。合理設置機構，明確各機構職責以及各部門和各崗位之間的職責，能最大限度地對專業技術人員進行科學配置，有效防止工作重疊或者相互推諉的現象發生。具體來講，一是完善機構設置，優化單位內部結構。調整段機關一級機構設置，理順職能，合理分工，合并工作任務相近的部門，精簡機構，優化辦事流程，提高工作效率。二是明確職能分工，細化崗位職責關系。明確各部門和各崗位的職責分工，力爭權責清晰，不重疊，不遺漏，從制度上杜絕相互推諉扯皮的事件發生，簡化工作手續，優化工作程序，提高工作效率和工作質量。

3.2 提高職工隊伍的整體素質

一是加大人力資源的開發、應用與管理。要制定合理的人力資源發展規劃，建立健全人力資源管理制度，在預測、規劃、教育、培訓、選拔、使用人才等環節，要有明確的管理制度和管理目標，要能夠精準、科學地預測長、中、短期對人才的需求，緊跟公路養護工作發展步伐，引進專業人才，提高專業人才待遇，確保人才在數量和質量上能高標準滿足公路養護需求。要建立健全人才流動機制，促使崗位之間合理、有序、平穩流動，優化職工隊伍結構[3]。

二是完善用人機制，加強干部的選拔任用和管理。要優化人才結構層次，拓寬用人渠道，培養年輕優秀的專業技術人才，增加公路養護行業的人才儲備，向公路養護事業不斷注入新鮮血液。要規范用人制度，實行評聘分離制度，摒棄低效率的機制和能上不能下的用人機制，盤活人才隊伍，力爭人盡其才[6]。要建立健全職工考核制度，一切從實際出發，按職位、崗位和級別制定考核標準和管理辦法，堅持考用結合，設立干部考核獎懲措施，營造良好的選人用人風氣，要堅持嚴把考核關，嚴防形式主義。

三是加大職工培訓力度。加強入職教育培訓，做到入職教育培訓的新穎性、前瞻性和針對性。加強在職職工繼續教育培訓制度，明確培訓目標，根據實際情況和形勢適時調整培訓任務，創新培訓形式，對重點人才和緊缺人才要給予量身定制的培訓規劃和培訓計劃，在培養經費上予以政策傾斜[7]。

3.3 激勵職工自我發展

加強職工專業知識學習，鼓勵職工考取國家注冊類的考試，提高專業知識和水平，有計劃地安排優秀、年輕的專業技術人才出去深造，建立完善激勵考核機制。加強對各類專業技術人才的培養，要有組織地安排優秀的專業技術人員到公路工程項目中進行鍛煉，提高專業水平，增加其收入，激勵職工不斷自我提高。加強對一線工勤人員的培養，根據形勢，定期進行知識更新，加大適應性培訓和應急性培訓，有針對性地輸送基層工勤人員進行專業技術培訓和深造，提高工資待遇和獎金，提高他們的工作積極性。

3.4 建立健全職工聘用制度和考評獎勵機制

建立健全職工聘用制度、競聘上崗制度和輪流換崗制度，建立機關職工和基層職工的流動制度，提高基層職工的工作積極性，倒逼機關職工努力提高工作效率和工作質量[4]。建立合理的考評獎勵機制，實行末位懲罰機制，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，打破大鍋飯，激發職工工作活力。

3.5 完善公路行業的制度建設

要建立健全單位各項規章制度，針對不同工作崗位和部門選擇合理的差異化考核方法，嚴格執行考核辦法，保證考核過程透明、公開、公正和公平。要建立健全監督管理機制，接受來自單位內部的監督和社會的監督，保證職工隊伍建設的規范化和制度化。要建立溝通交流平臺，給單位職工和管理者提供相互交流和學習經驗方法的平臺，確保職工與職工之間、單位管理者與職工之間有效互動，學習先進工藝、先進技術和管理經驗[2]。

3.6 加強行業文化建設，提高行業社會影響力

要加強公路文化建設工作，加強行業文化宣傳，加強輿論引導，拓寬宣傳渠道，營造宣傳氛圍。要改善一線職工的工作環境，做好安全文化建設和抓好安全教育培訓，切實保障職工安全，提高養護工作中機械設備的利用水平，降低職工勞動強度。要關愛職工生活，為職工辦實事和辦好事，解決職工后顧之憂，弘揚先進典型，增強職工職業道德，培養愛崗敬業意識。要提高職工福利待遇，加強職工安全健康防護。要加強與當地政府和村委會的溝通交流，讓地方政府和社會公眾了解、理解、支持公路養護行業，保障公路養護工作順利開展[5]。

4 結語

加強某市公路養護職工隊伍建設，要多方發力，多管齊下：一要合理設置養護機構，優化單位內部結構，完善隊伍管理，明確職能分工，細化崗位職責關系。二要完善用人機制，加大人力資源的開發、應用與管理，加強干部的選拔、任用和管理，加大職工培訓力度，從各方面提高職工隊伍的整體素質。三要激勵職工自我發展，鼓勵優秀、年輕職工多參加培訓和深造，建立健全職工聘用制度和考評獎勵機制，激發職工工作活力和積極性，提高工作效率和工作質量。四要完善公路行業的制度建設，建立健全各項規章制度，保證公路養護職工隊伍建設的規范化和制度化。五要加強行業文化建設，提高行業社會影響力，加強公路養護文化宣傳工作，加強輿論引導，拓寬宣傳渠道，營造宣傳氛圍，讓地方政府和社會公眾了解、理解和支持公路養護行業，保障公路養護工作順利開展。

參考文獻

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[6]柴玉花. 加強公路行業人才隊伍建設的對策[J]. 現代商業， 2012（3）： 83-84

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