正念領導力對基層教師職業倦怠的影響機制研究

摘" 要：要實現中國式現代化，必須把高質量發展作為全面建設社會主義現代化國家的首要任務，而培養高質量人才必須以優質的教師資源為基礎。基于工作要求—資源模型并整合歸因文獻，對614位長三角地區基層教師進行問卷調查，通過描述性與相關性分析、線性回歸等方法探究正念領導力、風險感知、溝通氛圍間存在有效影響基層教師職業倦怠的路徑。結果顯示：學校領導的正念領導力對基層教師職業倦怠有顯著負向影響；風險感知在正念領導力與職業倦怠之間起中介作用；溝通氛圍正向調節正念領導力、風險感知與職業倦怠之間的關系。針對存在的問題提出以下對策建議：強化學校領導的正念領導力以優化基層教師工作與心理資源，鼓勵基層教師樹立風險意識、增強環境感知能力，調節基層教師內部溝通氛圍。

關鍵詞：基層教師；職業倦怠；正念領導力；影響機制

中圖分類號：C936 文獻標志碼：A 文章編號：1009-8135（2023）03-0060-14

一、引言

近幾年，隨著我國經濟的發展和人民生活水平不斷提高，社會及家長對學校教育質量的要求不斷提高，基層教師承載的社會期望越來越高，工作強度隨之增大，加之學校管理和個人方面的因素，基層教師的職業倦怠成為建設高質量師資隊伍的一大障礙。為響應黨的二十大號召，深入貫徹新時代中國式現代化戰略部署，全國教育系統都在全力建設現代化教師隊伍，助力推進基層教育現代化。要加快建設教育強國，為國家培養更多的棟梁之材，強化現代化建設人才支撐就必須打造一支高素質專業化創新型教師隊伍，而全力緩解并消除基層教師的職業倦怠是建設高質量教師隊伍的關鍵一環。

基層教師職業倦怠是指基層教師面對時代賦予的新使命和帶來的新壓力而產生的一種難以克服的負面情緒。學界圍繞緩解基層教師的職業倦怠展開了廣泛而深入的研究，楊秀玉認為提升教師的韌性，有助于緩解教師職業倦怠，提升教師的職業幸福感[1]；賈軼認為要從社會環境、學校組織及教師個體三方面提升教師在工作中的價值感和效能感來緩解職業倦怠[2]。張霞認為高校是緩解高校教師職業倦怠的主體，可通過完善績效工資體系、培訓體系、心理輔導系統及營造以人為本的文化氛圍來緩解高校教師職業倦怠[3]。

上述研究為本文開展的基層教師職業倦怠研究奠定了深入的基礎，但從正念領導力的視角對基層教師職業倦怠影響機制的研究還不夠深入。正念領導力是指領導者表現出的自律、內省、真實、專心等品質，能夠提升員工認可度與領導效能，并且促進組織變革成功。不少研究認為正念領導力對基層教師職業倦怠的影響很大，具體如領導風格等動因變量會對教師職業倦怠產生影響，但缺少實證研究及具體影響分析，不利于正念領導力視角下基層教師職業倦怠研究的深入開展。

本文將實證分析與理論分析相結合，以工作要求—資源模型為基礎框架，討論正念領導力對基層教師職業倦怠的影響，以擴充正念領導力作用機理的研究成果。另外，從心理距離模型出發，將風險感知作為中介變量探討正念領導力對職業倦怠的影響機制，探索緩解基層教師職業倦怠的新思路。最后，以溝通氛圍為調節變量，驗證其對正念領導力和職業倦怠的直接效應與間接效應的調節作用，彌補溝通氛圍在調節效應方面研究的不足。

二、理論基礎與研究假設

（一）正念領導力與職業倦怠

正念是指聚焦于當下的事件并進行客觀感知的心理特質[4]。Marturano認為正念領導力的領導者注重思維創新意識及專注當下的能力[5]。彭偉提出擁有正念領導力的領導者，除了利用正念訓練提高自身對外部環境的感知能力外，還可以通過自身的人格特質影響組織成員的正念狀態[6]。根據Hughes的AOR模型，可推演出正念領導力產生作用的螺旋發展機制[7]，以領導者自身正念水平的提升為推力，促進正念覺知—自我調節—自我反思—正念行動的進程。正念覺知為消化過往經驗的能力[8]，是產生正念領導力的關鍵因素，分為認知能力與認知彈性[9]。自我調節是領導者將注意力轉移至情緒刺激物的觀察層面，以第三方視角調節情緒，并提升領導者自身對情緒的感知能力。自我反思是直接影響正念行為的關鍵因素，能夠有效規避領導者自我苛責傾向，并提高對下屬的同理心。正念行動是領導者在動態工作環境中做出的正念領導行動[10]。

現有研究表明，正念領導力能夠顯著避免情緒耗竭現象，但鮮有研究從領導力層面論證正念領導力對職業倦怠的影響。教師的職業倦怠是教師在長期的職業壓力下出現的精神衰竭癥狀。基于MBI倦怠三維度模型[11]，職業倦怠的壓力源為情感耗竭、人格解體和個人成就感。情感耗竭是一種情感、活力和精力耗盡的感覺，人格解體是一種感知覺綜合障礙，個人成就感低落是由于得不到工作投入的反饋導致的成就感缺乏。

根據工作要求—資源模型，本文假設正念領導力對職業倦怠有正向影響。工作要求—資源模型提出組織成員的工作要求和工作資源作用后產生工作壓力。本文研究發現，正念領導力能夠促進基層教師的工作投入，減少職業倦怠：其一，正念覺知可以使領導者擁有穩定清晰的覺知能力[12]，能夠準確捕捉組織內外存在的價值資源并為員工賦能，減少員工的去中心化現象，最終有效減少員工的職業倦怠。其二，根據神經可塑性原理，通過正念培訓可以改善腦結構[13]，避免缺乏情感投入出現情緒耗竭現象。其三，正念領導者通過倡導教師自我反思，進而阻隔慣性反應，以自我認同的方式提高個人成就感。

由此，本文提出以下假設：

假設1 正念領導力負向影響基層教師職業倦怠。

（二）風險感知的中介作用

風險感知是由個體對風險的推斷催生出的行為與決策[14]。根據心理距離模型，利用不同的心理距離，可以推斷出不同組織成員錨定具體工作內容所體現的心理表征[15]。心理距離分為時間、空間、組織關系和概率性四個維度，與風險感知存在不同程度的線性關系。

本文推斷正念領導力正向影響風險感知。依據心理距離模型的四維度劃分，正念領導者在正念演化的不同階段持續影響心理距離，繼而作用于員工的風險感知。其一，正念領導力通過正念覺知開啟領導者內在正念機制，將風險出現概率傳達給員工，加強員工的風險感知。其二，在自我反思階段，領導者杜絕基本歸因錯誤，搭建多角度問題分析框架，以求全面客觀地理解下屬，強化員工的關懷感知和組織關系[16]，擴大員工的感知空間。其三，正念行動能維持對當下任務的專注力，提升對外界的抗干擾能力，累積風險感知的信息。由此得出，領導者正念越強，傳達給組織成員的心理資源與工作資源越充足。

此外，資源保存理論提出員工會為了工作需求保存更多的資源[17]。具備高度風險意識的員工會自覺獲取并儲備工作所需的資源，以應對可能發生的風險，進而減少因資源不足產生的情緒耗竭現象。此外，感知的風險可以柔化組織關系，優化個體與組織的交換關系，進而強化員工的組織承諾[18]。此情境下的員工為達成工作目標會主動付出工作資源與情緒資源，減少了去人性化的現象。因此風險感知強的員工會更專注，以保守的形式付出更多的情緒資源，避免職業倦怠的產生。

綜上，本研究認為風險感知是正念領導力與職業倦怠之間的中介橋梁，即正念領導力強的領導者強化了基層教師的風險感知，使教師的組織承諾更強，減少了職業倦怠現象。據此提出假設：

假設2 風險感知在正念領導力與職業倦怠之間起中介作用。

（三）溝通氛圍的調節作用

溝通氛圍是組織氛圍的一個構面[19]，學術界普遍將溝通氛圍界定為代表信息傳遞效率與方式的組織情境[20]，是員工交互進行信息傳遞過程中的個體感知。國內現有研究將溝通氛圍的解釋重點轉移到關系互換與組織環境的相互作用中[21]，李永周認為溝通氛圍作為一種組織情境特征，能夠有效影響組織間的信息傳遞[22]，本文沿用該觀點，從社會交換理論的角度探討溝通氛圍是否能在該模型中發揮調節作用。

根據社會交換理論的互惠原則，組織成員在內部交互中捕捉組織戰略目標[23]。已有研究證實溝通氛圍能夠積極影響員工組織認同、關系績效，減少去人性化、情緒耗竭現象[24]，即溝通氛圍負向影響職業倦怠。基于資源保存理論，本文推斷溝通氛圍不僅直接減輕教師職業倦怠，也能調節正念領導力與教師職業倦怠的關系。處在良好組織溝通氛圍的教師因為自身的組織承諾較強，一方面能提高正念領導力螺旋作用的各個階段的轉化效率，教師有更多的智力資源與心理資源緩解工作壓力，滿足工作需要，有效減少情緒耗竭現象。另一方面促進教師的親組織行為的產生，消除去人性化現象。因此，正念領導力與教師職業倦怠的關系得到強化。處在不良的組織溝通氛圍的教師組織承諾偏弱，對正念領導力的感知不足，工作資源與智力資源獲取效率降低，導致工作壓力不減反增，并且缺乏績效產出的個人成就感，降低了正念領導力對教師職業倦怠的影響。

由此，本文提出以下假設：

假設3 溝通氛圍正向調節正念領導力與職業倦怠的關系。溝通氛圍越高，正念領導力與職業倦怠的負相關關系越強。

本文推斷溝通氛圍在風險感知與職業倦怠之間有調節作用。良好溝通氛圍的教師由于得到更多智力資源，避免了時間遺忘導致的信息資源缺失，工作壓力得到緩解。同時，教師的組織認同與組織承諾被強化，柔化的組織關系能夠協調教師與組織的利益，激發教師的親組織行為，最終增強正念領導力與教師職業倦怠的關系；相反，不良溝通氛圍的教師因缺少智力資源的及時刺激，長階段的記憶時間致使信息遺漏與感知弱化，不能及時發現工作中存在的問題，工作壓力形成。此外，組織認同與組織承諾的弱化使教師與組織價值觀偏離，即使教師的風險感知可以捕捉到問題存在，也不愿意投入精力做出角色外行為，弱化了風險感知與職業倦怠的關系。

綜上，可模擬推斷出一個有調節的中介模型，即風險感知在正念領導力對教師職業倦怠的影響中起到中介作用，該中介效應的大小由溝通氛圍調節。

由此，本文提出以下假設：

假設4 風險感知在正念領導力與教師職業倦怠之間的中介效應受到溝通氛圍的正向調節。溝通氛圍越好，風險感知在正念領導力與教師職業倦怠之間的中介效應越強。

綜上，本文研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究采用線下形式發放匿名問卷，主要面向長三角地區的基層教師。共發放問卷750份，全部收回后剔除無效問卷，得到有效問卷614份，有效問卷回收率81.9%。調查對象中，56.3%為男性，43.7%為女性；平均年齡34.17歲，20～29歲的占33.88%，30～39歲的占40.55%，40～49歲的占25.57%；研究生學歷占15.31%，本科學歷占70.36%，大專及以下學歷占14.33%。調查對象直屬領導平均年齡40.23歲，20～29歲的占4.89%，30～39歲的占47.23%，40～49歲的占38.6%；博士占3.58%，碩士占12.7%，本科學歷占83.71%。此次調查群體年齡結構基本正常，可供后續實證研究。

（二）變量測量

本次測量題項均采用Likert 5點評分，其中“1”代表完全不同意，“5”代表完全同意。

正念領導力：采用Brown和Ryan開發的15題項MAAS量表[25]。

風險感知：采用Simon開發的6題項量表[26]。

溝通氛圍：采用Mael和Ashforth開發的6題項量表[27]。

職業倦怠：采用MBI通用量表。

四、數據分析結果

（一）驗證性因子分析

本研究利用AMOSS 24.0軟件進行驗證性因子分析，得到正念領導力、風險感知、溝通氛圍和職業倦怠4個變量的組合信度（CR）分別為0.943、0.864、0.843、0.940，且內部一致性系數均超過0.700，證實所有變量符合信度標準。同時，研究變量的平均變異數萃取量（AVE）分別為0.507、0.516、0.518、0.509，均超過0.500，表現出良好的聚合效度。此外，用基本模型與嵌套模型對照證明變量的區分效度，結果顯示基本模型的四因子模型擬合效度更佳（X2/df = 1.099，RMSEA = 0.015，CFI = 0.993，TLI = 0.992，GFI = 0.917），研究變量之間有良好的區分效度，適配指標滿足后續分析要求。

（二）描述性統計分析與相關分析

本研究采用SPSS 23.0對樣本進行描述性及相關分析，正念領導力、風險感知、溝通氛圍和職業倦怠的平均值分別為：3.968、3.977、3.989、3.814。標準差分別為：0.853、0.892、0.895、0.811。正念領導力與風險感知（r = 0.879，p lt; 0.01）顯著正相關，與教師職業倦怠（r = - 0.627，p lt; 0.01）顯著負相關，風險感知與教師職業倦怠（r = - 0.581，p lt; 0.01）顯著負相關，溝通氛圍與教師職業倦怠（r = -0.597，plt;0.01）顯著負相關，為證明假設提供了初步依據。

（三）假設檢驗

1．直接效應

SPSS 23.0的線性回歸結果顯示，在年齡、學歷等特征變量得到控制后，正念領導力對風險感知有顯著正向影響（模型2：β = 0.886，p lt; 0.001），正念領導力對教師職業倦怠有顯著負向影響（模型4：β = -0.624，p lt; 0.001），風險感知對教師職業倦怠有顯著負向影響（模型5：β = -0.579，p lt; 0.001）。與空模型1相比，模型2、4、5的R2均有顯著提高。

2．中介效應

本研究基于分布回歸法論證風險感知的中介效應，結果見表2。

第一，模型2結果顯示，正念領導力對風險感知有顯著正向影響（β = 0.886，p lt; 0.001）；第二，從模型4顯示結果看，正念領導力對教師職業倦怠有顯著負向影響（β = -0.624，p lt; 0.001）；第三，中介變量風險感知進入模型6時，正念領導力與教師職業倦怠不再顯著（β = -0.126，p = 0.108），且風險感知對教師職業倦怠有顯著負向影響（β = -0.512，p lt; 0.001），同時R2顯著提高。因此，風險感知在正念領導力與教師職業倦怠之間起到完全中介作用，假設2得到驗證。

3．調節效應

表2顯示，交互項“正念領導力×溝通氛圍”與教師職業倦怠顯著正相關（模型8：β = 0.339，p lt; 0.001），為溝通氛圍正向調節正念領導力與教師職業倦怠提供數據支持，假設3得到證實。根據調節效應分解圖（圖1）可知，當溝通氛圍高時，正念領導力對教師職業倦怠的影響更加顯著。同時，交互項“風險感知×溝通氛圍”也與教師職業倦怠顯著正相關（模型10：β = 0.434，p lt; 0.001），為溝通氛圍正向調節風險感知與教師職業倦怠的關系提供數據支持。根據調節效應分解圖（圖2）可知，溝通氛圍較高時，風險感知對教師職業倦怠的影響更為顯著。

4．調節中介效應

本研究利用拔靴法對數據樣本進行5 000次抽樣分析，得出高溝通氛圍與低溝通氛圍下的直接效應與間接效應的非標準化系數。結果表明（見表3）：在高溝通氛圍環境下，正念領導力通過風險感知對教師職業倦怠產生的間接效應為顯著正向（效應量 = 0.593，95%CI[0.504， 0.685]）；在低溝通氛圍環境下，正念領導力通過風險感知對教師職業倦怠產生的間接效應為顯著正向（效應量 = 0.133，95%CI[0.241， 0.487]）。比較兩種情況下的間接效應差異，結果顯示差異顯著（效應量 = 0.364，95%CI[0.037， 0.304]），假設4得到驗證。

五、研究結論與討論

（一）結論

本文以工作要求—資源模型為基點，探討了正念領導力對基層教師職業倦怠的直接效應、風險感知的中介效應和溝通氛圍的調節效應，得出以下結論。

第一，正念領導力對基層教師職業倦怠有顯著負向影響（β = -0.624，p lt; 0.001），即領導的正念領導力越強，基層教師的職業倦怠越低。基層教師面對社會和家庭對于高質量教育的高期待，逐漸增加的職業壓力逐漸轉化為職業倦怠。基于工作要求—資源模型，在較高正念領導力的領導做出的正念行為的作用下，基層教師通過正念覺知、自我調節對自身的負面情緒進行有效把控，一方面獲得了足夠的情緒資源滿足工作要求，避免消極情緒的產生；另一方面提高基層教師的自我接納程度，進而減少了自我苛責行為，無形中降低了工作要求，最終有效避免了職業倦怠的產生。

第二，風險感知在正念領導力與基層教師職業倦怠之間起完全中介作用（β = -0.512，p lt; 0.001）。風險感知一方面可促進基層教師做出保護績效的行為。在建設教育強國的背景下，面對新的要求和使命，基層教師會為了保證工作績效而主動行動；另一方面還能以時間、組織空間為線索促進正念領導者的正念輻射，使基層教師更加注重個體感受，并有效減少基層教師的壓力體驗，最終負向影響職業倦怠。

第三，溝通氛圍正向調節正念領導力與基層教師職業倦怠的關系（β = 0.339，p lt; 0.001）。溝通氛圍作為一種情境因素直接反映組織內部的信息傳遞質量，從工作要求—資源模型出發，高溝通氛圍意味著組織內部傳遞優質信息資源，當這類信息資源作用于基層教師群體時，基層教師將信息資源轉化為有效的工作資源，使得其工作資源滿足工作要求，減少職業倦怠。

第四，溝通氛圍正向調節風險感知在正念領導力與基層教師職業倦怠的間接效應（β = 0.434，p lt; 0.001）。在良好溝通氛圍的作用下，基層教師的組織承諾增強，一方面能夠激發基層教師的親組織行為，使教師在正念領導者的正念訓練下排除壓力，聚焦于當下的教育教學任務；另一方面促使教師充分利用個體持有或組織給予的智力資源，主動應對自身捕捉的風險挑戰，不僅提升基層教師的個人成就感，也避免了資源不足導致的情感耗竭現象。

（二）實踐啟示

1．加強學校領導的正念訓練

黨的二十大報告指出，堅持教育優先發展，加快建設教育強國，堅持為黨育人、為國育才，為社會主義現代化國家的基礎性建設提供戰略支撐。學校領導的管理理念對學校的整體發展非常重要。根據問卷調查結果，學校領導的正念領導力均值為3.968，仍有較大的提升空間。針對此問題提出以下對策：首先，開展針對學校領導的正念培訓課程，幫助學校領導理解并接受正念價值，在提高自身正念水平的同時將其滲透在領導決策行為的過程中。鑒于繁瑣的學校管理工作，可設立線上正念培訓平臺，幫助學校領導在空余時間中進行彈性學習[28]。由于正念訓練時間較長，可將培訓成果與學校領導的管理績效掛鉤，通過構建合理的績效考核機制并將正念領導力作為考核指標嵌套其中，提高培訓的積極性。

此外，當基層教師面對新的壓力與未知風險時，學校領導應在有限場域內整合教學資源，完善教學條件。建議在校內建立一支心理減壓專業人才隊伍，為基層教師提供實時心理評估與咨詢服務；也可以在校內增設心理干預部門，為基層教師提供壓力排解、心理疏導的平臺。實時心理服務要注意長期的心理風險管控，可為基層教師建立心理健康檔案，詳細記錄每個教師的心理問題及處理狀況，不僅能有效應對教師的個體差異問題，也可以方便后續針對性治療與干預。

2．重視基層教師的素質培養

研究結論顯示，基層教師的風險感知會負向影響職業倦怠水平（ = -0.512，p lt; 0.001）。據此提出以下對策：在學校內部建立風險反饋機制，心理疏導平臺采用雙向制，即基層教師既可以通過平臺了解自身工作面臨或潛在的風險，將其轉化為行為經驗與工作資源來應對壓力，亦可以將目前所感知的風險及應對經驗上傳至平臺，供其他教師交流學習，不僅對他人起到警示作用，還可以強化自身的風險感知能力，在雙向作用下形成良性循環。

此外，做好基層教師風險感知培訓工作，具體可采用以下方法：

組織職業道德講座：邀請專家學者或有經驗的教育工作者，就職業道德的重要性、標準、評價等進行講解和探討。

職業道德案例分析：選取一些真實的案例，結合教師職業道德標準進行分析和討論，幫助教師了解職業道德的實踐和應用。

職業道德自我評估：通過問卷調查或其他方式，讓教師對職業道德進行自我評估，了解自己的優點和缺點，進一步提高職業道德水平。

組織職業道德培訓：根據不同的職業道德需求，組織相關的課程，如“教師職業道德規范”“職業道德與教育教學”“職業道德與學生管理”等。

建立職業道德互助平臺：建立教師職業道德互助平臺，促進教師間的交流，提高教師職業道德的實踐水平。

設立相關獎項：增設“積極教職工”等獎項，從物質層面激發基層教師的主觀能動性。

3．優化基層教師的溝通氛圍

研究表明良好的溝通氛圍不僅可以使基層教師更加充分地接受正念領導力的輻射作用，獲得更多的心理資源與工作資源，也可以通過信息資源的優化進而提高基層教師的風險感知能力。描述性統計分析結果顯示，調查樣本所處組織的溝通氛圍為3.989，仍存在優化的空間。

一方面，學校領導應增加與基層教師的互動頻率，可以通過召開周期性非作業性會議，給校領導與基層教師提供一個平等的交流平臺，促進雙方的溝通交流，不僅能夠增強教師的參與感和歸屬感，提高教師的工作積極性和創造性，也能夠實現校內民主管理，提高學校管理水平。此外，構建意見反饋平臺，讓教師敢于發表真實言論，打破層級溝通壁壘，保證高昂精神狀態與正念特質對教師的輻射，促進信息的共享和流通，使校領導能更好地了解教師的實際情況和需求，引導教師的積極行為，提升教育教學質量。

另一方面，開展教學沙龍等活動，在優化教師與領導、教師與教師之間的人際關系的同時，也會在觀念碰撞時產生新的思想認識，進而避免慣性思維，激發教師的創新意識和創造能力，使教師們發現、掌握更好的教學方法和策略，從而提高教育教學效果，獲得職業成就感，進而減輕職業倦怠。

（三）研究局限與未來展望

正念領導力對基層教師職業倦怠的影響是在工作互動過程中發生的，縱向追蹤的研究設計能更準確地反映這個過程。本研究以溝通氛圍做調節變量進行分析，雖然能夠挖掘出溝通氛圍的調節作用，但該樣本量難以精確反映正念領導力隨層級互動的等級變化對教師個體產生影響的動態過程，例如，在特定場域溝通氛圍逐步升溫至某一閾值時，積極效果會發生質變。因此，未來研究應在依靠縱向追蹤的基礎上反復測量正念領導力對職業倦怠的變化。此外，本研究的主要研究區域是長三角地區，若改變樣本區域未必能取得相同結果，未來研究可以擴大地區樣本，結合不同文化情境進行研究。

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（責任編輯：張新玲）

Abstract： Based on the job demand-resource model and the literature collation， a questionnaire survey was conducted among 614 grassroots teachers in the Yangtze River Delta region. Descriptive and correlation analysis， linear regression and other methods were used to explore the effective ways among mindfulness leadership， risk perception and communication climate affecting the job burnout of grassroots teachers. The results show that mindfulness leadership of school leaders has a significant negative impact on grassroots teachers’job burnout， that risk perception plays a mediating role between mindful leadership and job burnout， and that communication climate positively moderates the relationship among mindful leadership， risk perception and job burnout. In view of the existing problems， countermeasures and suggestions are put forward to strengthen the mindfulness leadership of school leaders to optimize the work and psychological resources of grassroots teachers， encourage grassroots teachers to establish risk awareness， enhance environmental perception， and adjust the internal communication atmosphere of teachers and staff.

Keywords： grassroots teachers; job burnout; mindful leadership; the influence mechanism