就業與離職法律有規定

在校大學生與用人單位簽訂勞動合同是否有效

【案例】

三個月前，小曲在大學畢業前夕，按照一則招聘廣告前去應聘，將他的詳細情況向用人單位一一作了介紹。這家公司在了解了小曲的相關情況后，與他簽訂了勞動合同。勞動合同中載明了小曲與公司的5年勞動合同期限，以及他的工作崗位、工薪待遇等，并要求他遵守公司的規章制度，接受公司的管理。但當小曲畢業后前去公司報到時，卻遭到拒絕。公司所給出的理由是，小曲當時與公司簽訂勞動合同時屬于在校生，不屬于法律意義上的勞動者，所簽訂的勞動合同是無效的。但據小曲了解，這家公司在與他簽訂勞動合同之后，繼續向社會招聘，他與公司在勞動合同中明確的工作崗位已經被其他人員占用。那么，在校大學生與用人單位簽訂勞動合同是否有效？

【解析】

這家公司以小曲“當時與公司簽訂勞動合同時屬于在校生，不屬于法律意義上的勞動者，所簽訂的勞動合同是無效的”，于法無據，是不能成立的。

我國勞動法第十五條規定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”從這一規定可以看出，勞動法只是從年齡方面對未成年人的就業加以限制，并沒有對在校大學生的就業加以限制。

另外，在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的第（一）項“勞動合同的訂立”第十二條中規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”對于這一條的解讀，只是規定了在校學生在“不視為就業”的情形下，“可以不簽訂勞動合同”，并非對大學生就業的限制性規定。

除此之外，我國相關的法律法規中，再沒有對勞動者資格的限制。也就是說，即將畢業的大中專院校學生，可以與用人單位建立受到法律保護的勞動關系。

從小曲的情況來看，一方面，他是即將畢業的大學生，希望與這家公司建立長期穩定的勞動關系，并遵守公司的規章制度，接受公司的管理，其應聘的目的就是就業；另一方面，他在應聘時已經將自身的情況向公司進行了如實陳述，并沒有隱瞞真實情況，公司在明知對方尚未畢業的情形下，仍愿意與之建立勞動關系；再則，他與公司建立的勞動關系，符合勞動關系成立的要件，是合法有效的。這家公司聲稱“所簽訂的勞動合同是無效的”，并拒絕履行合同，屬于違約行為。

因原單位扣留人事檔案影響再就業怎么辦

【案例】

兩年前，小邢畢業后到一家公司工作，與公司簽訂了5年的勞動合同。小邢入職不久，公司派他去參加了一個培訓班，其間支付了3000元的培訓費。半年前，小邢以書面的形式向公司提出辭職，但在他辦理辭職手續時，要求公司把其人事檔案轉移到人才中心暫時托管，卻遭到拒絕。公司告訴小邢說，公司曾派他去參加培訓并支付了培訓費，如果不在一個月內退還培訓費，就不予轉移人事檔案。小邢辭職后，到了他女朋友所在城市，并應聘到另外一家公司。但由于原公司遲遲不給轉移人事檔案，使小邢一直沒有入職。那么，因原單位扣留人事檔案影響再就業怎么辦？

【解析】

這家公司以小邢拒絕退還培訓費為由，不予轉移人事檔案的做法是極為不妥的。

人事檔案是中國人事管理制度的重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。我國勞動合同法第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”從這一規定可以看出，為辭職的員工按期辦理檔案轉移手續是用人單位的法定義務，此義務不附加任何條件。盡管小邢拒絕退還培訓費，公司也不應當違背法律的相關規定，以扣留他的人事檔案相要挾。如果小邢確實需要向公司退還培訓費，公司可以通過勞動仲裁或訴訟的途徑，向小邢加以追償。

從小邢的情況來看，由于這家公司扣留他的人事檔案，已經影響到他的再就業。勞動合同法第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”小邢可以據此向勞動管理部門投訴，責令這家公司給予轉移檔案，并對公司予以處罰。由于檔案是勞動者就業年限及工齡的重要證明，是新單位核定勞動者工資待遇的依據，如果因為該公司扣留人事檔案的行為給小邢造成了損失，小邢就可以申請勞動仲裁或起訴，由該公司承擔相應的賠償責任。

補簽勞動合同之后辭職能否獲得兩倍工資

【案例】

耿師傅是一名大貨車司機。一年前，他到一家貨運公司工作，主要工作任務是從事長途貨物運輸。耿師傅到這家貨運公司工作之后，公司遲遲沒有與他簽訂勞動合同，直到過了10個月之后才與他簽訂勞動合同，所簽勞動合同期限的起始時間是他入職之日。日前，耿師傅向公司提出辭職申請，并要求公司按照未簽訂勞動合同向他支付雙倍工資。耿師傅的要求遭到公司的拒絕，其理由是，公司雖然在他入職時沒有及時簽訂勞動合同，但事后已經補簽完畢，在未簽勞動合同期間并未對他造成損害，所以公司無需承擔支付雙倍工資的法律責任。那么，補簽勞動合同之后辭職能否獲得兩倍工資？

【解析】

這家貨運公司需要向耿師傅支付未簽合同期間的雙倍工資，計算時間從入職之日起滿一個月的次日到補簽勞動合同的前一日。

我國勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”由此可以看出，“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”這是法定責任，而這家貨運公司未能依法行事。這家公司既然已經具有違法事實，就要承擔相應的法律責任。勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

從耿師傅在咨詢中所介紹的情況來看，公司拒絕向他支付雙倍工資的主要理由是，已經與他補簽了勞動合同，在未簽勞動合同期間并未對他造成損害。但這并不能成為其免責的理由。勞動合同法實施條例第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。”“前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”這一規定表明，雙倍工資與補簽合同是用人單位承擔的“同時并列”責任。

勞動合同法設立的雙倍工資罰則，不僅是對用人單位不簽訂勞動合同行為的處罰，也是對用人單位不及時簽訂勞動合同行為的處罰。事后對于勞動合同的補簽或追認行為，并不能免除用人單位在一個月內未簽訂勞動合同的責任。