企業工會工作的“空間邏輯”：基于深圳市A企業的研究

［摘 要］近年來對于企業工會工作的個案研究揭示了工會通過介入并協調勞資沖突而拓展工作空間的動力機制，而促進企業工會拓展工作空間的另一個重要因素則是國家在勞動關系治理體系中賦予工會的責任與使命，即政治空間的開放。通過對廣東省深圳市A企業工會擴展工作空間的動力與策略進行深入分析，發現盡管該企業工會擴展工作空間與在協調勞資沖突中發揮自身能動性有關，但持續的推動力仍舊來自制度設計釋放較為寬松的工會政策，提供了有利于企業工會發展的資源和平臺，具體表現為各級工會給予企業工會發展的各項支持。隨著企業工會工作的有效性逐步獲得企業和職工的認可，工會也在企業內部拓展了能動空間，能動空間與政治空間之間形成了彼此支撐的關系。在當下我國勞動關系情境下，企業工會工作得以不斷拓展與政治空間和能動空間之間的交互作用密不可分，持續的政治空間會促進能動空間的持續，反之亦然。

［關鍵詞］企業工會；政治空間；能動空間；空間關系

［中圖分類號］D412.6 ［文獻標識碼］A

［文章編號］2095-7416（2024）06-0014-13

一、問題的提出

學界對企業工會工作動力機制研究的關注起源于部分沿海地區工會介入平息群體性勞資糾紛的大量案例，隨著這些“成功經驗”被關注，學者對于工會研究的問題意識也逐步從以批判視角為主導的“為什么工會不這樣做”［1-2］過渡到“為什么工會可以那樣做”的階段，即從中國本土經驗中提出研究問題。近十年的研究中，有關工會在集體協商、工會直選、勞資溝通、爭議預防、源頭治理等勞動關系領域中發揮作用的討論層出不窮。其中比較集中的轉變之一就是對地方和企業工會制度空間議題的關注，以及對工會改革在不同類型企業工會個案中的表現和工會行為邏輯的深入分析。這些個案的分析包含三個比較鮮明的特點。其一，學者開始注重同一個區域內不同類型企業工會個案之間的比較，并從比較中分析其相似性和差異性背后的原因。這呈現了企業工會行為邏輯的豐富性和多樣性。例如，羅斯琦和楊濤基于汽車行業不同類型企業工會的案例，發現了在不同企業中動員工人參與集體協商的方式不同；同一產業鏈上處在不同位置的企業，工會與企業進行協商的方式取決于企業利潤空間的不同［3-4］。其二，個案研究的結論承認了在國家社會治理需求的驅動之下，企業工會代表性一定程度上有所提升［5-6］，獲得并維系了有限的組織化空間［7］，并且增強了工會在企業內部的功能性與合法性地位［8］。其三，個案研究產生了一些理論洞見。例如，聞效儀從某地方工會改革實踐的三個不同路徑進行研究，對“上代下”機制的內涵進行重新挖掘和理論化，對探討國家統合主義之下工會改革與工會及工人之間的關系，以及工會改革策略的創生與運行具有重要的學術啟示［7］。管理學視角下的研究對于工會和工人之間的關系，拓展了組織承諾這一概念覆蓋的范疇和邊界，考察了工會組織承諾實現的程度和條件［9］。社會學視角下的研究進一步探討了企業工會“能動性”、工作有效性和合法性等概念，試圖對企業內部工會組織的功能和組織生存等問題做出回應［10-12］。

過往研究對企業工會改革實踐的觀察和探討說明了企業工會改革的一個重要前提條件，即工會工作拓展空間的出現與持續。現有研究對企業工會拓展空間產生了兩種解釋。其一，拓展空間的出現歸因于國家占領體制外組織化空間和基層社會治理的需求，而給予地方工會在現有體制內尋求變革的空間。這種解釋類似于社會運動理論中政治機會結構的變化所導致的政治空間的開放［13］。其二，工會工作拓展的空間來源于企業工會出于組織生存的需求而建構合法性的過程。其中包含了來自制度政策和上級工會認可的外部合法性與企業行政方承認工會地位和有效性的內部合法性。這種解釋更加偏重對企業工會能動性的強調，認為企業工會并不是扮演完全被動依賴上級工會行動的角色。

這兩種解釋都有一定的道理，但是容易讓人對企業工會工作拓展空間的塑造產生迷惑。兩類空間的具體作用到底是怎樣的？政治空間和工會自身拓展的空間之間到底是什么關系？兩類空間的關系對企業工會行為的影響是什么？本文以深圳市坪山區A企業工會為例，試圖通過回答以上問題，從理論上對工會工作空間的運行邏輯進行挖掘。

二、政治空間、能動空間與空間關系

（一）企業工會的政治空間

正如劉麗紅提出，工會改革與擴展工作空間的基本命題并不是如何改善工會與國家的關系，而是如何改善工會與工人的關系，也就是工會改革“增三性”目標中的群眾性問題如何解決［14］。對于工會改革與擴展工作空間的動力機制分析包括兩類觀點。部分研究者認為，工會工作空間拓展的動力之一是企業出現了勞資糾紛，這為工會發揮協調者的優勢介入勞資沖突提出了更高的要求，這既是政府選擇集體協商這一治理策略的結果，亦是工會組織需要在集體協商中代表工人利益的要求［15］。因此，在應對勞資沖突爆發的解決階段，工會在群眾性上的提升可以歸因于工人群體利益增長的壓力。從社會運動理論的政治機會結構理論來看，國家治理策略的轉變不僅給予了工人集體利益增長的訴求開放的政治機會結構［16］，也給予了工會進一步通過集體協商來預防勞資沖突的重要的政治空間。但是，這種政治空間的出現并不意味著企業工會工作的政治空間完全依賴于勞資矛盾的出現。另一部分學者認為，隨著國家對群體性勞資糾紛的預防和調解愈加重視，源頭治理的理念也成為工會探索改革的重要政策依據。對于企業工會來說，政治空間是其進行改革的前提條件。在這一條件下，企業工會擴展工作空間的主要手段是找到在企業內部利益分配的過程中更加適合本企業的策略和手段。這些手段既包括較為柔性的勞資溝通傳統和機制的建立，例如深圳市總工會推動的“聚力”計劃［17］，天津開發區總工會推動的“三個一”活動［18］等；也包括了具有博弈性質的集體協商，例如大連開發區延續至今的基于外資企業工會聯合會的集體協商機制［19］，廣州花都區、番禺區汽車行業的類行業性集體協商機制［20］。

從現實經驗來看，企業工會獲得的政治空間包含了兩個基本的要素。一個是較為穩定的法律和政策，包括我國《工會法》《企業工會工作條例》等。其中，《企業工會工作條例》第四條明確規定：“企業工會貫徹促進企業發展、維護職工權益的工作原則，協調企業勞動關系，推動建設和諧企業”。這說明企業工會需要通過協調勞動關系的手段來兼顧職工權益維護和企業發展的雙重目標。因此，企業工會的工作空間首先是法律制度賦予的政治空間，另一個是全總和地方工會激活和推動工會工作縱深發展的策略。由此，企業工會工作拓展的政治空間可以定義為企業工會在改革過程中可以利用的制度資源，以及全總和地方工會為推動改革所創造的工會可以利用的政治資源平臺。這種政治資源平臺具有二重性的特點，一方面，由于勞資沖突、政策要求等外部壓力造成了企業工會代表性空間的擴大，構成了政治空間代表性基礎；另一方面，基層工會獲得來自上級工會的支持，構成了組織性空間的拓展。

（二）企業工會的能動空間

政治空間的出現為企業工會工作提供了一個重要的外部條件，企業工會的能動性亦是不可忽略的因素。張璐和楊濤認為，工會的能動性是指在現有的國家制度和政治因素的限制下，基層/企業工會主動創新、積極努力、策略選擇和所需能力等方面的因素，且企業工會通過不斷地拓展現有體制下運作空間來實現工廠勞動條件和工人利益的不斷提升［21］。可見，在企業工會具備能動性的條件下，工會就會獲得增強其代表性的空間。

本文認為，這種基于工會能動性所激發的工作空間可以定義為能動空間，反映了工會依法依章開展工作，通過卓有成效的工作獲得企業和職工支持，進而擴大自身工作空間的過程。但能動空間這個概念并不是一個靜態的概念，而是具有動態性的特點。這主要是因為能動空間的形成不僅依賴于企業工會積極主動的作為，也會取決于主動作為的效果，即工會工作的結果多大程度上能夠得到工人和企業雙重認同。這實際上又要回溯到企業工會作為一個組織在企業中的生存需求問題。企業工會在發揮能動性的過程中，其不僅需要考慮工人的訴求，同樣也要考慮企業的需求，在勞資之間尋求可持續的工作空間。武雅彤和王晶也提出，企業工會通過提升其在企業內部的合法性更有利于其實現代表工人有效性的目標，這說明，企業的能動空間需要從能動性的產生和持續兩個過程來分析［22］。

（三）兩種空間的關系

以上對兩種空間的分析說明企業工會拓展工作空間需要內部和外部空間的共同作用。而兩種空間之間并非截然分立，而是相互交織。對于企業工會來說，兩種空間之間的關系取決于政治空間的內化過程和能動空間的外化過程。

一方面，諸多個案研究證明，外部政治空間并不是企業工會拓展工作空間可利用的全部資源。對廣州市花都區集體協商實踐的研究顯示，不同企業采用的集體協商策略有所不同，工會在其中扮演的角色和發揮的作用亦有所區別。雇主對于集體協商的認同度、企業過往勞資沖突的經歷和企業在生產鏈中的位置等因素都會影響集體協商在不同企業中發揮作用的過程，并形成了博弈型、咨商型、參與型協商等不同協商模式。這一邏輯在對廣東省集體協商研究的不同個案分析中也可以得到佐證［23］。由此可知，政治空間的出現為企業工會工作空間拓展提供了有力的支持條件和制度資源，這種政治空間意味著工會代表性空間的擴展，但是企業工會并不一定完全能將政治空間轉化為自身的改革優勢，在諸多因素的影響下，企業工會可能會調整對政治空間的利用方式，使工會在企業內部拓展的能動空間與外部政治空間相協調，增強企業工會能動空間的持續性。

另一方面，能動空間的持續性也對政治空間的持續性有所影響。對大連開發區區域性集體協商的研究顯示，之所以大連開發區總工會2011年可以推動集體協商和外資企業工會聯合會實現制度化運作，主要是因為集體協商在一部分“骨干企業工會”的推動下已經形成了較為堅實的基礎，而外資企業工會聯合會的前身就是一部分“骨干企業工會”形成的非正式的工會聯盟網絡。這一過程顯示了工會能動空間反過來促進政治空間穩定性和持續性的作用效果。

綜上，政治空間與能動空間之間必然存在某種互動關系，那么這種關系是否構成彼此促進的正向關系，其背后的原因是什么，這是本文基于深圳市A企業的個案研究來進一步探討的問題。

三、研究方法和案例選擇

本文通過對參與深圳市A企業工會工作空間拓展的相關各方的半結構化深度訪談和相關資料的考察，來挖掘A企業工會的政治空間和工會自身能動空間之間的運作邏輯。被訪者包括5名管理者、7名工人、1名企業工會主席、2名企業工會委員、5名地方工會參與改革的相關人員，共20人。每個訪談時長都持續了1—1.5個小時。從訪談對象來說，他們涵蓋了工會工作涉及的相關方代表，研究通過對訪談的問題進行彼此印證，保證了資料收集的可信度。

深圳市A企業是一家科技股份有限公司，民營上市企業，集研發和生產于一體，主要從事高端焊割技術和設備制造，屬于高新技術類企業。全流程的覆蓋使A企業生產部門的一線職工達530人，占職工總量的50%以上。A企業工會作為深圳市工會改革的代表，經歷了工會“從無到有”的過程，在未建立工會之前，A企業也曾發生過群體性勞資糾紛，引發勞資沖突的主要原因就是企業對職工的日常訴求不重視，盲目認為工資水平在本區同行業中處于中上等就可以維持較為和諧的勞動關系狀態。在經歷了勞資沖突后，A企業迅速組建了工會，并成立了企業工會委員會，其工會建設工作直接受到深圳市總工會的關注和指導，通過五年不斷深化的工會工作，實現了企業勞資雙方對工會工作的認可度不斷提升的效果，該企業工會逐步在穩定和協調企業勞動關系中摸索出適合A企業環境的工作方式，形成了“五心工會”的工作模式（“五心工會”包括：不忘初心、鑄造匠心、服務用心、溫暖人心、凝聚眾心）。

第一，不忘初心，把堅定不移走中國特色社會主義工會發展道路作為工會工作的 “出發點” ，做到組織共聯、隊伍共建、服務共謀；第二，鑄造匠心，把建功新時代、激發職工的勞動熱情和創造活力作為工會工作的 “切入點” ，推動行政方優化職工評價指標，將評選優秀職工和職工素質提升、技能競賽成果相結合，給予職級晉升、家屬旅游等“附加值”激勵，開辦佳士學院，提供學歷、技能、素質教育培訓；第三，服務用心，把提升水平、鑄牢履職盡責基礎作為工會工作的 “支撐點”，爭取企業支持，在園區建設了面積達2000余平方米的黨群服務中心、職工之家服務陣地；第四，溫暖人心，把多辦實事、當好職工 “娘家人”作為工會工作的 “發力點”，集中流行感冒期間，安排工會干部值班值勤，協調食堂為全體職工熬制姜湯，邀請理發師傅到公司上門服務解決職工理發難的問題；第五，凝聚眾心，把和諧共贏、增強職工認同感和歸屬感作為工會工作的 “落腳點”，創辦黨群時刊，宣傳上級政策、公司要聞、職工典型等，增強職工對黨的政治認同、思想認同和情感認同。近幾年，A企業在國內焊割行業整體低迷的情況下，保持業績逆勢增長，重點指標總體呈“四升兩降”（銷售收入、經營利潤、生產效率和職工收入提升，職工流失率、勞資糾紛事件零發生） 的良好態勢，其中，2021年全年營業總收入約為12.49億元，較上年增長22.45%，利潤總額為2.27億元，較上年增長20.34%。這些經驗獲得中華全國總工會的肯定，A企業所在的區總工會承擔具有中國特色工會改革示范區的任務，A企業工會成為該區其他企業工會競相學習的標桿型工會。

四、A企業工會工作空間拓展的動力、策略與效果

A企業的工會工作空間拓展基本上可以劃分為三個階段，即工會建立階段、協調勞資關系階段和融入企業階段。在每一個階段，推動改革的動力都有所不同，企業工會的工作策略亦有所區別，而企業工會的目標和改革的效果也存在差異。總體看來，A企業工會在建立之初對未來的工作并沒有戰略性的計劃，而是隨著工會與職工和企業管理者之間不斷地互動，在溝通和交流的過程中，逐步摸索出企業工會工作的方法和空間。在形成較為穩定的工會工作策略之后，A企業工會工作空間拓展的效果逐步顯現。因此，A企業工會的改革歷程是一個不斷自我調整、校正的動態發展過程。

（一）不同階段工會工作空間拓展的動力

根據以往的研究，緩解勞動糾紛是工會工作政治空間得以擴大的重要原因，而集體協商是工會工作空間拓展的重要平臺。A企業工會也基本遵循這一運作邏輯。

第一，籌備組成立后，首先在企業內部進行了7場宣講，向所有職工宣傳企業為什么需要工會、工會的職能和作用等。這些宣講不僅針對A企業的所有職工，更是針對企業行政方。籌備組希望勞資雙方能正確認識建立工會的目標就是讓職工獲益，同時緩解企業緊張的勞動關系。在初步宣講后，籌備組開始進行訪談溝通，形成了每組15—20人的溝通小組，每個小組成員對應5—8名職工，與職工進行選舉前的溝通與問題解答。在溝通過程中，他們集中收集了所有被訪談職工的訴求，針對職工對工會的期望等問題進行解釋。由于部分職工在溝通過程中又提出了新的問題，籌備組為此進行了二次訪談，其間共組織了115場訪談，覆蓋職工1302人次，溝通內容包含了工會的基本知識、加入工會的優勢、工會為職工提供的各種服務項目，以及工會未來將為職工解決的各種問題等。通過系統化地對每一位職工悉心講解工會的各方面有實際價值的信息，籌備組在工會正式進入組建程序之前就為職工對工會的認可和積極評價打下了較為堅實的基礎。因此，做到事無巨細的講解、溝通和答疑，是籌備組為職工提供的第一項服務，也為企業工會后續的建設提供了有力的支撐。

前期工作有序開展后進入工會選舉階段，籌備組將所有職工劃分成10個小組，每一組根據其組員的數量，按照17.7%的比例選舉出工人代表。這一過程中，有些組經歷了三輪選舉才產生了公認的職工代表。最終，企業共產生了100名具有選舉權與被選舉權的職工代表，其中一線職工代表達到了總代表人數的78.2%。經過職工代表的投票，職工代表Z成功當選為工會主席，并產生了第一屆工會委員會。

A企業組建工會的動力并不能簡單歸因于職工與企業之間產生矛盾。隨著政府和上級工會的宣傳，A企業認識到自身缺乏對職工真實訴求的了解，組建工會能夠起到增進企業與職工之間溝通、促進和諧勞動關系的目的。在組建工會的過程中，籌備組積極開展工作使工會組建政治空間的作用得到了更大釋放，這使企業開始正視組建工會問題的現實，并理解了工會在協調勞動關系中的作用。在成立工會之初，企業的接受程度取決于政府和上級工會投入多大精力來說服企業理解工會的伙伴作用而非對抗作用。正如H主管所言：“因為以前沒有工會，所以我們不知道工會到底能做什么。工會幫助職工是一方面，但是工會是不是也可以幫助企業協調勞動關系。我們是在企業存在勞動關系問題的壓力之下才建工會的，所以工會對企業的重要性我們也是慢慢才體會到。”（20191212H01，編號表示訪談日期和被訪談人編號，下同）

對于A企業來說，工會組建中的創新之處集中體現在籌備組與職工進行充分溝通，在穩定了工會組建的群眾基礎之后，工會組織的建立就變得十分順利，為工會組織獲得更多職工的認同打下了堅實基礎。這一過程中，籌備組并非完全照搬制度規定的工會組建程序，而是對工會組建的策略進行了優化。

第二，在建會完成后，A企業工會的工作重點逐步發生轉變，這主要是因為工會開始真正在日常工作中接觸工人，工會工作的開展亦開始從外部驅動轉向內部驅動。工會委員會認為，若要在企業中能夠按照工會的計劃推動工作、在資源上得到公司的支持，首要問題就是促進企業董事長態度的轉變。由于工會主席Z本身在企業中任高級管理職務，因此采用了不斷向董事長解釋工會工作對于企業發展的好處的策略，爭取企業行政對工會工作的支持。

除了向企業管理層進行宣傳，A企業工會還在實際工作中凸顯工會的實用之處。從2019年起，A企業工會在職工福利提升、工作住宿環境改善、評優評先氛圍建設、加強勞動競賽、增加日常關愛和福利等方面都做出了努力和推進。這些工作的核心目標就是讓企業管理層認識到工會既可以穩定職工，也可以改善企業的生產秩序。工會主席Z認為：“老板能看到工會有用特別重要，我們的感受就是很多資源都愿意支持工會發展。老板不愿意有爭議、矛盾，我們就在這個方面多下功夫。我們也在不斷鼓勵職工多勞多得，我們做了很多優秀員工評選、關愛職工的活動，從各方面激勵職工，一年來我們的生產效率提升了20%。”（20191211Z02）從職工的角度來說，工會還要在職工群體中樹立較高的威信。

A企業工會將職工關愛與福利納入日常工作的重點，積極發揮工會在民主管理和宣傳教育方面的作用。首先，工會認為，企業勞動條件的改善應該從職工的日常需求入手，特別是從吃、住、行這類訴求入手。因此，提升餐飲質量、宿舍加裝空調、開辟工人活動室、發放多樣化的福利品等，都成為工會讓職工體驗到“實惠”的工作。其次，工會在企業關于休息休假時間、福利待遇發放等問題的決策中積極建言獻策，并要求企業行政制定的方案需經工會審議通過并簽字方可實施。在這一過程中，工會幫助職工爭取了更多的年假時間，從12天延長至15天。最后，工會也組織了大量的 “親子日”“生日會”等職工參與的業余活動。在這些活動中，工會更加注意對職工的宣傳和教育。譬如，在職工參與各類活動時，禮品并非無條件領取，而是要參與諸如現場協調、秩序維護等工作才能領取。又如，工會委員、黨員在活動中增強與職工的溝通和互動，讓職工理解工會對職工的付出。此外，工會還幫助職工理解“皮之不存，毛將焉附”的基本道理，企業如果無法生存，那么職工也就沒有利益可言。

由此可見，在工會建立之后，企業工會開始設計自身發展的路徑，并且形成了較為清晰的定位：工會工作盡量能從平衡勞資雙方利益的角度入手，在代表職工爭取更多利益的同時，兼顧企業的生產，并引導職工意識到與企業利益一致的一面。參與所有改革設計和執行的工會干事ZW認為：“工會的出現就是解決了勞資關系缺乏有效協調機制的問題，過去企業也重視職工的訴求，但是不如工會更能了解他們的想法。因為工會的屁股首先要坐在職工一方，我們每天的工作也都是圍繞員工開展。我覺得工會的作用就是把原來勞資之間的隔閡變成信任。當然，我們還有很多事情要做。”（20191212ZW03）

工會在這個階段的工作基本上都獲得了上級工會的全力支持，一旦A企業工會自有的經費無法支持工會的計劃，就會向上級工會申請援助。另外，A企業工會也會不斷和區總工會之間保持互動，區總工會派專人向A企業工會提供指導和建議，對A企業工會提出的困難盡力協調解決。

第三，A企業工會在取得初步成績后，進一步明確自身工作的職責定位。工會主席Z認為，工會要從企業發展的角度明確自身定位，工會雖然做了很多勞資雙方都比較滿意的工作，但要進一步優化自身組織功能，這一想法很快得到了其他工會委員的認可。一方面，工會加強黨建與工建的深度結合，將黨員的工作和工會委員的工作盡量融合起來，同時團結一批優秀員工，構成了以黨員、工會委員、優秀員工為主體的工會積極分子隊伍。這支隊伍的基本職能就是在工會各項工作中做到積極參與，提供幫助和建言。融入黨建的工作為A企業工會增加了來自黨委的政治空間，工會的工作獲得了更好的組織基礎。同時，工會依靠職工代表和工會小組長形成了長效的溝通機制，定期主動收集職工的訴求和意見，并進行有效反饋。通過完善溝通機制，工會與職工的溝通渠道要比企業的人力資源管理部門與職工的溝通更加有效且通暢，這也最終讓人力資源管理部門在處理員工關系管理工作時依靠工會來代為實現目標。換言之，工會在員工關系管理工作中已經具備了不可替代的作用。人力資源總監G直接指出：“有了工會之后，對我們是一種助力。從人力資源經理的角度，要平衡企業和員工兩方面的關系比較難。有了工會之后，非常容易。由于工會本來由員工自發組建，工會從職工角度考慮問題……我們的員工離職率2018—2019年一直穩定在不超過6%，這比過去降低了3%，工會的作用顯而易見。”（20191112G01）

從總體上看，A企業工會工作空間拓展的動力機制經歷了從借助外部力量到激發自身動力并結合借力，再到利用組織資源綜合推進工作的過程。

（二）探索與支撐：拓展工作空間的兩類策略

在A企業工會的工作過程中，探索適合自身發展的工作策略是A企業工會工作不斷成熟的另一個關鍵因素。作為企業工會來說，策略選擇對于增強工會的權力非常重要［24］，權力的增強也意味著工會在實現既定目標的過程中具備了動員資源的能力和意識，也就是企業工會的能動性得到了發揮。

1.滿足訴求并增強認同

A企業工會采取的第一類策略是解決職工的合理訴求。這一策略實現兩個目標：一是解決職工實際的需求；二是增強職工對工會的認同感。工會將工作重點放在了了解工人的基礎訴求上。工會委員會組織了由工會小組長、職工代表和黨員共同組成的溝通小組，以主動詢問或被動傾聽的方式與普通職工進行溝通。A企業工會強調溝通的內容應該從職工累積的日常小問題入手，如食堂用餐的問題，工會通過收集意見，集中解決了餐食質量不佳和用餐秩序混亂的問題；在住宿方面，職工提出加裝空調的訴求也被滿足；甚至在工資增長方面，工會也在有企業董事長和各部門管理方參加的聯席會議上提出職工希望工資增長的訴求。聯席會議是A企業一直堅持的各部門復盤的高層核心會議，工會主席Z本身在企業管理層具有重要地位，其在聯席會議具有的話語權為工會工作提供了重要的支撐。最終，當年職工的月工資增長了人均300元。

為了提升職工對工會的認同感，工會認為改善職工的勞動條件一定要講究“時機”和“影響力”。工會主席Z認為：“工會要在職工當中樹立威信，這個是必要條件。職工怎么認同工會，不僅是利益上體現，關鍵是入腦入心。所以，你得要讓職工說你好，首先需要讓職工體會到、記住你的好。”（20191031Z01）

因此，工會在日常為職工服務的細微之處都用心設計，而不是簡單地發放福利。例如，在一次企業內部近百人感染了流行性感冒時，工會為了避免更多的職工被傳染，向食堂提供了“土藥房”，熬制藥湯，給所有的職工發放，并及時為患病職工發放藥品。這樣的關愛行動使職工對工會的印象開始加深。此外，工會還在企業生產高峰期，在食堂投入資金為一線職工提供加餐，每名一線職工可以享受一只免費的雞腿。這一行動表面上看來平淡無奇，但工會強調雞腿是對一線職工的“專供”。一些不知情的管理者也希望能吃到雞腿，結果被食堂服務員拒絕提供。工會“專供”的行為讓大部分一線職工內心產生了強烈的“被尊重”的感覺。

職工小L表示：“那段時間比較忙，工會給我們加餐雞腿。有的管理人員，包括我們廠長想要，都吃不到。想吃也可以啊，要付錢啊。那個時候我們心里就感覺有工會還是不一樣，有工會企業對我們更重視，我們付出的辛苦有人看得到。”（20191113L01）

某部門管理人員小G也說：“我知道上次加雞腿的事情，我當時也到食堂去打飯，我看到有人領了雞腿，我也想要，但是師傅說沒有我們的，都是給一線員工的。哇，我當時就覺得有工會真好啊，一線員工心里肯定非常高興。”（20191112G01）

由此可見，工會這種“以小見大”的策略使職工對工會的認同感產生了顯著提升，同時也讓管理者體會到工會的作用。一方面，工會通過解決職工的日常需求，不僅滿足了職工的訴求，更啟發了職工的工會意識。這種工會意識主要表現在職工更加愿意參與到工會組織的活動中，成為工會工作的參與者。另一方面，職工對工會的認知也產生了深刻變化，不僅對工會“娘家人”角色的認同和期待更多，而且還產生了依靠工會才能維護自身權益的思想。工會委員小Z認為：“以往工會活動都是我們委員會自己運作，后來我們發現普通職工參與很重要，職工參與了才能從工會的視角來看問題，訴求得到滿足才會覺得來之不易。這就讓職工更希望工會成為他們的依靠，不僅是企業的大事小情，還有自身的發展，是否能夠在企業發展好的時候自身也能受益。職工意識實際上也在轉變。”（20191112Z02）這充分說明，職工已經對工會的能動空間產生了感知，工會能動性的發揮使工會工作具有了更多的空間，這也是工會發揮代表性空間的表現。

2.提升效率且引導意識

對于A企業工會來說，如何讓管理方也感受到工會對企業發展的作用，這是工會工作策略的另一個方向。A企業工會應用的第二個策略是通過營造激勵競爭的氛圍，促進職工提升生產效率和技術水平，并在組織的相關活動中引導職工改變意識。這一策略的主要目標是提升職工勞動條件，同時讓企業管理方感受到工會在推動生產效率上也可以做出重要的貢獻。

工會將優秀員工及勞模的評選和企業內部的技能競賽結合在一起，通過對職工的生產、技術、績效等各維度進行評估，對優秀員工給予一定的物質激勵和精神激勵。此外，優秀員工還可以享受家屬來深圳參觀、旅游等福利，這對職工來說是一項具有附加值的激勵。因此，越來越多的職工開始思考如何通過參加學歷教育、技能培訓、資格考核等方式，提升自己的能力和素養，進而增強在企業中的競爭力。一些職工還努力提出一些合理化建議和金點子，為企業生產、管理、團隊協作等方面積極建言。這也恰好證明了企業工會通過在促進生產方面發揮有效作用取得了資方的信任，進一步增強了企業內部合法性的空間。

除了促進生產，工會還在組織的各項文娛活動中強調職工意識的改善。實現這種改善的方式主要是針對個性較強的“90后”和“95后”職工，強調青年職工在活動中的參與和體驗。通過工會小組長、職工代表積極參與互動的組織籌備工作，動員員工中的積極分子在活動現場進行協調秩序等工作，工會對實際參與活動的職工都強調一定要有“正能量”，樹立團隊合作的精神、有付出才有回報的意識、與企業共同成長的意識等。如員工小D說：“我覺得跟著工會去籌備活動的積極分子感受最深刻，我們看到了主席、委員們為了員工的活動能組織好，能滿足更多員工的期望。所以我們也受到感染，也應該好好為其他員工服務。”（20191113D01）

從企業的角度看，鼓勵工會發展能動性促進工作空間擴展除了出于對工人集體行動、勞動爭議進行預防的考慮，還有對工會在一定程度上可以促進職工隊伍穩定和提升凝聚力的功能的認同。因此，企業在組織中會釋放給工會發揮能動性的空間。但是，這種空間的邊界是工會能夠做到“一手托兩家”，善于平衡勞資雙方的利益訴求，讓職工與企業的關系處在一種合作狀態之下。

五、相互支撐的政治空間與能動空間

承前所述，A企業工會在擴展工作空間時堅持勞資平衡的原則，在考慮維護職工利益的同時，同步贏得了企業對工會價值的認可。這種策略的直接效果就是A企業工會將自身的發展目標做出了更加清晰的定位，即建立一個“融入型”的企業工會。A企業工會認為，所謂融入，是指工會工作要通過利益和發展兩個角度，在勞資之間找到平衡，進而讓工會發展、職工發展和企業發展相融合。在這個過程中，A企業工會的工作策略是協調政治空間和能動空間的相互影響并創新工作方法。

對于A企業工會來說，其在成立之初得到了省、市、區總工會的高度重視和實際支持，這為A企業工會釋放了充分的工作空間。一方面，政府和上級工會的指導讓企業管理方感受到政治層面對工會工作的重視，使企業不會干涉工會的組建和運行，并且表示支持的態度。另一方面，工會充分地為工人講解工會知識，全面收集職工的訴求，保證選舉過程民主有效，并產生了一個有能力做實事的企業工會委員會。在釋放政治空間的初步階段，企業工會主要依靠地方工會給予的支持。

但政治空間并非一直成為企業工會發展的關鍵性支撐條件。隨著企業工會自身摸索出工會工作可以持續的各種策略后，企業工會自身創造的能動空間逐漸占據主導地位。通過有效的策略，企業工會實現了勞資雙方對企業工會的高度認同。在能動空間的邊界不斷擴大的過程中，政治空間的作用并沒有被替代，而是形成了政治空間與能動空間之間相互支撐與促進的關系。這體現在三個方面：

其一，自上而下的支持與監督并重。工會和社區工聯會長期深入A企業工會，區總工會還派專人一直負責跟進指導A企業工會的工作，對A企業工會提供從工會基本的制度建設到工會運作的各種指導和支持。同時，區總工會也在這個過程中實現了對A企業工會工作的監督作用，把握好基本的政治方向，推動勞資之間建立協調機制。

其二，自下而上的反饋與需求并舉。A企業工會及時將工會工作的特色和經驗進行總結，向上匯報。特別是A企業工會主席能夠凝練企業工會工作的特色經驗，得到了上級工會的首肯，繼而不斷幫助A企業工會協調資源，以鼓勵和促進A企業工會進行更多的創新，保障并激勵其拓展工作空間的持續性和積極性。

其三，A企業工會的符號性意義成為兩類空間融合的關鍵因素。從上級工會的角度來說，拓展工作空間成為A企業工會改善勞動關系的核心策略，上級工會實質上是推動A企業工會能通過“一手托兩家”的方式來穩定勞動關系，提升職工的勞動條件。在這個方面，政府和上級工會都對A企業工會寄予較高的期望。

A企業工會在工作中發現工會的功能不僅是傳統意義上代表職工的利益，為了保障工會自身的生存發展和持續代表職工的利益，工會采用策略一定要考慮到資方的利益，在促進提高生產效率、引導職工“正能量”意識上發揮作用。A企業工會將其經驗總結為“融入型”工會的實踐，這些成功經驗恰好與上級工會的期望相契合。因此，A企業工會從上級工會“期待的樣本”轉變為“真實的樣本”，推動了政治空間和能動空間的融合。政治空間的持續開放要依靠能動空間的持續支撐，反之，能動空間的持續也需要政治空間中各種資源的持續支持。

六、討論與結論

中國企業工會的工作一直以來都具備試驗性的特征，這種悄然發生在地方和企業中的試驗也在逐步形成當下我國工會改革的特色經驗，即企業工會在工作中兼顧協調勞資關系與促進自身組織發展的關系。本質上，這也與大部分企業工會的成員都處于兼職化有關。與過往批判性研究對于兼職化所帶來的企業工會對資方依附性的觀點［25］不同，本文認為企業工會可以在政治空間和能動空間的雙重作用下改善并增強其群眾性和代表性。如果說勞資沖突是工會拓展國家政策和上級工會釋放的政治空間的重要原因，那么政治空間的持續性以及是否會變得緊縮則取決于企業工會能動空間的開放和持續程度。

本文通過對A企業工會工作的研究，從改革的動力機制、策略選擇兩個角度進行分析，挖掘了A企業工會政治空間與能動空間之間的影響關系。本文認為，政治空間的釋放是企業工會工作空間拓展至關重要的推動力。在中國情境下，勞資沖突對勞動關系主體在一定時期內行為和關系改變的作用毋庸置疑，但是對于工會工作的效果來說，政治空間的釋放才更具有持續的推動作用。這一點不僅在A企業工會工作空間拓展的經驗中得到體現，在許多沿海地區由于勞資沖突所引發的地方政府勞動關系治理策略的改變中都可以發現，諸如廣州推動的企業集體協商［18］和工會直選［26］的嘗試、大連的區域性集體協商等，企業工會工作的持續性離不開地方工會和政府釋放的政治空間的支持。

此外，政治空間的穩定和持續也離不開企業工會自身在企業內部拓展的能動空間。對于企業工會來說，同時實現代表職工利益、助力企業發展和工會自身的生存發展是企業工會的工作目標。企業工會的策略選擇直接決定了管理方和職工對于企業的認可程度，通過“一手托兩家”的方式，企業工會可以獲得更加寬松的能動空間，繼續推動工會工作空間拓展，即實現了工會工作的持續性。而政治空間也會由于企業工會獲得的能動空間的持續而呈現更強的持續性。相反，缺乏平衡勞資雙方利益的工作策略可能會讓工會的能動空間受限，這種限制可能來自資方的控制［27］、職工的低認同度［28］，并可能間接導致政治空間的緊縮。

然而，本文依據個案進行的研究仍然具有一定的局限性，畢竟A企業工會工作是政治空間與能動空間發揮相互支撐作用的一個積極案例，且案例本身受到政府和上級工會的重視，也使兩類空間的作用被進一步放大。政治空間和能動空間背后都有促進空間擴張的基礎條件，并且政治空間的拓展和能動空間的出現都具有一定的邊界，即和諧勞動關系是政治空間拓展的前提，企業內部勞資合作是能動空間存續的前提。因此，本研究還需要對更多不同類型的案例進行比較，從政治空間、能動空間兩個維度去探究二者復雜的互動關系。

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The “Spatial Logic” of the Work of Trade Unions in Enterprises： Based on the

Research of Shenzhen Company A

LUO Rongbo1，MENG Quan2

（1.School of Labor Economics，Capital University of Economics and Business，Beijing，100070;

2.School of Labor Relations and Human Resource，China University of Labor

Relations，Beijing，100048）

Abstract：In recent years，the case studies on the work of enterprise trade unions have revealed the dynamic mechanism of trade unions to expand their working space by intervening in and coordinating labor conflicts，and another important factor to promote the expansion of working space of enterprise trade unions is the responsibility and mission entrusted by the state to trade unions in the labor relations governance system，that is，the opening of political space.Through an in-depth analysis of the motivation and strategy of the trade union to expand the working space of enterprise A in Shenzhen，Guangdong Province，this paper finds that although the expansion of the working space of the trade union of the enterprise is related to its own initiative in the coordination of labor-management conflicts，the continuous driving force still comes from the relatively loose trade union policy released by the system design，which provides resources and platforms conducive to the development of the enterprise trade union，which is manifested in the support given by the trade unions at all levels to the development of the enterprise trade union.With the gradual recognition of the effectiveness of the work of the trade union of the enterprise and the employees，the trade union has also expanded the dynamic space within the enterprise，and the dynamic space and the political space have formed a mutually supportive relationship.This paper argues that in the current context of labor relations in China，the continuous expansion of the work of enterprise trade unions is inseparable from the interaction between political space and dynamic space，and that continuous political space will promote the continuation of dynamic space，and vice versa.

Key words：enterprise trade union; political space; dynamic space; spatial relationships

（責任編輯：潘冬霞）

收稿日期：2024-04-30

基金項目：本文系國家社會科學基金青年項目“新技術變革背景下工會參與勞動關系治理研究”（項目編號：20CSH082）的階段性成果。

作者簡介：羅榮波（1987—" ），男，重慶人，首都經濟貿易大學博士生，副編審，研究方向為工會改革、產改工作。孟泉（1982—" ），男，天津人，中國勞動關系學院勞動關系與人力資源學院副教授、勞動關系系主任，研究方向為工會工作、政府治理、新業態用工。