基于教育高質量發展的中小學教師退出機制探析

摘 要：建構科學的教師退出機制是提高教師隊伍素養，推動高質量教育體系建設的基本要求。科學的中小學教師退出機制的建立有利于擴大補充優秀教師的編制數量、提升教育投入的使用效率和暢通教師職業進出的渠道。當前中小學教師退出機制中仍存在主動退出意識不強、退出標準不明確、保障機制不健全等問題，可以通過幫助教師樹立科學的職業退出觀、建立明確的教師退出標準、明確教師退出程序和執行主體以及完善教師退出的保障制度等途徑對教師退出機制進行優化。

關鍵詞：教師；退出機制；高質量發展

中圖分類號：G451

文獻標識碼：A" 文章編號：2095-5995（2024）07-0013-06

黨的二十大報告提出要辦好人民滿意的教育，加快“建設高質量教育體系”。高質量的教師隊伍是建設高質量教育體系的重要基礎。2018年《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中也明確表示要堅持興國必先強師。隨著一系列政策的出臺，中小學教師隊伍在數量和質量方面均大幅提升，依據師生比確定的教師編制數量還存在超編現象。而實際上，師資短缺現象卻日益凸顯，主要原因是部分教師在編不在崗、長期請假、身體精神狀態不能勝任崗位，臨近退休工作熱情減退等，在實際教育教學中不工作或只承擔極少量工作。與此同時，受編制縮減計劃和退出機制不明確等因素的影響，一般沒有空缺崗位編制提供給專業化、能力強的新教師。學校為了自身發展，不得不聘用臨時教師緩解工作壓力，而臨時教師不穩定且招聘條件不一，也難以保證教育質量。基于上述現實，建立合理的退出機制已成為促進學校發展，優化師資結構，增強教師隊伍活力，實現教育高質量發展的重要課題。

一、建立中小學教師退出機制的意義

本研究將中小學教師短缺問題與教師退出理論相結合，拓寬了教師退出制度的研究領域。此外，本研究為我國中小學制定正確的教師退出機制，有效加強教師隊伍建設，實現教育高質量發展提供了理論支撐，有助于豐富中小學教師人事體制改革的內涵，完善中小學教師人事管理制度。與此同時，中小學教師退出機制的建立對學校教育的管理和教師職業的發展也具有重要的實踐價值。

（一）擴大補充優秀教師的編制數量

理論上講，依據編制標準和在校生數核定出的編制總量可以滿足教學工作需要，但具體到每個學校則情況不同，有的學校人員編制富余，有的缺口較大。一項關于西部地區農村小學的調查發現，編制總量富余的學校仍需面對教師學科結構性缺編、學歷結構性缺編等問題［1］。這主要是由于學校中部分教學素質偏低、精力不足的教師并不能承擔相應的教學任務，卻長期占據編制，致使優秀教師無法及時引進，對教育質量的發展造成極大阻礙。

實行合理的中小學教師退出機制對補充高質量教師，實現學校內部編制的動態調整，優化教師隊伍起著極其重要的作用。寧夏建立教師退出機制以來，符合條件、自愿申請的6155名教師提前辦理了退休手續，退出教師隊伍。騰出的編制全部用于補充年輕教師，使教師隊伍平均年齡年輕了10歲，專業化水平大幅提升。近10年通過特崗計劃、公費師范生安置及事業單位招聘等方式，累計補充教師 2.5萬余名，占中小學專任教師總數 37%，累計定向培養中小學教師1400名，重點解決音樂、體育、美術等學科教師短缺問題［3］。大批優秀教師的補充為教師隊伍注入活力，使教育質量不斷得到保障［2］。

（二）提升教育投入的使用效率

亟待退出的教師基于各種原因，不僅影響教育產出，而且使教育投入陷入一種低效的狀態。一方面，需要退出的教師仍然享受全額工資、福利、獎金等在教育財政中占有一定比例，與按勞分配的原則不相適應。另一方面，學校為保證教育教學工作正常開展，不得不額外支出一部分經費用作臨聘教師的工資，這又一次加重了財政負擔。

合理的退出機制，節約了人力成本，節省了財政支出，費用可用于招聘更多優質新教師，為開展教師培訓、完善公共設施，豐富學生活動提供了更多保障，提高了教育財政支出的使用效率。

（三）暢通優化職業生涯的渠道

嚴峻的就業形式迫使高校畢業生在擇業時不是堅持興趣，而是向現實妥協。相當一部分有教育情懷的優秀青年缺乏合適的機會實現自己的理想。于是就形成一種“體制內想退退不出，體制外想補補不進”的不平衡局面，人員流動渠道變得狹窄。合理的退出機制是高層次人才引進，促進教師有序流動的關鍵。合理的退出機制為教師和高校畢業生基于興趣來選擇適合自己的職業提供了有利條件。這樣就形成了“想退退得出，想補補得進”的良好局面，暢通了優化職業生涯的渠道，使人才切實發揮實效。

二、中小學教師退出機制的困境以及原因分析

（一）教師主動退出意識不強

長期以來，我國的教師用人機制通常是“只進不退”。同時，受傳統文化的影響，“鐵飯碗”觀念在人們心中根深蒂固。一般來說，教師只要取得了編制，無論教學水平是否進步，都可以享受編制帶來的待遇［3］。調查研究顯示，有92.2%的教師認為，選擇教師職業的原因是工作穩定［4］。所以，除非是調往更理想的單位，反之退出會令大部分教師排斥［5］。不僅如此，從某校不勝任教師的調查也可以看出大部分教師基于自身利益考慮，仍不愿意主動退出。該調查數據顯示，完全不能退出的占據63.75%，偶爾能的占到16.25%，基本可以和完全可以僅占 20%［6］。就需要退出的教師而言，不僅不會主動退出，被確定退出時，還會有抵觸情緒。2019年上半年，湖南省懷化市中方縣實施教師管理改革時，某中學采取了“競聘上崗”的方式篩選工作中真正有能力的教師。落聘教師不得不退出現有的編制崗位，其心理上難以接受［7］。

實際上，教師主動退出意識不強主要是顧慮再次就業的困難。富勒、施恩等人對于職業生涯的研究都提到了職業退出階段。一般認為，到了退出階段，教師會表現出力不從心的狀態，接受新理念、學習新教法與新技術的過程往往需要更長的時間，因此非常容易產生挫敗感，甚至對再就業產生恐懼［8］。此外，從退出到再就業之間會有一個過渡時期。如果教師家庭經濟緊張，退出也會使其產生收入焦慮。還有的教師習慣了多年的工作環境，不愿換環境去建立新的人際關系。種種現實表明，當前教師退出機制的實行依然面臨諸多挑戰。

（二）教師退出標準不明確

現有的政策法律中，關于退出的考核標準并未有明確規定。雖然《教師法》中規定了相關部門在教師故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失的、體罰學生，經教育不改等情況下可以解聘教師；勞倫斯等人把不合格教師界定為不能夠或不愿意改進其教學行為，以至于對學生產生負面影響的教師［9］，但實際的教育教學過程中對退出人群的界定考核指標仍存在過于寬泛，缺乏科學性等現象。如在相當一部分學校中，師德或教學能力等的考核往往直接評分，而不是針對多個具體維度而言，篩選出不合格教師后，也未對其進行具體分類。相關研究者表明，績效考核的標準過于籠統，可量化程度低，教師就很難基于相應標準端正自身的態度［10］，也造成退出機制運行受阻。

不僅如此，教師的退出需要根據崗位職責嚴格確定篩選標準。如果各個崗位基本均采用同一個考核標準，未充分考慮不同崗位的性質特點，不僅難以確定真正需要退出的教師，還會造成考核結果信服力不足。即使教師經過考核被確定為需要退出的教師，心理上也存在相當大的抵觸情緒，甚至大部分教師會認為崗位考核并不能如實反應實際工作。當前，部分學校的考核方案往往由學校領導商量后制訂，未廣泛征求教師的意見，考核內容更多的是基于形式。同時，部分考核方案未體現學科的不同，這難以顯示教師之間的差異［11］。退出標準不明確導致退出流程在開始時候就備受質疑，后續的流程也不了了之，最終影響教育質量的發展。

（三）教師退出保障機制不健全

當前，關于教師退出后面臨的生活、就業等問題如何解決，相關制度保障尚不完善。一是退休金的發放問題。《教師法》中規定了教師達到退休年齡后的退休金計算方法。整體來看，工作年限越長，發放比例越大［12］。而關于教師不到法定退休年齡提前退出后，退休金如何發放，目前尚沒有明確規定。雖然針對原來《教師法》中退休金、養老金等內容，國家也在積極完善，但這仍然需一段時間，才能真正地明確下來。二是再就業問題。退出后的轉崗和再就業問題目前也沒有明確細則。不合格教師從當前的崗位退出后轉到哪一崗位，都是急需關注的問題。有學者表示保障制度不配套、管理體制等原因致使教師退出缺乏普適性依據，再就業困難［13］。三是心理保障問題。與常規退休相比，目前對針對在編教師提前退出的心理疏導機制尚未系統化。四是程序實施問題。在退出程序的實施過程中，如果教師對考核有異議，去找哪個部門去申訴，由哪一主體來執行，整個過程由誰來監督，如何保障公平公正都沒有明確的法律規定。此外，退出教師社會保障制度不健全，應退出教師很難在短期內接受退出。

三、我國中小學教師退出機制的路徑探析

（一）幫助教師樹立科學的職業退出觀

樹立科學的教師職業退出觀是指幫助教師轉變“一編定終身”的思想觀念，使其認識到退出既是機遇也是挑戰，對自身和教育發展都具有舉足輕重的意義。政府作為教師職業觀念轉變的助推者應做到以下幾方面。一是通過政策引導教師產生轉變職業觀念的心向。如，出臺針對退出教師再就業的幫扶政策；對從教師職業轉到其他行業做出突出成就的人才予以表彰。當教師意識到現有崗位并不能激發工作動力時，通常會有換工作的內在需求，受“鐵飯碗”觀念束縛，往往選擇得過且過，而政府的政策支持正是教師在面對職業困惑時一個導向標［14］。

二是幫助教師升華價值認知。一方面，新時代社會主義核心價值觀在公民層面的要求是愛國、敬業、誠信、友善。政府應堅持圍繞立德樹人的根本任務，把社會主義核心價值觀植入教師心中，如定期開展教師思想培訓。培訓內容應以政治理論和職業理論為主，促使教師的眼界不僅僅局限于個人利益，而是能從教育發展和學生發展的角度審視自己的工作，明確適時退出是一種敬業表現，也體現了教師高度的責任感和使命感。另一方面，學校應鼓勵教師定期對自己工作總結反思。同時，開展教師反思沙龍，幫助教師對自己的工作狀態保持一定的覺察力。這樣，教師會將認真且高效工作視為一種常態，如果因為個人原因無法勝任需要退出，抵觸情緒也會大大削減。

三是在實踐中引導教師轉變觀念。教育行政部門應為退出教師成立退出教師委員會，定期組織相關活動。一般而言，教師被迫退出工作崗位，意味著自身狀態已經不能滿足教育教學要求，會懷疑自身能力，產生一種低價值感。正如增能理論所提倡的：增能重點在于強調對潛能的激發，幫助個體或群體掌握自己的人生，培養信心，擁有能力進行社會參與并處理問題［15］。退出教師委員會則是通過開展服務、學習、娛樂等活動使退出教師退出后能力得到提升，感受到歸屬感。在退出教師委員會里，退出教師會逐步明白退出不是對自己的全盤否定，而是換一種形式發揮自身的價值。

四是政府要為教師退出營造寬松的輿論環境，引導社會群體要正確看待教師的退出，明確建立教師退出機制是為了提高教師隊伍質量，激發教師活力。教師的適時退出，是響應國家高質量教育體系建設的政策要求，也是優化教師隊伍的重要途徑。

（二）建立明確的教師退出標準

科學合理地篩選出需要退出教師，需要建立明確的教師退出標準。

首先，依據崗位職責確定考核指標，即行政崗、后勤崗、教學崗位、管理崗應有所不同。具體到教學崗位，不同學科應結合學科特點設置考核指標。這是因為部分學校會基于學科需要臨時調配教師，進而出現所教學科與所學專業不符的情況。分崗位分學科設置考核指標可以幫助學校厘清各職能部門的權責，科學判斷教師能否勝任崗位工作［16］。2021年發布的《教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》也明確指出，要根據不同學科、不同崗位特點，分類設置評價指標。可見，針對不同教師的工作內容，使考核指標呈現差異化不僅符合篩選規律，而且體現了教師隊伍建設的要求。

其次，設置精細的考核指標。中共中央、國務院在《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》第16條中強調要“重視對教師思想政治素質和業務能力的考核”［17］。根據已有經驗，教育行政部門在設置考核內容時應從教師的師德、教育教育能力、學習反思等維度出發。每個維度下進一步分類，如教育教學能力的考核需包含知識儲備、講授水平、板書設計、教育理念以信息技術運用等內容。精細的考核指標應涵蓋教師工作的方方面面，更具說服力。

再次，實行多元化考核評價分配權。為保證考核的公平合理，上級部門應采取多主體參與評價，包括教師自評、學生評價、家長評價、社區評價、學校領導和教師評價。在此基礎上，由領導小組根據每部分所占總考核結果的權重，確定教師綜合考核成績。領導評議小組應該由上級主管部門與學校管理人員分工協作，保證考核的公平化。

最后，建立多樣的考核方式。一是創建全程式、數據化的教師績效考核方案，將考核指標體系量化，明確設計步驟，根據指標框架設置不同分值，進行排序；同時設置標準統一、記錄真實、數據完整的教師考核數據庫［18］；二是根據教師個人及學校整體發展需要，實行學期考核、年度考核、聘期考核，每一類考核均設立不同的考察重點。同時通過短期、中期、長期的不同考評，強化教師的崗位履職意識，調動教師的工作積極性［19］。三是采取考試、評審、考評結合、考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業績展示等不同方式提高評價的針對性和精準性。

此外，退出機制的考核要公平、嚴謹，符合民心。與此同時，為避免在實際情況中對教師評價不準確，非常有必要建立執行教師退出的量裁權［20］。

（三）明確教師退出程序和執行主體

第一，在實際退出情形中，政府應根據不同的退出類型，分類設置退出程序。第一類是教師為了尋求個人發展，自愿退出。此類退出應由本人向學校領導提出申請，學校領導組經過評估研究決定后，向上級領導部門報送，由上級領導部門最后決定。第二類是因為違反相關法律法規，這屬于懲戒退出。懲戒退出因違反教師法律法規而被迫退出的，應由相關紀檢部門評估教師在教育教學中違法的是哪一種法律，并根據違法情形，確定具體的懲戒方式。第三類是由于教育教學等考核成績不合格的退出。因考核不合格退出的要先完善報批程序，向上級部門遞送材料，并設置異議程序［21］。

第二，政府還應提供相應的申訴路徑，滿足對考核結果有異議的教師維護自身權益的需要。例如，在美國，如果教師在復議階段對學區評議有異議，可向州教育主管部們請求復議，復議之后再聽證；宣判階段則需要進一步司法復議，盡可能讓退出公平公正［22］。因此，相關政府部門應該加快完善教師申訴制度，明確申訴流程。參照行政復議的流程并結合教師職業的特點，退出教師可在收到退出的書面文件20天內后向學校上級主管部門申訴，并提交所需的材料。相關部門在接到申訴申請時候，應在30天內予以回復，切實保障教師退出的及時有效。

第三，明確教師退出的執行主體。如果由教育行政部門直接管理退出教師可能會因為對教師的具體工作不熟悉，細節難以把控。如果是由學校直接管理退出教師，則可能礙于人情使退出不了了之。因此，教師退出主體應該由教育行政部門和學校聯合組成。學校管理人員負責提供證明材料，教育行政主體依據材料確定具體的退出教師。與此同時，教師退出關系到教師、學校、學生的切身利益，在教師退出的過程中，上一級教育行政部門還應設置監督小組或者指定第三方委托機構審查，保證整個退出程序公平公正。例如，英國政府為了實施對教師教育工作的有效管理和控制，在20世紀80年代專門成立了由政府授權的教師教育工作委員會，該委員會的重要職能是監督教師教育機構運行［23］。退出監督小組，幫助學校處理退出過程中的問題，保證整個退出有序進行。

（四）完善教師退出的制度保障

第一，完善退出后的再就業制度。針對篩選出來的不合格教師，教育行政部門一方面要建立完備的就業保障機制，另一方面要拓寬就業渠道。首先，設定等待期。設定等待期并不是強制不合格教師直接退出教師隊伍，而是給他們一定的時間來提升職業能力和水平以達到工作崗位要求。在英國，只有在當事教師接受輔導或培訓后依舊被判定為不合格的情況下，才可能會被解聘出教師隊伍；美國的加州大學分校則是為自愿退出的教師提供三年的職位等待期，退出教師可以利用遣散費去進行自身發展與能力培養，從而達到學校的任職要求，重新返回崗位工作［24］。等待期的設定為需要退出的教師重新上崗留有一定空間，有助于緩解退出教師的再就業心理壓力。其次，推薦新工作平臺。針對培訓后依然不合格的教師，學校和教育行政應為其推薦新的工作單位。體制內的教師常年在學校工作，對其他崗位工作缺乏了解，而且不少教師退出時年齡也不占優勢。就企業而言，他們更傾向于聘用年輕人或者在這一領域有多年工作經驗的管理者。因此，對不合格教師的能力進行分析，幫助其重新制定職業規劃實現較為滿意的再次就業，是完善退出機制的關鍵措施。同時，政府應加強與互聯網信息平臺的合作，開發針對退出教師的人力資源信息管理平臺，及時匹配退出教師與用人單位信息，還可以在政府主導下建立退出教師的培訓班，鼓勵退出教師考取新工作需要的職業資格證等［25］。

第二，建立退出教師心理保障機制。研究表明，退出現有崗位的個人因素中包含一個因素是“移動成本”，包括財務和心理上的成本［26］。教師崗位是一個可以經常交流、不斷求知、受人尊重的崗位，教師退出后會對接下來的工作環境、升值空間、人際關系等會存在一定的心理壓力。如果生活壓力大，更容易出現情緒難以排解的情況。因此，教育行政部門應為退出教師提供心理疏導，設立退出教師心理援助項目，如設立針對退出教師的心理咨詢熱線，定期的心理團隊輔導，聘請專業咨詢師疏導退出教師的情緒、幫助他們盡快調整心理狀態。

第三，完善退出保險制度。政府應制定專門的退出保險制度推動退出機制全面落實。退休金發放方面可以從其他國家的提前退休政策得到一些啟示。例如，荷蘭實行的以精算為基礎進行調節的提前退休政策，根據不同年齡區間的勞動者，所采用計算方法也不一樣；美國則是在法定退休年齡之前退休，可享受經計算后削減的退休金［27］。就我國而言，針對退出人群的年齡和工齡情況在資金保障方面也應該有所不同。如工齡較長者，發放比例較高；反之，發放比例較低。此外，由于從教師退出到再就業之間的過渡期，教師是處于失業狀態，政府部門應為其設定退出保障金。理論上講，人社部規定非因本人意愿中斷就業可以領取失業保險金，但《中華人民共和國社會保險法》規定了相關的繳納年限和領取時間且數額有限。設定退出保障金可以彌補失業保險金領取的不足之處，一定時期內保障退出教師的生活水平。尤其是對于家庭經濟緊困的教師而言，退出保障金的設立具有重要意義。

（五）退出機制的實現方式及難點

教師退出機制的實現需要有完善的法律做支撐。退出機制的相關法律需要明確教師退出的具體情況，如所教的課時量所要達到的標準，在崗時間以及工作成效等。具體明確的標準可以避免教師被隨意退出，也可以科學地篩選出需要退出的教師。此外，相關教育行政部門需要及時統計和評估教師隊伍情況，教師的學科與專業是否相匹配，將教師退出與補充等教師隊伍建設作為教育行政部門的重要工作內容［28］。教師退出機制的實施難點主要在于被退出教師不認可且不配合退出，部分編內教師認為退出后收入不再有十足保障，致使退出執行起來非常困難。

結語

中小學教師退出機制是教育治理體系現代化的重要組成部分，對推進教師順暢流動，實現資源的合理配置，落實教育高質量發展的要求具有重要意義。當前，中小學教師退出機制的實行使教師管理制度更加規范，運行更為有效，但受傳統觀念和現實條件的限制，關于如何恰到好處地保障退出教師的權益，優化教師隊伍質量仍處在探索階段。因此，在實踐中，關于教師退出機制的內涵和具體規則還需要進一步明確。

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An Analysis of the Withdrawal Mechanism of Teachers in Primary and Secondary Schools

on the Basis of the Development of the Quality of Education

Zhang Li-hong， Fan Xiang-lan*

Abstract：Constructing a scientific teacher withdrawal mechanism is the basic requirement for improving the quality of teachers and promoting the construction of high-quality education system. The establishment of a scientific withdrawal mechanism for primary and secondary school teachers is conducive to expanding and supplementing the number of excellent teachers， improving the efficiency of the use of educational input and smoothing the channels for teachers’ career entry and exit. At present， there are still some problems in the withdrawal mechanism of primary and secondary school teachers， such as weak consciousness of active withdrawal， unclear withdrawal standard and imperfect guarantee mechanism. The mechanism of teacher withdrawal can be optimized by helping teachers establish a scientific view of career withdrawal， establishing a clear standard of teacher withdrawal， clarifying the procedure and implementation subject of teacher withdrawal， and improving the guarantee system of teacher withdrawal.

Keywords：Teacher; Withdrawal mechanism; High-quality development

（責任編校：周文鼎）

基金項目：

本文由2021年教育部人文社會科學研究項目“推進義務教育高質量發展的鄉村教師補充機制研究”（項目編號：21YJA880010）資助．

作者簡介：

張利紅，女，太原師范學院教育學院碩士研究生，研究方向：教育管理。

樊香蘭，女，太原師范學院教育學院教授、碩士生導師。研究方向：基礎教育、教師教育。