數字化轉型對企業內部薪酬差距的影響

摘 要：

基于2007—2020年中國A股上市公司數據，實證檢驗了數字化轉型對企業內部薪酬差距的影響。結果表明：數字化轉型擴大了企業內部合理薪酬差距，但并未縮小企業內部超額薪酬差距；從整體上來看，數字化轉型擴大了企業內部薪酬差距。機制分析表明，數字化轉型促進了企業創新，管理層憑借其在創新活動中的智力資本獲得了更高的薪酬，因而企業內部合理薪酬差距擴大。異質性檢驗發現，在國有控股企業、非高科技企業中，數字化轉型對企業內部合理薪酬差距的擴大作用更強。

關鍵詞：

數字化轉型；合理薪酬差距；超額薪酬差距；企業創新

中圖分類號：F272.92;F832.51

文獻標識碼：A文章編號：1003-3890（2024）06-0030-09

收稿日期：2023-12-08

基金項目：

國家社會科學基金一般項目（21BJY146）

作者簡介：

凌士顯（1979-），男，河南開封人，山東大學商學院副教授，博士，博士生導師，研究方向為數字經濟與企業創新。

一、問題提出

數字經濟與實體經濟深度融合是培育經濟發展新動能的關鍵所在，也是推動經濟高質量發展的重要支撐。企業作為數字經濟和實體經濟深度融合的執行主體，企業數字化轉型是數字經濟的微觀實現路徑。現有研究表明，數字化轉型對企業改善資本市場表現［1］、提升企業業績［2］具有積極作用。數字化轉型在助力企業“做大蛋糕”的同時，是否有助于企業“分好蛋糕”，優化管理層與普通員工之間的收入分配呢？企業在初次分配中扮演著重要角色，探究企業數字化轉型對內部管理層與普通員工收入分配產生的影響，是推進共同富裕的題中應有之義。

在推進共同富裕的進程中，統籌效率與公平是關鍵。具體到企業層面，企業內部合理薪酬差距既能起到激勵管理層的作用，也能保證公平。有關企業內部薪酬差距的成因，學者持兩種觀點：一種觀點認為，管理層憑借關鍵性的、不可替代的智力資本而獲得高于普通員工的薪酬，一定程度的薪酬差距能對管理層起到激勵作用，有利于企業發展［3］；另一種觀點認為，管理層出于自利動機，可能會通過掌握的權力獲取超額薪酬，造成超額薪酬差距，對企業績效產生不利影響。在數字化浪潮的時代背景下，已有學者就企業數字化轉型對勞動收入份額的影響進行了研究，結果表明，相對于資本要素，數字化轉型提升了勞動要素的收入份額［4］；但有關企業數字化轉型對管理層與普通員工薪酬差距所產生的影響，研究較少且結論尚未達成一致。從整體上看，徐朝輝等［5］發現數字化轉型擴大了企業內部管理層與普通員工之間的薪酬差距；從行業角度來看，方明月等［4］發現在資本技術密集型行業，數字化轉型能夠縮小企業內部管理層與普通員工之間的薪酬差距。隨著研究的深入，薪酬差距可進一步分解為合理薪酬差距和超額薪酬差距，但就企業數字化轉型對合理薪酬差距與超額薪酬差距的影響開展研究的文獻相對較少。數字化轉型是數字中國戰略的微觀實現路徑，以數字技術的運用為基礎，以企業發展為目標，需要管理層與普通員工投入大量智力資本［6］。那么，數字化轉型是否會影響企業管理層與普通員工之間的薪酬差距呢？如果會，其是否能擴大合理薪酬差距、縮小超額薪酬差距，兼顧效率與公平呢？作用機制是什么？為此，本文將企業內部管理層與普通員工之間的薪酬差距分解為合理薪酬差距與超額薪酬差距，探究數字化轉型對總體薪酬差距、合理薪酬差距、超額薪酬差距的影響，為理解數字化轉型的收入分配效應提供進一步的經驗證據。

本文可能的邊際貢獻體現在三個方面：第一，拓展了企業薪酬差距的動因框架。已有文獻多關注薪酬差距所產生的影響后果，有關薪酬差距影響因素的研究相對較少。本文從微觀視角探究了數字化轉型對企業內部薪酬差距的影響。與既有文獻不同的是，本文將薪酬差距細化為合理薪酬差距和超額薪酬差距，并檢驗了數字化轉型對其影響結果。第二，豐富了數字化轉型經濟后果的相關研究并提出了新的觀點。本文從薪酬差距分解的視角出發，發現數字化轉型擴大了企業內部薪酬差距，但擴大的只是合理薪酬差距，超額薪酬差距并未擴大。這意味著數字化轉型在保證公平的同時提升了效率，為后續相關研究提供了新思路。第三，提出了企業數字化轉型作用于合理薪酬差距的新渠道。已有文獻主要從管理層能力與權力［5］、員工自主權［4］等渠道進行了研究，本文則從企業創新這一渠道進行研究，指出數字化轉型通過促進企業創新，發揮收入分配效應，從而擴大企業內部合理薪酬差距與總體薪酬差距。

二、理論分析與研究假設

企業管理層與普通員工之間存在薪酬差距是一種普遍現象，這背后既包括合理薪酬差距，也可能暗含由管理層操縱所導致的超額薪酬差距［7］。現有文獻主要從“錦標賽”理論［8］、最優契約理論［9］、邊際生產力理論［10］、管理層權力理論［5］等視角分析了企業內部管理層與普通員工薪酬差距的成因。“錦標賽”理論認為，薪酬差距是對員工的激勵，企業內部管理層與普通員工之間的薪酬差距越大，管理層與普通員工受到的激勵就越強。最優契約理論認為，企業可以通過設計最優的管理層薪酬契約來解決經營者與所有者之間的代理問題，薪酬差距成為降低代理成本的一種方式。按照“錦標賽”理論與最優契約理論，一定程度的薪酬差距能改善企業業績。但在公司治理水平較低時，薪酬差距可能是企業利益受損的表現。在缺乏內外部監督時，管理層能運用其掌握的權力影響薪酬契約的制定以獲取超額薪酬。本文主要基于邊際生產力理論、最優契約理論、管理層權力理論，從不同視角分析了數字化轉型對企業內部薪酬差距的影響。

（一）數字化轉型與企業內部合理薪酬差距

科技創新是推動公司治理變革的根本動力［11］，數字化轉型能促進企業創新，管理層憑借不可替代的智力資本從企業創新收益中獲得比普通員工更高的分成，進而擴大了企業內部合理薪酬差距。企業數字化轉型不是數字技術的簡單應用，而是創新商業模式、尋求新的價值創造方式、引起企業變革的過程［12］。數字化轉型使企業與用戶實時互動，靈敏地感知到用戶需求的變化，針對性地開展創新活動，培育競爭優勢的同時提高創新效率［13］；數字化轉型給企業帶來變革的同時，也蘊含著新的創新點［6］。為適應外部環境，企業必須依托其掌握的用戶數據與數字化學習方式實現技術更迭，在激烈的競爭中立于不敗之地；數字化轉型有利于企業降本增利，為企業增加研發投入提供堅實支持；數字技術對員工的數字素養、技能水平提出了更高要求，企業人力資本投入增加、人力資本結構優化，進而提高企業的創新水平；數字技術模糊了企業間的傳統邊界，為企業間協同創新提供了良好的數字生態環境，能降低創新成本與風險。

在數字經濟的時代背景下，企業面臨較大的不確定性。相比于工業時代稀缺的物質資本，智力資本憑借稀缺性、專用性等特點成為更關鍵的生產要素［14］。根據錦標賽理論，企業有動機為管理層提供薪酬激勵，以激發管理層主觀能動性，使其充分發揮才能，為企業創造更多價值。管理層利用其不可替代的智力資本，發掘外部環境中潛藏的機會，明確企業的戰略定位與行動，激活企業數字資產與技術的價值，使企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地［12］。相比之下，普通員工在數字化轉型過程中大多處于跟隨地位，并未發揮關鍵性的決策作用。而管理層憑借其擁有的智力資本，邊際生產力更高，能為企業創造更多收益。根據邊際生產力理論，管理層理應從企業數字化轉型所帶來的創新收益中獲得比普通員工更高的分成，管理層合理薪酬提高，企業內部合理薪酬差距擴大。從勞動力結構的角度看，企業創新活動對員工專業素養提出更高要求，對高技能勞動力的需求增加，部分技能水平較低的員工被替代，普通員工中高技能員工數量占比上升［15］，可能導致普通員工整體薪酬水平上升，管理層與普通員工之間的合理薪酬差距縮小。但現有研究表明，創新活動的收益主要流向高收入群體［16］，管理層憑借其智力資本貢獻，以較高的分成比例獲得大部分創新收益。因此，即便普通員工薪酬水平上升，企業內部合理薪酬差距仍會擴大。由此，本文提出假設1。

假設1：數字化轉型能擴大企業內部合理薪酬差距。

（二）數字化轉型與企業內部超額薪酬差距

從管理層操縱能力看，數字化轉型有利于企業內部治理主體更有效地監督管理層，從客觀上降低管理層操縱能力，縮小超額薪酬差距。根據管理層權力理論，薪酬激勵無法解決管理層與股東之間的委托代理問題，管理層利用自身權力謀取超額薪酬。而數字技術將企業生產運營活動標準化，所產生的數據置于員工以及各部門的監督之下，壓縮了管理層私自操縱的空間；股東能更及時地掌握管理層的決策行動，更方便地獲取信息，強化了股東的監督職能。信息化背景下，企業對董事等關鍵人員的數字素養提出了更高要求。有信息技術背景的董事，能識別出企業數字化轉型中的薄弱點，全面地了解企業的商業模式，進而使董事會監督與建議的職能得到更好發揮，遏制管理層的自利行為。

從管理層操縱能力看，數字化轉型有利于企業外部治理主體更有效地約束管理層的利益侵占行為，從客觀上降低管理層的操縱能力，縮小超額薪酬差距。首先，通過數字技術，企業向審計師與分析師傳遞數量更多且質量更高的企業信息。并且，進行數字化轉型的企業，本身更容易成為分析師的關注焦點。迫于監督壓力，管理層不得不約束自身的操縱行為。其次，在數字技術的助力下，社交媒體也充當著重要的外部監督力量。管理層操縱行為一旦被曝光，社交媒體能在短時間內將負面消息傳播開來，不僅不利于企業業績表現，還會嚴重威脅到管理層的聲譽。出于對后果的顧慮，管理層會約束其操縱行為。最后，監管機構利用數字技術，能實現全生命周期的實時監管，大大提高了監管效率。“金稅三期”工程、區塊鏈技術等將企業置于監管機構的監督之下，增加了管理層操縱的難度和風險，壓縮了其操縱空間。

從管理層操縱意愿看，數字化轉型能降低管理層的主觀操縱意愿，縮小超額薪酬差距。根據最優契約理論，有效的薪酬契約能緩解管理層與股東間的利益沖突，但信息不對稱使股東無法準確評價管理層的努力程度，進而削弱了管理層薪酬契約的有效性。而數字化轉型為股東了解企業業績、評價管理層努力程度提供相關信息，強化了企業向管理層提供薪酬激勵的動機。在薪酬激勵下，管理層通過利用數字技術能實時全面地了解市場信息、捕捉市場變動，作出更為理性精準的決策，進而提升企業業績［2］。同時，管理層憑借自己對企業的付出及時獲得回報，緩解了以往管理層與公司利益沖突的困境，削弱了其侵占企業資源的主觀意愿，管理層所謀取的超額薪酬降低，進而管理層與普通員工之間的超額薪酬差距縮小。由此，本文提出假設2。

假設2：數字化轉型能縮小企業內部超額薪酬差距。

（三）數字化轉型與企業內部薪酬差距

企業內部薪酬差距可分解為合理薪酬差距與超額薪酬差距。基于前文的理論分析，數字化轉型對合理薪酬差距、超額薪酬差距的影響方向不同。一方面，數字化轉型能促進企業創新，根據邊際生產力理論，管理層憑借主導性地位與關鍵性的智力資本而獲得更多創新收益分享，表現為管理層獲得了更高的合理薪酬，進而擴大了管理層與普通員工之間的合理薪酬差距。另一方面，根據管理層權力理論，管理層權力導致薪酬契約無法達到最優。企業數字化轉型使管理層面臨更強的監督，提高薪酬契約的有效性，增加管理層操縱自身薪酬的難度，降低管理層操縱薪酬、謀取私利的意愿，進而縮小超額薪酬差距。因而，數字化轉型對企業內部薪酬差距的影響方向取決于以上兩種影響的相對強弱，從理論上無法推斷影響方向。由此，本文提出如下對立性假設3。

假設3a：數字化轉型能擴大企業內部薪酬差距；

假設3b：數字化轉型能縮小企業內部薪酬差距。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文以2007—2020年滬深A股上市企業為研究樣本，在此基礎上，剔除金融類、樣本期內被特殊處理及數據缺失的樣本，最終得到31 845個樣本觀測值。數字化轉型數據來源于企業年報，專利數據來源于CNRDS數據庫，其他數據來源于CSMAR數據庫。此外，為減輕極端值對結果的干擾，本文對所有連續變量進行了1%和99%分位的縮尾處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量。參考魏志華等［7］的研究，本文通過式（1）估計管理層合理薪酬。具體地，以樣本企業管理層實際平均薪酬對企業規模（Size）、負債水平（Lev）、盈利能力（ROA）、成長性（Tq）回歸，控制行業（Ind）、年份（Year）、省份（Pro），用回歸系數乘以以上變量來估計得出管理層合理薪酬（Normalamp）。在此基礎上，通過式（2）計算得出管理層超額薪酬（Overamp）。合理薪酬差距=管理層合理薪酬/普通員工平均薪酬，超額薪酬差距=管理層超額薪酬/普通員工平均薪酬。

Ampi，t=α0+α1Sizei，t+α2Levi，t+α3ROAi，t+Tqi，t+∑Ind+∑Year+∑Pro+εi，t（1）

Overampi，t=Ampi，t-Normalampi，t（2）

參考方明月等［4］與徐朝輝等［5］的研究，本文以管理層平均薪酬（Amp）/普通員工平均薪酬（Aep）來衡量內部薪酬差距（Gap）。

2.核心解釋變量。數字化轉型涉及企業多方面的變革，文本分析法通過統計企業年報中特征詞詞頻數來衡量企業數字化轉型程度，這種方法能全面客觀地反映企業數字化轉型水平。因此，本文參考吳非等［1］的作法，從現有文獻和政策文件中選取企業數字化轉型的特征詞，并將其與爬取的上市公司年報文本形成的數據池相匹配，得到各特征詞的詞頻數，將其加總并取對數，得到企業數字化轉型（Dig）的測度指標。

3.控制變量。參考現有文獻，本文選擇了企業財務特征、治理結構方面的控制變量：負債水平（Lev）、盈利能力（ROA）、現金流比率（Cashflow）、營業總收入增長率（Growth）、獨董比例（Indep）、管理層持股比例（Mshare）、第一大股東持股比例（Top1）、兩職合一（Dual）、企業年齡（Firmage）。

綜上，本文選擇的變量，具體見表1。

（三）模型設計

為探究企業數字化轉型對內部薪酬差距的影響，本文構建了如下模型：

yi，t=β0+β1Digi，t+∑Controlsi，t+∑Ind+∑Year+εi，t（3）

其中：變量下標i、t分別表示企業和年份。被解釋變量yi，t為企業i在t年的合理薪酬差距（Normalgap）、超額薪酬差距（Overgap），以及未經分解的總體薪酬差距（Gap）；核心解釋變量Dig表示企業數字化轉型程度；Controls為控制變量。此外，式（3）控制了行業（Ind）與年份固定效應（Year），使用了企業層面聚類的穩健標準誤。

四、實證結果分析

（一）描述性統計

表2為各變量的描述性統計結果，不同企業的合理薪酬差距（Normalgap）、超額薪酬差距（Overgap）、內部薪酬差距（Gap）、數字化轉型程度（Dig）存

在較大差異。

（二）基準回歸

表3為基準回歸結果，表3列（1）～（3）報告了企業數字化轉型對內部合理薪酬差距的影響，加入控制變量前后，數字化轉型的系數均顯著為正；表3列（4）～（6）報告了企業數字化轉型對超額薪酬差距的影響，加入控制變量前后，數字化轉型的系數均不顯著；表3列（7）～（9）報告了企業數字化轉型對未分解的內部薪酬差距的影響，加入控制變量前后，數字化轉型的系數均顯著為正。由此表明，企業數字化轉型會擴大合理薪酬差距與總體薪酬差距，但未縮小超額薪酬差距。表3結果驗證了本文的假設1與假設3a，但并未驗證假設2。

（三）穩健性檢驗

1.改變變量度量方式。首先，將企業數字化轉型水平按年度行業進行均值調整，以反映企業數字化轉型在行業內的相對水平，記為Dig1，回歸結果見表4列（1）～（3）。其次，將企業整體的數字化轉型指標降維分解至“底層技術層面”與“實踐應用層面”，即將企業年報中出現的有關底層技術層面與實踐應用層面數字化轉型的特征詞分別加總，加1后取自然對數，分別記為Dig2與Dig3，回歸結果見表4列（4）～（9）。再次，在管理層薪酬預測式（1）中控制企業上期盈利能力，重新預測管理層合理薪酬，以此得出內部合理薪酬差距（Normalgap1）與超額薪酬差距（Overgap1），結果見表5列（1）、（2）。最后，將內部薪酬差距的度量方式替換為管理層與普通員工平均薪酬的差值，記為Gap1，回歸結果見表5列（3）。本文的結論基本穩健。

2.改變研究區間。宏觀環境中重大事件的沖擊可能會對企業數字化轉型水平、內部薪酬差距產生影響，進而影響本文回歸結果。為避免全球金融危機、中國股市異動、新冠疫情沖擊的影響，剔除2008年、2015年、2020年數據，重新進行回歸，結果見表5列（4）～（6），說明本文的結論穩健。

3.加入企業與省份層面的固定效應。為捕捉地區、公司層面不可觀測的因素，在式（3）的基礎上，進一步加入企業（Firm）與省份（Pro）層面的固定效應，回歸結果見表5列（7）～（9），說明本文的結論穩健。

4.Heckman兩階段分析法。企業年報中有關數字化轉型的詞頻數可能會受到企業主觀披露意愿的影響，產生樣本選擇偏差。為此，本文采用Heckman兩階段模型，在第一階段以企業數字化轉型虛擬變量

（Dum_dig）為被解釋變量，若企業數字化轉型水平高于當年企業所在行業數字化轉型中位數，則賦值為1，否則為0。除式（3）的控制變量外，引入企業上一期的數字化轉型程度（Digt-1）作為外生變量，同時控制行業和年份固定效應進行Probit回歸。

Dum_digi，t=δ1+δ2Digt-1+∑Controls+∑Ind+∑Year+μi，t（4）

第二階段，將第一階段回歸計算出的逆米爾斯比率加入式（3）中回歸，回歸結果見表6。列（2）、（4）中，數字化轉型（Dig）的系數均顯著為正；列（3）中，Dig的系數仍不顯著。因此，在克服樣本選擇偏差問題后，本文的結論仍然穩健。

5.PSM法。數字化轉型水平不同的企業可能本身差異較大，進而產生自選擇偏差。為此，本文利用傾向得分匹配法，根據數字化轉型程度的年度行業中位數將樣本分為處理組與對照組，以式（3）中控制變量為協變量，采用半徑為0.05的卡尺內近鄰匹配法（1比2）對樣本進行匹配，匹配效果良好，回歸結果見表6。列（5）、（7）中，數字化轉型（Dig）的系數均顯著為正；列（6）中，Dig的系數仍不顯著。本文的結論仍成立。

五、影響路徑與作用機制分析

（一）基于薪酬差距分解的影響路徑分析

數字化轉型擴大內部合理薪酬差距的路徑可能是其對管理層合理薪酬的提升幅度大于對普通員工薪酬的提升幅度，或是其增加了管理層合理薪酬而未增加普通員工薪酬，或是其未增加管理層合理薪酬而降低了普通員工薪酬。類似地，數字化轉型對企業內部超額薪酬差距、總體薪酬差距也存在多種影響路徑。基于此，本文繼而分別探究企業數字化轉型對管理層與普通員工薪酬的影響，以式（3）進行回歸，結果見表7。列（1）、（2）結果表明，企業數字化轉型能顯著提高普通員工和管理層的薪酬，且對管理層薪酬的提升作用更強，進而擴大了企業內部薪酬差距；列（2）、（3）結果表明，相比于普通員工薪酬，企業數字化轉型對管理層合理薪酬的提升作用更強，進而擴大了企業內部合理薪酬差距；列（2）、（4）結果表明，企業數字化轉型能顯著增加管理層超額薪酬，但其弱于對普通員工薪酬的提升作用，最終企業數字化轉型并未縮小超額薪酬差距。

（二）作用機制

數字化轉型能提升企業創新能力，與普通員工相比，管理層憑借關鍵性的、難以替代的專用型智力資本，以更高的比例分享企業的創新收益，表現為管理層合理薪酬增加，進而擴大了合理薪酬差距，這是知識經濟時代背景下數字化轉型發揮收入分配效應的重要渠道。前文理論分析表明，數字化轉型對內部薪酬差距的影響方向取決于正反兩方面影響的相對強弱。而基準回歸結果表明，數字化轉型擴大了內部薪酬差距，這說明數字化轉型對內部合理薪酬差距的擴大作用更強，因而認為，數字化轉型通過促進企業創新擴大內部合理薪酬差距的同時，也能擴大內部總體薪酬差距。為驗證數字化轉型的收入分配效應，本文構建以下模型來檢驗企業創新是否發揮了中介作用：

Zi，t=α0+α1Digi，t+∑Controlsi，t+∑Ind+∑Year+ε1i，t（5）

Innovi，t=λ0+λ1Digi，t+∑Controlsi，t+∑Ind+∑Year+ε2i，t （6）

Zi，t=γ0+γ1Digi，t+γ2Innovi，t+∑Controlsi，t+∑Ind+∑Year+ε3i，t（7）

其中，Zi，t表示合理薪酬差距（Normalgap）、薪酬差距（Gap）；Innovi，t表示企業創新，本文以企業專利申請量來衡量企業創新。表8列（2）、（4）的結果表明，企業數字化轉型會擴大內部合理薪酬差距、內部薪酬差距；（1）列的結果表明，數字化轉型的確能促進企業創新；（3）、（5）列的結果表明，Dig的系數均顯著為正且小于回歸方程不加入企業創新（Innov）時的情形。上述結果表明，企業創新的確發揮了中介作用，即數字化轉型通過促進企業創新擴大內部合理薪酬差距的同時，也擴大了總體薪酬差距。

六、異質性分析

（一）基于產權性質的異質性檢驗

企業數字化轉型需要投入大量的資源，并面臨著

很高的不確定性。國有控股企業肩負著國家的特

定使命，推進數字化轉型是國有控股企業順應數字

經濟發展的重要任務。國有控股企業在組織整合、財務承諾等方面具有優勢，有動力開展外部性較高的創新活動，能提供長期資金支持，這為其推進數字化轉型提供了有利條件。因此，在國有控股企業推進數字化轉型的過程中，管理層的智力資本能得到更為充分的發揮。本文預期，相比非國有控股企業，國有控股企業數字化轉型對合理薪酬差距有更強的擴大作用。

本文按照產權屬性，將樣本企業劃分國有控股企業組與非國有控股企業組，并基于式（3）進行檢驗，結果見表9。列（1）、（2）結果表明，國有控股企業和非國有控股企業推進數字化轉型都擴大了合理薪酬差距，但國有控股企業的擴大作用更強。并且，組間系數差異顯著，驗證了以上預期。

（二）基于是否高科技企業的異質性檢驗

高科技企業以提升創新能力為目標導向，數字化轉型是更深層次的創新，因而高科技企業能更敏銳地感知數字化轉型的契機，部署數字化轉型的戰略決策。此外，高科技企業有著更為堅實的技術、人才與基礎設施的支持，為數字化轉型提供了有利條件［1］。因此，高科技企業數字化轉型水平可能本身就比較高，其數字化轉型水平的單位提高對合理薪酬差距的增量作用可能并不大。相比之下，非高科技企業數字化轉型水平本身較低，其數字化轉型水平的單位提高對合理薪酬差距的增量作用會更強。因此，本文預期，相比高科技企業，非高科技企業數字化轉型對合理薪酬差距的擴大作用更強。

為驗證以上預期，本文將樣本企業劃分為高科技企業組與非高科技企業組，并基于式（3）進行檢驗，結果見表9。（3）、（4）列結果表明，高科技企業與非高科技企業推進數字化轉型都擴大了合理薪酬差距，但非高科技企業的擴大作用更強。并且，組間系數差異顯著，驗證了以上預期。

七、結論與啟示

在數字經濟的時代背景下，數字化轉型成為企業實現高質量發展的必經之路。本文從薪酬差距分解的視角出發，就數字化轉型對企業內部管理層與普通員工間薪酬差距的影響進行了研究。結果表明，數字化轉型擴大了企業內部合理薪酬差距與總體薪酬差距，但并未縮小超額薪酬差距。影響路徑在于：與普通員工薪酬的增加相比，企業數字化轉型對管理層合理薪酬的提升作用更強，而對管理層超額薪酬的提升作用相對較小。機制分析表明，數字化轉型通過促進企業創新擴大了內部合理薪酬差距與總體薪酬差距。異質性分析表明，在國有控股企業、非高科技企業中，數字化轉型對內部合理薪酬差距的擴大作用更強。

通過本文研究，獲得以下啟示：第一，政府在鼓勵、引導企業推進數字化轉型的同時，也要關注其對企業內部薪酬差距所產生的影響，并且更要關注薪酬差距的形成原因。現階段，企業推進數字化轉型會擴大企業內部薪酬差距，但導致以上情況的原因若是管理層在數字化轉型中貢獻了關鍵性且不可替代的智力資本，為保障企業內部初次分配效率，不應過多地干預這種合理的薪酬差距。第二，現階段，企業推進數字化轉型并未對由管理層超額薪酬所導致的超額薪酬差距產生治理效應。政府和企業應思考如何發揮數字化轉型的治理效應，遏制管理層謀私利的行為，進而提高企業內部收入分配的公平性。第三，政府和企業應對低技能員工開展職業培訓，使其能夠跟上企業數字化轉型的腳步，為企業貢獻其智力資本，進而縮小由技能帶來的薪酬差距，助力企業內部共同富裕。

注釋：

①因2017年。

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責任編輯：王冬年

The Impact of Digital Transformation on the Firm Pay Gap

LING Shixian， ZHANG Xiaoyu

（Business School， Shandong University， Weihai 264209， China）

Abstract：

Based on data from China's A-share listed companies from 2007 to 2020， this paper empirically examined the impact of digital transformation on the firm pay gap from the perspective of pay gap decomposition. The results show that digital transformation widens the reasonable firm pay gap， but doesn't reduce the excessive firm pay gap. As a whole， digital transformation widens the firm pay gap. Mechanism analysis shows that digital transformation promotes corporate innovation， and managers receive higher pay for their intellectual capital in innovative activities. thus， the reasonable firm pay gap is widened. Heterogeneity analysis shows that the effect of digital transformation on the widening of the reasonable firm pay gap is more substantial in state-controlled and non-high-tech firms.

Keywords：

digital transformation; reasonable firm pay gap; excessive firm pay gap; corporate innovation