浙江省強(qiáng)村公司人才現(xiàn)狀及對(duì)策研究

摘 要 ： 本文對(duì)浙江省10個(gè)地級(jí)市的202家強(qiáng)村公司進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，分析了當(dāng)前強(qiáng)村公司總體人才情況和管理層人才情況。發(fā)現(xiàn)仍存在經(jīng)營(yíng)管理人才不足、引進(jìn)渠道受限、培養(yǎng)力度不夠的人才引進(jìn)培育問(wèn)題，激勵(lì)和考核制度不完善、退出機(jī)制不完善的人才考核退出問(wèn)題，以及創(chuàng)業(yè)幫扶不足、生活服務(wù)不足、資源共享不通暢的的人才政策保障問(wèn)題，并從強(qiáng)化管理隊(duì)伍建設(shè)、加強(qiáng)人才引進(jìn)培育、健全各項(xiàng)制度保障三方面提出對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：強(qiáng)村公司；浙江省；人才；對(duì)策

一、引言

黨的二十大關(guān)于發(fā)展新型農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)做出了一系列部署要求，浙江省自2021年推進(jìn)共同富裕示范區(qū)建設(shè)以來(lái)，一直將農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展作為重點(diǎn)發(fā)力方向之一。近年來(lái)，浙江省緊盯農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)這一核心開(kāi)展了強(qiáng)村富民鄉(xiāng)村集成改革，積極創(chuàng)新培育強(qiáng)村公司等強(qiáng)村富民新模式，并探索規(guī)范強(qiáng)村公司運(yùn)行機(jī)制，以便增強(qiáng)發(fā)展安全性、穩(wěn)定性，扎實(shí)推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展[1-2]。

鄉(xiāng)村振興，關(guān)鍵在人。人才作為高質(zhì)量人力資本的載體，是生產(chǎn)力中決定物的生產(chǎn)的能動(dòng)因素，是推動(dòng)鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)升級(jí)、科技創(chuàng)新和文化繁榮，從而實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的堅(jiān)實(shí)支撐[3-4]。浙江省《關(guān)于促進(jìn)強(qiáng)村公司健康發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》指出要?jiǎng)?chuàng)新選人用人和人才激勵(lì)制度，明確了人才支撐在強(qiáng)村公司規(guī)范發(fā)展中的重要定位。作為新型農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)的模式之一，強(qiáng)村公司能夠有效整合資源、明晰產(chǎn)權(quán)、吸納人才，從而助力鄉(xiāng)村共同富裕[5]。但是，在看到強(qiáng)村公司發(fā)揮帶農(nóng)致富能力，推動(dòng)新型農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)發(fā)展和不斷取得強(qiáng)村富民新成效的同時(shí)，也要注意強(qiáng)村公司發(fā)展所面臨的人才問(wèn)題。

二、強(qiáng)村公司人才現(xiàn)狀

浙江省《關(guān)于促進(jìn)強(qiáng)村公司健康發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》指出，要?jiǎng)?chuàng)新選人用人和人才激勵(lì)制度，鼓勵(lì)有條件的強(qiáng)村公司實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人聘用制。鼓勵(lì)強(qiáng)村公司就近吸納本地農(nóng)村閑置勞動(dòng)力，增加農(nóng)民收入。鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生任職強(qiáng)村公司，鼓勵(lì)引進(jìn)本地能工巧匠、施工隊(duì)等相關(guān)人才進(jìn)入強(qiáng)村公司。為了了解浙江省強(qiáng)村公司人才現(xiàn)狀并提出有針對(duì)性的加強(qiáng)人才支撐的對(duì)策建議，本研究對(duì)來(lái)自浙江省的強(qiáng)村公司進(jìn)行有關(guān)人才問(wèn)題的問(wèn)卷調(diào)查，共收集到來(lái)自杭州、寧波、溫州、嘉興、湖州、紹興、金華、衢州、臺(tái)州、麗水十個(gè)地級(jí)市的202家強(qiáng)村公司的問(wèn)卷反饋。參與調(diào)研的強(qiáng)村公司基本情況如下。

（一）總體人才情況

課題組通過(guò)專(zhuān)題問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)村公司引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人、高校畢業(yè)生、退休領(lǐng)導(dǎo)/專(zhuān)技干部、農(nóng)創(chuàng)客、鄉(xiāng)村工匠這些類(lèi)型人才的總體情況欠佳，職業(yè)經(jīng)理人和高校畢業(yè)生是相對(duì)引進(jìn)更多的人才類(lèi)型，引進(jìn)過(guò)職業(yè)經(jīng)理人的公司占比34%，引進(jìn)過(guò)高校畢業(yè)生的強(qiáng)村公司占比29%，但有32%的強(qiáng)村公司未引進(jìn)過(guò)其中任何一種人才（見(jiàn)圖1）。超過(guò)半數(shù)的強(qiáng)村公司35歲及以下員工占比低于30%（見(jiàn)圖2），員工年齡結(jié)構(gòu)不夠年輕化，這也反映出強(qiáng)村公司在引進(jìn)青年人才方面存在一定的阻礙。

在引進(jìn)人才的渠道方面，目前強(qiáng)村公司更傾向于通過(guò)校園招聘/社會(huì)招聘、上級(jí)政府選派來(lái)獲取人才，同時(shí)也在一定程度上依賴(lài)于配套政策支持引進(jìn)，與科研單位、高校開(kāi)展合作的比例則相對(duì)較少（見(jiàn)圖3）。目前強(qiáng)村公司依然存在較大的人才需求缺口，超過(guò)半數(shù)的強(qiáng)村公司表示目前還缺少管理人才、經(jīng)營(yíng)人才和專(zhuān)業(yè)人才（見(jiàn)圖4）。這種格局，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足村級(jí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。為提升強(qiáng)村公司的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)積極探索強(qiáng)村公司與此類(lèi)人才匹配的通道。受調(diào)研強(qiáng)村公司的人才培育和退出方面情況較好，七成的強(qiáng)村公司員工參加培訓(xùn)的頻率在1-2次/年（見(jiàn)圖5），對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)能力、法律法規(guī)政策知識(shí)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展理論與實(shí)踐、生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)等各項(xiàng)培訓(xùn)都有較高的需求（見(jiàn)圖6）。

（二）管理層人才情況

專(zhuān)題問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前強(qiáng)村公司實(shí)際負(fù)責(zé)人依然以村干部為主，46%的強(qiáng)村公司由村干部擔(dān)任負(fù)責(zé)人，22%的強(qiáng)村公司負(fù)責(zé)人為政府部門(mén)抽調(diào)專(zhuān)人，聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的強(qiáng)村公司占比僅有20%（見(jiàn)圖7）。當(dāng)前強(qiáng)村公司負(fù)責(zé)人的學(xué)歷水平普遍較高且大多為黨員（見(jiàn)圖8、圖9），負(fù)責(zé)人學(xué)歷為大學(xué)專(zhuān)科占比41%，大學(xué)本科占比32%，碩士及以上占比3%。從強(qiáng)村實(shí)際負(fù)責(zé)人戶(hù)籍情況來(lái)看，65%的強(qiáng)村公司實(shí)際負(fù)責(zé)人來(lái)自本鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)，其次來(lái)自縣內(nèi)其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)，占比24%，來(lái)自浙江省外的占比僅有5%（見(jiàn)圖10）。這與強(qiáng)村公司性質(zhì)和設(shè)立目標(biāo)相符合，來(lái)自本地的經(jīng)營(yíng)管理人才依然是強(qiáng)村公司的主要發(fā)展對(duì)象。強(qiáng)村公司未聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的主要原因包括難以支付高額薪酬、尚未健全相關(guān)機(jī)制、公司待遇之類(lèi)對(duì)人才吸引力不強(qiáng)、缺少相關(guān)人才信息來(lái)源（見(jiàn)圖12）。管理人員業(yè)績(jī)考核制度也仍有完善的空間，有超過(guò)半數(shù)的強(qiáng)村公司尚未實(shí)行公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)管理者收入掛鉤的業(yè)績(jī)考核制度（見(jiàn)圖12），這為委托代理問(wèn)題的產(chǎn)生埋下了隱患。

三、強(qiáng)村公司人才問(wèn)題

（一）人才引進(jìn)培育問(wèn)題

一是經(jīng)營(yíng)管理人才不足。由于強(qiáng)村公司一般由行政部門(mén)推動(dòng)組建，在公司管理方面與普通股份有限公司依然有所區(qū)別，人員聘用的靈活性有所欠缺[6]。大部分強(qiáng)村公司尚未聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，董事會(huì)成員和主要管理人員大多由鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部和村兩委成員兼任，也未嚴(yán)格采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式擇優(yōu)錄取，導(dǎo)致當(dāng)前強(qiáng)村公司依然存在經(jīng)營(yíng)和管理人才不足、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)欠缺的情況，成為制約強(qiáng)村公司績(jī)效提升的主要瓶頸。另外村兩委成員平時(shí)需要承擔(dān)大量的基層工作，應(yīng)對(duì)上級(jí)部門(mén)的考核，本身人手較為緊缺，投入公司經(jīng)營(yíng)的時(shí)間和精力有限。

二是人才引進(jìn)渠道受限。目前強(qiáng)村公司尚未形成科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，人才引進(jìn)渠道有待打通并拓寬。從調(diào)研情況來(lái)看，強(qiáng)村公司對(duì)校園招聘/社會(huì)招聘、上級(jí)政府選派等各類(lèi)渠道的打通程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，甚至有部分強(qiáng)村公司尚未打通任何一種人才引進(jìn)渠道，這嚴(yán)重阻礙了強(qiáng)村公司內(nèi)部更新迭代的進(jìn)程。強(qiáng)村公司所處的農(nóng)村客觀地理環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)水平?jīng)Q定了人才引進(jìn)會(huì)面臨更大困難，容易陷入運(yùn)營(yíng)人才引不回、留不住的窘境。

三是人才培養(yǎng)力度不夠。當(dāng)前強(qiáng)村公司在人才培養(yǎng)上仍然缺乏系統(tǒng)制度支持，強(qiáng)村公司的人才培育意識(shí)依然不足，特別是在青年人才的培育方面存在較大短板。從調(diào)研情況來(lái)看，只有29%的強(qiáng)村公司引進(jìn)過(guò)高校畢業(yè)生，亟需優(yōu)化后備人才結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)強(qiáng)村公司長(zhǎng)期規(guī)劃和未來(lái)可持續(xù)發(fā)展。強(qiáng)村公司對(duì)村民力量的挖掘也不夠，從本質(zhì)上看，強(qiáng)村公司是村集體經(jīng)濟(jì)增收模式的一項(xiàng)創(chuàng)新，最終目的是增強(qiáng)村集體經(jīng)濟(jì)造血功能，帶動(dòng)村民就業(yè)增收和共同富裕。廣大村民是村集體經(jīng)濟(jì)組織成員，有權(quán)利和義務(wù)為強(qiáng)村公司的持續(xù)健康發(fā)展建言獻(xiàn)策，但當(dāng)前村民參與強(qiáng)村公司的主動(dòng)性還有待提高。

（二）人才考核退出問(wèn)題

一是人才激勵(lì)和考核制度不完善。強(qiáng)村公司區(qū)別于一般股份有限公司的特殊性質(zhì)，決定了內(nèi)部容易出現(xiàn)政經(jīng)雜糅的情況，從而產(chǎn)生收益分配和績(jī)效考核的問(wèn)題。無(wú)論問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果還是其他研究報(bào)告均顯示由村干部擔(dān)任強(qiáng)村公司法人是一項(xiàng)常態(tài)。村干部受預(yù)算管理框架約束存在工資限額，參與公司運(yùn)營(yíng)的內(nèi)生動(dòng)力不足。課題組座談會(huì)了解到，強(qiáng)村公司招聘工資低是普遍存在的現(xiàn)象，多位強(qiáng)村公司負(fù)責(zé)人表示自己想要招聘人才進(jìn)入強(qiáng)村公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，但是村里只同意其開(kāi)三四千的工資，認(rèn)為不能高于村兩委的工資，而薪資過(guò)低會(huì)大大降低公司對(duì)各類(lèi)人才的吸引力。此外，業(yè)績(jī)考核制度不夠科學(xué)，有超過(guò)半數(shù)的受調(diào)研強(qiáng)村公司尚未實(shí)行公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)管理者收入掛鉤的業(yè)績(jī)考核制度。

二是人才退出機(jī)制不完善。目前強(qiáng)村公司存在一定的人才退出情況。一部分是出于經(jīng)營(yíng)管理人員主觀原因，例如職業(yè)發(fā)展和家庭發(fā)展規(guī)劃等，導(dǎo)致他們主動(dòng)要求退出。但更多的人才退出是出于客觀原因，包括經(jīng)營(yíng)管理人員自身能力不足、與強(qiáng)村公司經(jīng)營(yíng)理念不一致或是能力要求不匹配、人才對(duì)薪資待遇的增長(zhǎng)要求與公司發(fā)展中實(shí)際能夠提供的有所出入，導(dǎo)致引入人才無(wú)法在現(xiàn)任崗位上充分發(fā)揮作用。但當(dāng)前強(qiáng)村公司人才退出程序和后備人才資源庫(kù)的建設(shè)并不完備，對(duì)退出人才流向缺乏引導(dǎo)把控，無(wú)法進(jìn)行后續(xù)進(jìn)一步的崗位匹配。

（三）人才政策保障問(wèn)題

一是創(chuàng)業(yè)幫扶不足。當(dāng)前對(duì)人才下鄉(xiāng)從事強(qiáng)村公司組建的幫扶保障機(jī)制尚不完善。地方政府實(shí)行的創(chuàng)業(yè)扶持政策在一定程度上可以降低創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)實(shí)現(xiàn)，但尚不能有效規(guī)避創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)業(yè)失敗仍是常態(tài)化現(xiàn)象。尚未建立完善的創(chuàng)業(yè)失敗援助機(jī)制，單靠創(chuàng)業(yè)者自身力量往往難以化解創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、擺脫創(chuàng)業(yè)困境，這也成為阻礙人才返鄉(xiāng)下鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)組建或加入強(qiáng)村公司的重要因素。

二是生活服務(wù)不足。農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)相較于城市仍然處于不完善的狀態(tài)，返鄉(xiāng)青年對(duì)于城區(qū)購(gòu)房、子女教育、醫(yī)療支出等問(wèn)題比較關(guān)注，基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)的缺乏難以滿(mǎn)足返鄉(xiāng)人才對(duì)子女教育和醫(yī)療衛(wèi)生的需求。此外，由于返鄉(xiāng)人才不具備農(nóng)村戶(hù)口，也缺少合法途徑獲得穩(wěn)定住房，造成返鄉(xiāng)人才缺乏歸屬感，導(dǎo)致城市返鄉(xiāng)人才成為在城鄉(xiāng)之間來(lái)回奔波的“候鳥(niǎo)”，嚴(yán)重影響人才進(jìn)入強(qiáng)村公司。

三是人才資源共享不通暢。目前各地的強(qiáng)村公司之間人才資源共享不通暢。各個(gè)強(qiáng)村公司在人才招聘、培育等方面“各自為戰(zhàn)”，沒(méi)有實(shí)行人才資源共享機(jī)制，從而導(dǎo)致的結(jié)果，一方面是對(duì)招聘引進(jìn)的新人培育方式不一，培育效果層次不齊，另一方面是優(yōu)秀的強(qiáng)村公司人才經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)得不到推廣和復(fù)制。

四、強(qiáng)村公司應(yīng)對(duì)人才問(wèn)題的對(duì)策建議

（一）強(qiáng)化管理隊(duì)伍建設(shè)

一是加強(qiáng)人才選拔，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。第一，完善管理人才梯次儲(chǔ)備機(jī)制，將強(qiáng)村公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中涌現(xiàn)出來(lái)的業(yè)務(wù)骨干作為公司管理人員后備人選。采取競(jìng)爭(zhēng)性選拔辦法，設(shè)立專(zhuān)門(mén)審核機(jī)構(gòu)，確保選拔聘用程序公正透明。從村干部中選拔時(shí)應(yīng)優(yōu)先選擇有項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)背景、有管理能力、有時(shí)間精力的對(duì)象作為候選人員。第二，創(chuàng)新聘用制度，采取更靈活的項(xiàng)目制聘用方式，建立定期會(huì)商和重大事項(xiàng)共商決策機(jī)制，通過(guò)“一項(xiàng)目一團(tuán)隊(duì)”的方式防止搭便車(chē)行為的產(chǎn)生，基于項(xiàng)目需要提交用人申請(qǐng)，通過(guò)公開(kāi)招聘方式引入管理崗位或?qū)I(yè)崗位人才。

二是完善監(jiān)管體系，樹(shù)正管理作風(fēng)。第一應(yīng)強(qiáng)化外部監(jiān)管，定期開(kāi)展抽查，對(duì)巡查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的不到位、不規(guī)范問(wèn)題提出指導(dǎo)整改建議。第二應(yīng)加強(qiáng)對(duì)問(wèn)題單位的定期專(zhuān)項(xiàng)審查力度，及時(shí)處理已有問(wèn)題，對(duì)有存量問(wèn)題不整改的單位實(shí)施必要的懲治舉措。第三應(yīng)完善內(nèi)部規(guī)范管理的章程支撐。針對(duì)強(qiáng)村公司內(nèi)部的利潤(rùn)分配方式、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度等事項(xiàng)建立權(quán)責(zé)明確的風(fēng)險(xiǎn)控制制度。第四應(yīng)充分運(yùn)用好巡查監(jiān)管結(jié)果，健全強(qiáng)村公司分級(jí)評(píng)價(jià)體系，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的強(qiáng)村公司予以承接政府公共項(xiàng)目的資源傾斜。

三是加強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)，提升管理能力。首先應(yīng)整合培訓(xùn)資源，依托現(xiàn)有的農(nóng)民學(xué)院等教育平臺(tái)建設(shè)培訓(xùn)基地。其次應(yīng)充分利用地方教育資源，搭建長(zhǎng)期有效的校企合作戰(zhàn)略框架，共建實(shí)訓(xùn)基地，為強(qiáng)村公司培養(yǎng)潛在的經(jīng)營(yíng)管理人才。最后應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)模式，探索線(xiàn)上與線(xiàn)下相結(jié)合的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)現(xiàn)代信息技能培訓(xùn)力度，從內(nèi)激發(fā)管理隊(duì)伍的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。

（二）加強(qiáng)人才引進(jìn)培育

一是實(shí)行聘用制度。引入職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行專(zhuān)業(yè)化運(yùn)營(yíng)，是全面提升公司經(jīng)營(yíng)管理效果的必要手段。為防止“水土不服”的現(xiàn)象，需要進(jìn)一步完善職業(yè)經(jīng)理人聘用制度。應(yīng)當(dāng)針對(duì)村莊實(shí)際需求采用競(jìng)爭(zhēng)性申報(bào)方式，實(shí)行逐級(jí)審核，保證對(duì)強(qiáng)村公司和村莊實(shí)際情況有充分了解，便于匹配的職業(yè)經(jīng)理人最終入選；應(yīng)當(dāng)完善強(qiáng)村公司職業(yè)經(jīng)理人職稱(chēng)評(píng)定體系，探索職業(yè)經(jīng)理人名稱(chēng)統(tǒng)一和納入現(xiàn)行職稱(chēng)評(píng)定制度的可能道路；應(yīng)當(dāng)明確職業(yè)經(jīng)理人主動(dòng)和被動(dòng)退出機(jī)制，在因?yàn)閭€(gè)人能力、受聘村莊等原因難以發(fā)揮作用時(shí)得以轉(zhuǎn)入后備人才庫(kù)。

二是吸引青年人才。首先，相關(guān)政府部門(mén)應(yīng)在強(qiáng)村公司人才引進(jìn)中發(fā)揮引導(dǎo)支持作用，完善人才引進(jìn)考核的流程，著力探索公務(wù)員到鄉(xiāng)鎮(zhèn)強(qiáng)村公司任職的通道，嘗試松綁制度障礙。其次，強(qiáng)村公司合作搭建更為緊密的產(chǎn)學(xué)研用合作平臺(tái)，鼓勵(lì)高校畢業(yè)生到強(qiáng)村公司任職，為公司未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備更多人力資本。最后，強(qiáng)村公司應(yīng)加大宣傳力度，提升公司在青年求職者群體中的知名度，通過(guò)校園招聘會(huì)等渠道進(jìn)行廣泛宣傳。

三是挖掘鄉(xiāng)土人才。第一，激發(fā)村民參與公司經(jīng)營(yíng)的主動(dòng)性，強(qiáng)化“村村成股東、村村有分紅”的強(qiáng)村公司經(jīng)營(yíng)理念；建立互動(dòng)平臺(tái)，及時(shí)發(fā)布公司日常經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)，健全村民股東意見(jiàn)反饋渠道。第二，由縣級(jí)政府部門(mén)牽頭帶領(lǐng)，做好本地人才摸排工作。分類(lèi)建立技能人才庫(kù)、管理人才庫(kù)、鄉(xiāng)土人才后備庫(kù)等可用勞動(dòng)力名單。

四是加強(qiáng)人才培訓(xùn)。首先應(yīng)明確人才培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)制定與公司整體規(guī)劃緊密契合的培訓(xùn)計(jì)劃。其次，應(yīng)定期開(kāi)展研討培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)具備專(zhuān)業(yè)性和實(shí)用性，涵蓋從基礎(chǔ)崗位技能到綜合管理能力等方面。另外，應(yīng)注重核心骨干的培養(yǎng)。除內(nèi)部培訓(xùn)之外，要組織優(yōu)秀員工與黨委、高校等不同主體展開(kāi)研討交流活動(dòng)，通過(guò)內(nèi)外部培訓(xùn)資源整合，提升強(qiáng)村公司人才的綜合素質(zhì)。

（三）健全各項(xiàng)制度保障

一是加強(qiáng)返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)扶持保障。第一，完善大學(xué)生返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)平臺(tái)建設(shè)，推動(dòng)能人回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)[7]。第二，為人才落實(shí)用地支持政策。第三，為人才加大資金支持力度，綜合采用直接補(bǔ)助、項(xiàng)目扶持、貸款貼息、政策性融資擔(dān)保、以獎(jiǎng)代補(bǔ)等支持方式。第四，營(yíng)造良好創(chuàng)業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立創(chuàng)業(yè)服務(wù)站，為下鄉(xiāng)人才提供政策咨詢(xún)、職稱(chēng)晉升、項(xiàng)目申報(bào)、融資對(duì)接等服務(wù)。

二是健全人才激勵(lì)考核制度。第一，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。強(qiáng)村公司應(yīng)發(fā)揮作為獨(dú)立法人的靈活性，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)等方式吸引優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)人力資源活力。第二，加強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同，打通職業(yè)晉升發(fā)展通道，培養(yǎng)一批強(qiáng)村公司運(yùn)營(yíng)人才，賦予這批人新職業(yè)名稱(chēng)，將“鄉(xiāng)村運(yùn)營(yíng)師”納入國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、新職業(yè)工種的開(kāi)發(fā)計(jì)劃。第三，完善考核制度，對(duì)貢獻(xiàn)突出、成效顯著的擔(dān)任強(qiáng)村公司負(fù)責(zé)人的村干部予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)村集體帶頭人干事創(chuàng)業(yè)的積極性。探索經(jīng)營(yíng)班子年薪制、獨(dú)立董事等現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，發(fā)揮獨(dú)立董事在高級(jí)管理人員任免、薪酬等關(guān)鍵領(lǐng)域的監(jiān)督作用。實(shí)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者收入掛鉤的業(yè)績(jī)考核制度，實(shí)行結(jié)果和過(guò)程導(dǎo)向相結(jié)合的考核機(jī)制。建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，給予管理人員實(shí)踐中鍛煉的機(jī)會(huì)。

三是完善人才資源共享機(jī)制。第一，建立覆蓋縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村三級(jí)的人才資源庫(kù)，為更精準(zhǔn)地匹配人才信息與強(qiáng)村公司需求作準(zhǔn)備。第二，推動(dòng)人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，搭建縣域人才資源信息化管理平臺(tái)，運(yùn)用人工智能和大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、高效率的人才崗位智能匹配，鼓勵(lì)人才在區(qū)縣內(nèi)流通，促進(jìn)人才和崗位對(duì)接的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。第三，強(qiáng)村公司可以聯(lián)合推動(dòng)人才共享，相互參觀學(xué)習(xí)，可以簽訂合作協(xié)議，深化人才資源共享。

參考文獻(xiàn)

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（中文校對(duì)：朱云云）

Research on the current situation and countermeasures of talents of Qiangcun Company in Zhejiang Province

SONG Mei’e LIN Chai YU Difei

（Zhejiang Rural Revitalization Promotion Center， Hangzhou 310000）

Abstract： The author conducts a questionnaire survey on 202 Qiangcun companies in 10 prefecture-level cities in Zhejiang Province， and analyzes the current overall talent situation and management talent situation of Qiangcun companies. It was found that there still existed the problems of talent introduction and cultivation， such as insufficient management talents， restricted introduction channels and insufficient cultivation efforts， the problems of talent assessment and withdrawal， such as imperfect incentive and assessment system and imperfect withdrawal mechanism， as well as the problems of talent policy protection， such as insufficient entrepreneurial support， insufficient life services and poor resource sharing. And the article puts forward countermeasures and suggestions from the three aspects of strengthening the construction of management team， strengthening the introduction and cultivation of talent， and improving various system guarantees.

Keywords： qiangcun company；Zhejiang Province；talent；countermeasures

（英文校譯：舒雅）