新時代下中小型企業人力資源開發的困境與突破

中小企業是國民經濟發展的重要組成部分，在吸納就業方面發揮著重大作用。隨著經濟的發展，激烈的市場競爭給中小企業的發展帶來了挑戰。當今，企業競爭是以人才為核心的競爭，人力資源的有效開發能夠為企業提供更好的發展空間。因此，中小企業要想在經濟發展和全球化大趨勢下抓住發展機遇，并應對相應的挑戰，就必須加強對人力資源開發的重視，在利用自身企業環境簡單、適應能力強、發展潛力大等優勢的基礎上，針對人力資源開發與管理存在的問題，采取適當的方式，進行人力資源開發，從而提高員工的整體素質，增加自身在市場中的競爭力，形成可持續發展的良好態勢。

一、人力資源與中小型企業發展

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展，具有勞動能力的人口的總和，包括數量和質量兩個方面，數量為具有勞動能力的人口數量，質量為人具有的體質文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的先決條件，也是生產和發展的第一資源。但是，人力資源與其他生產資源一樣，也具有體制下、可用性和有限性。因此，企業的人力資源開發與管理在其發展中占據著不可替代的地位。

（一）人力資源是中小型企業突破自身限制的重要因素

中小型企業作為我國經濟發展的重要支撐力量，已經有很多的成功案例，有些甚至在所屬行業中占據著比較重要的位置，并且隨著經濟發展已經具備了發展壯大的外部環境和內在能力。但是，中小型企業自身所固有的許多問題逐漸暴露出來，阻礙了企業的進一步發展，甚至危及企業的生存，導致許多企業呈現出從創立到崛起，然后衰亡的發展特征。如何發現并解決企業發展的瓶頸，人力資源是關鍵，良好的人力資源開發和管理，可以幫助中小企業突破自身發展的限制，獲得新的發展空間，也能增強企業的市場競爭力和發展后勁，對企業的生存和發展具有決定性意義。

（二）人力資源是中小型企業可持續發展的關鍵

新時代下的企業競爭是以人力資源為核心的競爭，高質量人才的不可復制性和模仿性，使得企業擁有了人才基本上就贏得了競爭力。資本、勞動力和技術進步是企業經濟發展的三要素，各要素的協調發展是企業生存的條件和基礎。中小企業在有限的資源條件下，做好人力資源開發和管理是其可持續發展的關鍵。

二、中小型企業人力資源開發的困境

（一）人才市場供需不平衡

由于高校人才培養目標和培養方案無法與企業人才需求相適應，導致人才市場出現了供需不平衡的現象。具體而言，高校所培養的人才往往不符合企業的實際需求，這使得企業在招聘過程中很難找到具備特定技能和經驗的員工。這種現象在中小型企業中尤為明顯，因為他們在人才市場上往往面臨著更大的競爭壓力。由于難以直接從人才市場上找到自己企業發展需求的人才，中小型企業不得不把目光轉向其他途徑，最常用的是企業內部員工培訓或者通過第三方勞動中介機構引進人才，但這又會帶來新的問題，如增加的人力資源成本和后續的發展壓力等，因此需要尋找更加有效的解決方案，以促進人才的供需平衡，從根源解決問題，助力中小型企業更好地發展。

（二）缺乏人力資源管理理念

中小型企業由于缺乏人力資源管理的理念，對人力資源部門不重視，甚至沒有設立專門的人力資源開發和管理部門，對人力資源缺乏完整、科學的考核計劃，也沒有制定科學的管理制度將人力資源管理納入企業管理體系，對員工的招聘、晉升、培訓等基本靠企業管理者的主觀經驗和意愿，隨意性很大，容易導致任人唯親和派系斗爭等不良的人才競爭現象，也會因為職位要求與人才能力不匹配造成人力資源的浪費。

（三）中高級人才嚴重匱乏

當前，中小型企業面臨著嚴重的中高級人才匱乏問題。對于許多中小型企業來說，吸引和留住中高級人才是一項極具挑戰的任務。由于企業規模小，技術和資金等資源相對有限，無法提供與大型企業或跨國公司相媲美的福利待遇和發展機會，而且人才市場上具備豐富經驗和專業技能的高素質人才相對較少，因此招聘和培養中高級人才十分困難。此外，中小型企業低水平的人力資源管理，以及關注企業經濟效益忽視人才培養和發展的短視做法，不僅限制了企業的長遠發展，也可能導致內部中高級人才流失，加劇了人才匱乏的問題。

（四）漠視人力資本的投入

許多中小型企業的管理者具有功利主義思想，認為人力資源開發與培訓需要進行大量且長期的投資，而且存在辛苦培養出來的人才為他人做嫁衣的風險，所以基本對人才只使用不培養，缺乏對人才資源的投資，加之中小企業規模資金有限，也限制了員工的培訓和發展，往往表現為培訓方式單一、機會少，培訓內容以企業應季需求為主等，造成企業員工的素質不足，發展后勁不足。有的企業明明有吸納和留住人才的需求，卻也吝嗇于薪資、保險、培訓等福利待遇的投入，導致其人才流動性極高，難以留住高素質人才。

三、中小型企業人力資源開發的策略

（一）優化企業人力資源配置

優化中小型企業的人力資源配置可以從人力資源市場和企業兩個方面入手，共同發揮作用，實現企業人才的優質化發展。首先，要強化政府的人力資源管理部門在市場經濟中的宏觀調控作用，從充分發揮其在培育人力資源市場體系、監管市場運行、調節人力資源社會分配等方面的職能。具體來說，人力資源管理部門要健全中小型企業的人才引進、培訓、管理等配套制度，讓其科學地指導和規范企業的人力資源開發和管理，為企業提供良好的社會服務；人力資源管理部門還可以依托信息技術，構建以中小型企業為主體，包含各行各業的人力資源信息交流平臺，為企業的人力資源信息發布和政府的資源管理提供更加便捷的渠道。此外，還要加強中小企業人力資源管理與服務的基礎設施建設，為企業發展創造良好的市場環境。其次，中小型企業要深入了解自己當前的人力資源狀況，根據員工的能力和崗位要求，對已有的人力資源進行適當調整和優化，使其價值最大化。企業除了基本的宏觀調控，還可以采用內部競聘的方式優化人力資源配置，既達到了充分利用人才的目的，又能以優良的競爭環境促進員工積極性提升。最后，企業還要積極與地方高校展開合作，實現人才的聯合培養，利用高校培養人才的職能增加企業的優質人才儲備。筆者學校就與志成科技培訓有限公司在人才培養方面達成了共識，建成了獨立的二級學院，并簽訂了人才培養協議。

（二）轉變人力資源管理理念

中小型企業要想充分發揮人才在企業經營管理和發展中的作用，必須從轉變人力資源管理觀念開始。首先，要樹立科學的用人觀念。中小型企業要認識到企業發展需求的人才是多種多樣的，包括技術型人才、管理型人才、公關型人才等，多元化的人力資源結構才能為企業提供全面優質的支持與服務。在人才招聘和使用上，要堅持以能力為最重要的標準，綜合學歷和經驗，選擇符合企業發展理念和實際需求的人才，真正做到任人唯賢。其次，中小型企業加強對人力資源開發與管理的重視。一方面企業要認識到員工在人力資源開發與管理中的作用，將企業的經濟效益與員工利益密切聯系起來，鼓勵和引導他們參與和配合人力資源開發與管理，為他們實現自身價值提供機會；另一方面要加強對人力資源部門的重視，實現與企業發展計劃為導向的人力資源開發與管理的各項職能的有效發揮。最后，中小企業要正確看待員工培訓。企業管理者要充分認識到員工培訓的遠期利益，把職工培訓當做一項投資，加大人力資本的投入，基于人力資源開發計劃和企業發展規劃，制定科學的員工培訓機制，提供優良的培訓環境。企業要對普通員工進行在崗培訓，提高他們的專業技能和綜合素質，同時也要對管理層展開針對性培訓，培養他們的企業經營管理能力，增加他們對經營市場的全局意識和敏銳度。

（三）加速建立現代企業制度

中小型企業在不斷的發展和變革中逐漸摸索出了自己的經營管理機制，但是受到企業規模和經驗理念的影響，企業內部各項事物基本由企業管理者一人做主，或者形成家庭式的管理模式，這與現代化企業制度的要求還存在著許多差距。從企業長遠發展的角度來看，要優化人力資源開發和管理水平，中小型企業就必須突破傳統的企業管理模式，建立現代企業制度。可以通過以下幾個方面實現：其一，基于現代企業制度的要求，建立責權分明、相互制約、溝通高效、協調一致、相互監督的管理機制，向符合市場經濟運行規范的現代企業轉變，提高企業管理的規范性和效率；其二，人力資源部門與企業管理者通過協商，結合企業發展規劃和各部門的特點，制定全面科學的規章制度，明確管理人員與各部門的職責，促使各職能部門和管理人員在職責范圍內正確、高效地行使權利，也能促進各部門之間的協調合作，增加公司的向心力和凝聚力。

（四）建立科學人才激勵機制

中小型企業的人才流動性較大，為了更好地留住可用人才，加強企業發展的穩定性，要建立科學的人才激勵機制，增加企業對人才的吸引力。首先，要創造良好的企業文化。中小型企業要以發展目標為導向，創造出符合自身特點的企業文化，并通過公司管理制度和經營理念向員工傳達，將企業價值觀灌輸到員工的思想行動上，成為員工價值觀，內化為企業精神，成為促進企業發展的精神動力。其次，為了更好地激勵員工并提升整體運營效率，中小型企業需要制定一個科學的薪資制度。在制定薪資制度時，企業應該對員工的實際能力、工作表現和個人成就等因素進行全面考慮。企業可以實行分層薪酬制度，根據員工的不同能力和職責，給予相應等級的薪資，這樣能夠更好地體現企業內部公平性和激勵作用。為了提高員工的積極性和工作效率，企業可以通過增加績效提成和獎金的占比來進一步完善薪資制度。績效提成和獎金可以激勵員工更加努力地工作，提升個人業績和公司整體效益。通過將員工薪資與個人績效和公司整體效益掛鉤，企業可以建立一個良性的循環，促進公司長期穩定發展。再次，企業要適度提高員工的福利待遇。企業加強對員工的關懷，除最基本的工資外，完善醫療、住房等各種基礎保障制度，為員工提高更加優質的工作環境，增加對人才的吸引力，從而吸納更多優質人才，同時降低人才流失風險。最后，要制定合理的員工考核機制。人力資源部門根據崗位要求制定明確的用人標準，然后基于標準定期對員工進行考評，評估其能力是否能滿足崗位需求，是否存在過失與不當行為等，然后根據考評結果，做出崗位調整、實行員工獎懲并制定職員培訓計劃，不僅可以起到監督與激勵作用，還能為人力資源開發與管理計劃的制定及決策實施提供依據，從而促進人力資源開發與管理的科學性和有效性的提升。

四、結語

在經濟迅猛發展和全球化的宏大背景下，中小型企業欲突破自身發展瓶頸，并抓住發展機遇，就必須充分認識到人才的關鍵性作用，轉變人力資源管理觀念，建立現代企業制度，積極運用人力資源開發與管理手段，吸納高素質人才，提升員工綜合能力和素質，塑造卓越的企業文化，增加企業發展活力與凝聚力，降低人才流失風險，從而發揮人才對企業發展的推動作用，在激烈的市場競爭中占據優勢地位，最終實現可持續發展的目標。