從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)看人力資源管理

寇福娟

企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的基本單位，通過市場(chǎng)買賣獲得包括人力資源在內(nèi)的諸多資源，組織生產(chǎn)和銷售，并從市場(chǎng)中獲得利潤(rùn)。作為出售自身人力資源的個(gè)體，勞動(dòng)者提供有價(jià)值的服務(wù)并與企業(yè)進(jìn)行買賣博弈。因此，從經(jīng)濟(jì)利益的角度出發(fā)，研究勞動(dòng)者與勞動(dòng)購(gòu)買者如何實(shí)現(xiàn)利益雙贏對(duì)人力管理理論與實(shí)踐具有重要意義。

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與人力資源管理理論分析

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是基于市場(chǎng)參與主體理性自利基礎(chǔ)上，通過建立經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)模型等數(shù)字化方式，將傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論應(yīng)用于企業(yè)的日常經(jīng)濟(jì)管理決策。該理論主要貢獻(xiàn)在于提出了利潤(rùn)、邊際利潤(rùn)、增量成本、機(jī)會(huì)成本及價(jià)格彈性等經(jīng)濟(jì)學(xué)概念。這些概念為多維分析經(jīng)濟(jì)行為提供了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)維度，為進(jìn)一步深度開發(fā)利用經(jīng)濟(jì)資源提供了可能性。

人力資源理論是一種通過制定人力資源計(jì)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理手段，對(duì)組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源進(jìn)行管理和運(yùn)用的理論。它以組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，設(shè)置相應(yīng)的組織架構(gòu)、崗位設(shè)定，并明確崗位職責(zé)，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前，人力資源理論主要包括人本管理理論，該理論基于勞動(dòng)者是經(jīng)濟(jì)人還是社會(huì)人的假設(shè)；雙因素理論，該理論以保健因素和激勵(lì)因素進(jìn)行區(qū)分；公平理論；期望理論等十大理論組成。

雖然人力資源理論著述豐富，但更多基于定性分析，缺乏與最新經(jīng)濟(jì)理論成果的結(jié)合，因此無法用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和決策，存在一定的理論缺陷。而管理經(jīng)濟(jì)學(xué)自身的最新經(jīng)濟(jì)分析理論優(yōu)勢(shì)可以進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理理論的完善和發(fā)展。

人力資源管理存在的問題

績(jī)效考核是人力資源管理的核心和難點(diǎn)，它決定了企業(yè)人力資源管理的成敗。現(xiàn)代公司組織通常采用職能型或事業(yè)部組織架構(gòu)。財(cái)務(wù)、人力資源和辦公室等后勤保障職能為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)，但無法從業(yè)務(wù)部門獲得收入，因此無法進(jìn)行基于收入和利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)成果的考核。企業(yè)的核心部門包括業(yè)務(wù)部門和研發(fā)部門等一線服務(wù)部門，這些部門需要人力、財(cái)務(wù)等的支持，但無法直接獲得，需要協(xié)調(diào)后勤保障部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才能獲得。因此，后勤保障工作的遲延與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同困難嚴(yán)重影響了這些一線業(yè)務(wù)部門拓展市場(chǎng)。同時(shí)，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)沒有掌握后勤保障部門的人員招聘和考核等權(quán)力，無法對(duì)后勤保障人員的服務(wù)進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)和考核，最終導(dǎo)致權(quán)責(zé)不一致的問題。

傳統(tǒng)的部門考核通常是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過打分的方式對(duì)職能部門的德能勤績(jī)四個(gè)維度進(jìn)行考核，然而這種方式存在較多的主觀性和個(gè)人喜好，因此績(jī)效考核缺乏客觀性和公允性。

職能分工的進(jìn)一步細(xì)化有助于提高單個(gè)部門的生產(chǎn)效率和專業(yè)化水平，但不利于企業(yè)整體協(xié)同合作。同時(shí)，由于業(yè)務(wù)部門不具有對(duì)后勤保障部門的絕對(duì)權(quán)力，對(duì)業(yè)務(wù)部門的收入和利潤(rùn)考核缺乏公平性。

在市場(chǎng)交易中，人力資源是最重要的商品。提供服務(wù)的勞動(dòng)者根據(jù)自身提供的服務(wù)價(jià)值、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)量、自身的生活成本以及人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)等因素，期待在市場(chǎng)交易中獲得較高的服務(wù)價(jià)格。當(dāng)個(gè)人加入企業(yè)以后，他們會(huì)在提供服務(wù)的過程中不斷平衡個(gè)人利益，如果個(gè)人獲得的利益低于他們的期望，或者他們認(rèn)為在其他單位可以獲得更高收益，那么個(gè)人就會(huì)選擇跳槽。

同時(shí)，企業(yè)是市場(chǎng)交易的主體，通過市場(chǎng)購(gòu)買所需的原料、人力、技術(shù)等資源，在管理者的組織下進(jìn)行生產(chǎn)，并向消費(fèi)者提供產(chǎn)品。人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)人力資源管理制度需要考慮到企業(yè)利益因素，如果只將人力資源視為有利于自身的生產(chǎn)要素，而忽略了個(gè)人利益，最終會(huì)導(dǎo)致人力資源管理過程中的矛盾加劇，并最終導(dǎo)致人力資源管理的失敗。

機(jī)會(huì)成本是指企業(yè)為從事某項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而放棄另一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的機(jī)會(huì)，或利用一定資源獲得總收入時(shí)所放棄的另一種收入。另一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應(yīng)取得的收益或另一種收入即為正在從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。因此，企業(yè)應(yīng)正確選擇經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，以確保實(shí)際收益大于機(jī)會(huì)成本，從而優(yōu)化資源配置。然而，由于機(jī)會(huì)成本難以進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，因此在人力資源管理過程中難以進(jìn)行計(jì)算和比較，導(dǎo)致在人力資源的各項(xiàng)決策中忽略了機(jī)會(huì)成本因素，從而影響了決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

人力資源管理改進(jìn)措施

財(cái)務(wù)部、人力資源部等后勤保障部門存在的意義在于為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)支持。為了實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門主管權(quán)力的最大化，可以考慮將財(cái)務(wù)部、人力資源部等相關(guān)服務(wù)保障部門的人員劃分到相關(guān)業(yè)務(wù)部門中，由業(yè)務(wù)部門決定他們的錄用、績(jī)效考核和勞動(dòng)關(guān)系解除，以提高整個(gè)組織的效率。由于該利益共同體能夠獨(dú)立產(chǎn)生收入并自主決策各項(xiàng)成本，因此通過核算其利潤(rùn)總額可以準(zhǔn)確衡量業(yè)務(wù)部門對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值，同時(shí)也能更客觀地評(píng)價(jià)各業(yè)務(wù)部門管理人員的履職情況。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立個(gè)人與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的理念，堅(jiān)持在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)關(guān)注個(gè)人發(fā)展，在關(guān)注企業(yè)利益時(shí)平衡個(gè)人利益。在計(jì)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)等過程中，人力資源部門應(yīng)時(shí)刻權(quán)衡個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)雙贏的發(fā)展模式。

為了實(shí)現(xiàn)雙贏，必須建立獨(dú)立的個(gè)人利益核算中心和企業(yè)利益核算中心。個(gè)人利益中心等于個(gè)人未來發(fā)展加上個(gè)人現(xiàn)有薪酬水平加上其他因素，再減去個(gè)人及家庭各項(xiàng)支出、個(gè)人教育成本和其他支出。個(gè)人利益中心核算結(jié)果與個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上可能獲得更高收益相比，上述比較結(jié)果會(huì)影響個(gè)人行為。企業(yè)利益中心等于企業(yè)因雇傭關(guān)系獲得的相關(guān)收益減去勞動(dòng)力雇傭成本和其他因素。企業(yè)利益中心核算結(jié)果與勞動(dòng)力市場(chǎng)上重新雇傭可能獲得的收益比較決定企業(yè)行為。只有當(dāng)兩個(gè)利益中心達(dá)到協(xié)同一致時(shí)，對(duì)勞動(dòng)力供求雙方才更有利。只對(duì)一方有利的人力資源管理，最終可能導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系解約。因此，只有綜合平衡個(gè)人利益與企業(yè)利益的人力管理體系，才能保證企業(yè)人力資源管理的持續(xù)健康發(fā)展。

人力資源管理過程包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定、人力資源年度管理計(jì)劃、人員招聘和培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理等多個(gè)環(huán)節(jié)。在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)決策中，應(yīng)當(dāng)將機(jī)會(huì)成本納入考慮因素。例如，在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)考慮制定不同的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃方案，并考慮不同機(jī)會(huì)成本下的人力資源發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。通過計(jì)算不同方案下的企業(yè)戰(zhàn)略制定對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，從而選取最優(yōu)的人力資源管理規(guī)劃。

人力資源管理的實(shí)質(zhì)是資本與勞動(dòng)力進(jìn)行等價(jià)交換后，勞動(dòng)者與勞動(dòng)購(gòu)買者實(shí)現(xiàn)利益雙贏和共同發(fā)展的管理過程。只有基于經(jīng)濟(jì)因素的利弊決策，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的持續(xù)健康發(fā)展。