大型能源企業(yè)人才工作數(shù)字化建設(shè)研究與探索

焦海濤，趙永宏

(國家能源投資集團(tuán)有限責(zé)任公司，北京市東城區(qū)，100034)

0 引言

能源是人類賴以生存和社會發(fā)展的重要基石，歷次工業(yè)革命都與能源開發(fā)利用方式的變革密不可分。當(dāng)前世界百年未有之大變局加速演進(jìn)，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革突飛猛進(jìn)，科技創(chuàng)新已成為國際戰(zhàn)略博弈的主戰(zhàn)場，圍繞科技制高點(diǎn)的競爭空前激烈，黨的十九屆五中全會提出“堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位，把科技自立自強(qiáng)作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐”。黨的二十大報告指出“深入實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”“推動創(chuàng)新鏈產(chǎn)業(yè)鏈資金鏈人才鏈深度融合”，進(jìn)一步明確了科技和人才對于全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的戰(zhàn)略支撐作用。我國要實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)，歸根結(jié)底要靠高水平創(chuàng)新人才，人才是創(chuàng)新的根基，是創(chuàng)新的第一資源。國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量，特別是大型國有能源企業(yè)，是保障國家能源安全和綠色轉(zhuǎn)型發(fā)展的“穩(wěn)定器”和“壓艙石”，是推動高質(zhì)量發(fā)展、建設(shè)能源強(qiáng)國的主力軍，是加快鍛造高水平科技自立自強(qiáng)的國家隊，緊緊抓牢科技和人才這兩個關(guān)鍵核心要素的牛鼻子，提高核心競爭力，是早日躋身于世界一流企業(yè)的根本之道。近年來，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)加速創(chuàng)新，數(shù)字經(jīng)濟(jì)成為重組全球要素資源、重塑全球經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、改變?nèi)蚋偁幐窬值年P(guān)鍵力量。通過數(shù)字化、智能化賦能人才工作管理模式轉(zhuǎn)型升級，可以數(shù)字化為紐帶統(tǒng)籌科技、人才和產(chǎn)業(yè)，推動形成新質(zhì)生產(chǎn)力，有力支撐科技干才將才帥才的選拔、培養(yǎng)、使用和評價，為我國穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)2035年躋身創(chuàng)新型國家前列的戰(zhàn)略目標(biāo)保駕護(hù)航。

1 人才工作數(shù)字化的必要性和重要性

1.1 人才工作數(shù)字化是推動大型能源企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求

目前，國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)還不盡合理，在關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域，龍頭國有企業(yè)中的“卡脖子”核心技術(shù)攻關(guān)人才、行業(yè)領(lǐng)軍人才、高層次專業(yè)人才仍較為缺乏，企業(yè)科技研發(fā)人才占比還達(dá)不到行業(yè)領(lǐng)先水平[1]，因此難以適應(yīng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對人才工作提出的新要求。某大型能源企業(yè)涉及煤炭、電力、新能源、環(huán)保、金融等多個領(lǐng)域，在實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展過程中，面臨傳統(tǒng)能源行業(yè)存在的科技驅(qū)動支撐不足、信息化數(shù)字化智能化應(yīng)用不足的共性難題，究其根本原因是高層次高技能人才不足，特別是缺乏創(chuàng)新型復(fù)合型人才。

2021年中央人才工作會議指出，要加快建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評價體系，要堅持問題導(dǎo)向，加快建設(shè)國家戰(zhàn)略人才力量。《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》提出要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，充分發(fā)揮人才第一資源的作用；同時還提出迎接數(shù)字時代，激活數(shù)據(jù)要素潛能，加快建設(shè)數(shù)字經(jīng)濟(jì)、數(shù)字社會、數(shù)字政府，以數(shù)字化轉(zhuǎn)型整體驅(qū)動生產(chǎn)方式、生活方式和治理方式變革。2022年12月《人力資源社會保障部關(guān)于實(shí)施人力資源服務(wù)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展行動計劃(2023-2025年)的通知》提出全面提升數(shù)字化水平，鼓勵數(shù)字技術(shù)與人力資源管理服務(wù)深度融合，利用規(guī)模優(yōu)勢、場景優(yōu)勢、數(shù)據(jù)優(yōu)勢，培育人崗智能匹配、人力資源素質(zhì)智能測評、人力資源智能規(guī)劃等新增長點(diǎn)。2023年10月，國家數(shù)據(jù)局正式揭牌，統(tǒng)籌推進(jìn)數(shù)字中國、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、數(shù)字社會規(guī)劃和建設(shè)，數(shù)據(jù)領(lǐng)域迎來新氣象，數(shù)據(jù)要素被提高到前所未有的高度。數(shù)字化已成為世界各國打造經(jīng)濟(jì)發(fā)展新高地、應(yīng)對國際激烈競爭、搶抓戰(zhàn)略制高點(diǎn)的重要手段[2]。

在數(shù)字化時代，信息技術(shù)與傳統(tǒng)行業(yè)的融合愈加深入，而傳統(tǒng)能源行業(yè)面臨“雙碳”目標(biāo)與構(gòu)建新型能源系統(tǒng)的雙重挑戰(zhàn)比其他行業(yè)更為艱巨，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能的需求更為迫切，除了在產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域積極推進(jìn)數(shù)字化智能化轉(zhuǎn)型，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)大潮中更要牢牢抓住人才在產(chǎn)業(yè)發(fā)展全局中的作用，以人才工作數(shù)字化為手段，為生產(chǎn)、管理、營銷、產(chǎn)業(yè)協(xié)作各方面選拔杰出人才，搶占新產(chǎn)業(yè)發(fā)展機(jī)會，提高運(yùn)營效率，已成為推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、全面提升核心競爭力的必然要求。

1.2 人才工作數(shù)字化是大型能源企業(yè)人才戰(zhàn)略落地的迫切需求

數(shù)字化時代，大型能源企業(yè)的人才管理工作面臨新挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)企業(yè)發(fā)展增加人才工作任務(wù)量。大型能源企業(yè)面臨“雙碳”目標(biāo)與構(gòu)建新型能源系統(tǒng)的挑戰(zhàn)日益加劇，業(yè)務(wù)節(jié)奏不斷加快，市場競爭日益激烈，對專業(yè)化國際化的要求飛速提升，人才管理中選用、培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展等工作界定逐漸變得模糊，越來越多的管理者對人事決策的高效性和敏捷性提出了更高要求，以往憑借個人工作經(jīng)驗做出的決策已經(jīng)逐漸不能滿足當(dāng)代企業(yè)對于人才管理工作的要求，對人才數(shù)智決策輔助系統(tǒng)的需求越來越高。

(2)人才管理工作缺少有力抓手。大型能源企業(yè)一般組織架構(gòu)大，機(jī)構(gòu)層級和成員單位多，業(yè)務(wù)跨度廣，員工基數(shù)大，普遍存在集團(tuán)總部、成員單位本部、基層企業(yè)、服務(wù)保障單位等多類型多層級管理機(jī)構(gòu)，因產(chǎn)業(yè)不同各機(jī)構(gòu)部門劃分各具特色。各組織中的員工在工作中產(chǎn)生的業(yè)績、績效、人事等數(shù)據(jù)往往散落在不同部門，跨行業(yè)跨領(lǐng)域的數(shù)據(jù)差異大、個性化程度高，員工信息收集和整合缺乏統(tǒng)一的信息來源，存在大量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。部門間的數(shù)據(jù)缺乏高效互聯(lián)互通，普遍存在數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象，對員工的全面、綜合、實(shí)時評價趨于困難，人才管理測評缺乏有效抓手。雖然互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和云計算技術(shù)等新科技將引領(lǐng)人力資源發(fā)展的未來已成為業(yè)界共識，但是人力資源數(shù)字化變革之路任重道遠(yuǎn)，還需要經(jīng)歷一個漫長的過程[3]。近年來人才工作數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為社會討論的熱點(diǎn)話題，許多地方的改革實(shí)踐未能真正走出人才信息填報電子化、人才工作功能信息化的傳統(tǒng)內(nèi)涵模式，人才工作數(shù)字化發(fā)展和決策數(shù)智化尚未取得實(shí)質(zhì)性突破。有學(xué)者認(rèn)為國有企業(yè)數(shù)字化、智能化面臨的挑戰(zhàn)主要集中在人才和轉(zhuǎn)型的方法、策略兩方面。如濟(jì)南數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一項調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型前期咨詢、方法論、應(yīng)用場景、路線圖及項目實(shí)施方法仍是企業(yè)面臨迫切需要解決的問題[4]。

(3)人才培養(yǎng)發(fā)展模塊精準(zhǔn)化不足。隨著大型能源企業(yè)規(guī)模大型化，新產(chǎn)業(yè)鏈延伸加長，外部不確定因素性增加，能源技術(shù)裝備領(lǐng)域“卡脖子”技術(shù)成為制約高質(zhì)量發(fā)展的障礙，而現(xiàn)有的批量化人才培訓(xùn)模式還存在知識內(nèi)容更新速度與產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級迭代需求不相適應(yīng)的情況，難以快速有效連接組織、戰(zhàn)略和個人的需求，難以實(shí)現(xiàn)動態(tài)化調(diào)整并迅速形成階梯型人才隊伍培育機(jī)制，容易導(dǎo)致人才斷層出現(xiàn)。企業(yè)人才的儲備不足以及員工的高流動性，已逐漸成為現(xiàn)代大型企業(yè)人才管理的棘手問題。由于企業(yè)缺乏精準(zhǔn)的人才識別、人才評價和完善的人才梯隊建設(shè)流程以及個性化培訓(xùn)，當(dāng)團(tuán)隊骨干人員突然調(diào)動或離職，或者核心員工批量流失，將直接導(dǎo)致企業(yè)人才斷層情況出現(xiàn)，從而影響業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人才供求變化需要加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型[5]。通過人才工作數(shù)字化提前謀劃產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)路線做好人才儲備，已成為企業(yè)解決人才發(fā)展問題的當(dāng)務(wù)之急。

1.3 人才工作數(shù)字化是助力人才成長和能源企業(yè)轉(zhuǎn)型的有效途徑

我國能源行業(yè)依然面臨清潔性、低碳性、安全性、高效性等挑戰(zhàn)，為構(gòu)建清潔、低碳、安全、高效的能源體系，國家提出了能源革命戰(zhàn)略。能源革命的關(guān)鍵是能源技術(shù)革命[6]，科技創(chuàng)新力的根本源泉在于人，擁有掌握關(guān)鍵核心技術(shù)的人才就成為能源企業(yè)達(dá)成能源革命的制勝法寶。大型能源企業(yè)在努力實(shí)現(xiàn)“雙碳”戰(zhàn)略目標(biāo)、推動能源革命的過程中，面臨轉(zhuǎn)型發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)，如傳統(tǒng)煤電企業(yè)推進(jìn)煤炭清潔高效利用、新能源開發(fā)、煤電機(jī)組“三改聯(lián)動”發(fā)展過程中，對清潔高效靈活煤電、低成本CCUS、規(guī)模儲能儲熱、新能源管控、深遠(yuǎn)海風(fēng)電開發(fā)技術(shù)的新型人才需求將更為迫切。這些崗位對人才技術(shù)技能提出的新需求，也成為新時代的員工努力奮斗的目標(biāo)和成長方向。

動態(tài)的商業(yè)環(huán)境和用人要求對人才的成長和能力的提升提出了更高要求，倒逼個人必須不斷經(jīng)歷學(xué)習(xí)、成長和重塑循環(huán)。個人只有追求積極且可持續(xù)的進(jìn)步才能立足于快速發(fā)展的數(shù)字化時代，針對個體員工的人才畫像和基于組織全局的人才盤點(diǎn)是數(shù)字化技術(shù)在人才分析過程中的兩大代表性實(shí)踐[7]。通過人才工作數(shù)字化手段把合適的人才選拔出來和培養(yǎng)使用，可助力企業(yè)盤活既有人才隊伍，找準(zhǔn)個人和組織愿景的契合點(diǎn)，明確組織需求和個人學(xué)習(xí)的結(jié)合點(diǎn)，架起個人發(fā)展和組織發(fā)展的橋梁，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配，構(gòu)建敏捷、高效、包容和創(chuàng)新的組織文化，形成全新的人才生態(tài)系統(tǒng)，才能實(shí)現(xiàn)個人與組織在轉(zhuǎn)型發(fā)展大環(huán)境下的共同成長。

2 能源企業(yè)人才工作數(shù)字化研究思路與方法

能源企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是對傳統(tǒng)能源行業(yè)組織管理模式與業(yè)務(wù)模式的重塑。推動人才工作數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并不是簡單地通過信息化手段將人才管理工作表單化、流程化，而是通過充分運(yùn)用云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)措施挖掘企業(yè)海量人才數(shù)據(jù)價值，為企業(yè)選才、用才、育才提供智能化決策支持，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展賦能。人才工作是人力資源管理的重要業(yè)務(wù)，工作重心在于人才的“識育用評”，人才工作數(shù)字化建設(shè)應(yīng)搭上人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快車。某大型能源企業(yè)緊密圍繞煤炭產(chǎn)業(yè)鏈，通過對煤炭綠色開采、清潔高效煤電、高端多元低碳現(xiàn)代煤化工、智慧鐵路、生物新能源新材料、二氧化碳資源化利用等傳統(tǒng)能源和新型能源領(lǐng)域的人才隊伍現(xiàn)狀評估、人才業(yè)務(wù)流程分析與優(yōu)化、人才信息化系統(tǒng)優(yōu)化、人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)規(guī)劃治理建設(shè)等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)人才管理的數(shù)字化，按照“1+1+1+N”思路科學(xué)構(gòu)建了服務(wù)于能源企業(yè)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展的人才工作數(shù)字化管理體系，即制定企業(yè)人才戰(zhàn)略目標(biāo)，建立標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的人才評價指標(biāo)體系，構(gòu)建集中統(tǒng)一的人才數(shù)字化管理平臺，根據(jù)實(shí)際需求開發(fā)N個應(yīng)用場景功能模塊，最終該系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了人才選拔、培養(yǎng)、評價、使用、保障全方位全過程的數(shù)字化和智能化，有效打通了創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、資金鏈和人才鏈的深度融合。

2.1 科學(xué)制定企業(yè)人才戰(zhàn)略目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，對構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈所需的人才鏈需求進(jìn)行梳理。盤點(diǎn)人才隊伍現(xiàn)狀，對人才進(jìn)行科學(xué)分類和評價，建立煤炭、火電、風(fēng)電、煤化工、新能源、鐵路、能源科技環(huán)保領(lǐng)域的人才賬本，綜合評估現(xiàn)有人才隊伍是否滿足大型綜合能源企業(yè)各發(fā)展階段的人才需求，分析企業(yè)短期、長期和遠(yuǎn)期需要，前瞻性地儲備相應(yīng)類型的人才，找準(zhǔn)人才工作短板，以此為基礎(chǔ)研究人才策略，科學(xué)精準(zhǔn)制定明確的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求動態(tài)調(diào)整。

2.2 科學(xué)建立人才評價指標(biāo)體系

在人才評價上“破四唯”和“立新標(biāo)”并舉，建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科技人才評價體系。對人才個體設(shè)置多維度評價標(biāo)簽，根據(jù)崗位說明書設(shè)置崗位需求標(biāo)簽，通過標(biāo)簽建立人崗匹配的橋梁。人才評價的指標(biāo)具備分層分級可量化的特點(diǎn)，各指標(biāo)的名稱、內(nèi)涵、評分等級及相關(guān)要求需量化，通過各指標(biāo)的分值權(quán)重形成人才個體的綜合評分，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的數(shù)據(jù)化和評價的量值化。

2.3 科學(xué)構(gòu)建人才數(shù)字化管理平臺

通過集中統(tǒng)一的人才數(shù)字化管理平臺，整合企業(yè)ERP數(shù)據(jù)、人力資源管理數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)管理數(shù)據(jù)，通過人才個體標(biāo)簽實(shí)現(xiàn)豐富立體的人才畫像，進(jìn)而形成企業(yè)組織的人才隊伍畫像，實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)狀態(tài)可視化量化分布，為研究分析崗位與人才匹配度，預(yù)測企業(yè)長期戰(zhàn)略人才需求，制定產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)路線圖提供支撐，有利于打破崗位序列邊界約束，推動人才按照企業(yè)發(fā)展需求在組織體系中實(shí)現(xiàn)縱向、橫向自由流動，創(chuàng)造更大價值。

2.4 開發(fā)多應(yīng)用場景功能模塊

基于企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的特征、流程、崗位設(shè)置和人才隊伍的實(shí)際，梳理形成多維度數(shù)字化場景體系，面向各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的實(shí)際需求，針對性建立人才評價模型，實(shí)現(xiàn)人才識別、人崗匹配、人才定向培養(yǎng)、人才隊伍組建等功能。

3 大型能源企業(yè)推進(jìn)人才工作數(shù)字化的具體舉措

3.1 成立專項工作組，提供堅強(qiáng)有力的組織保障

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是涉及組織的戰(zhàn)略、運(yùn)營、管理、人才等方面的系統(tǒng)性變革與創(chuàng)新，需要領(lǐng)導(dǎo)層高度重視和全力支持，也需要各部門間密切配合。大型能源企業(yè)一般涉及煤炭、電力、運(yùn)輸、化工等多個行業(yè)，實(shí)現(xiàn)全產(chǎn)業(yè)鏈的統(tǒng)籌協(xié)同高質(zhì)量發(fā)展，需要樹立人才工作一盤棋思想，統(tǒng)一人才工作思路標(biāo)準(zhǔn)，成立人才工作數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)工作組，由主要領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)掛帥指揮，組織人事、財務(wù)、科技、信息、相關(guān)產(chǎn)業(yè)部門負(fù)責(zé)人參加，做好人才工作數(shù)字化頂層設(shè)計，研究制定人才戰(zhàn)略目標(biāo)，破除部門間協(xié)調(diào)、協(xié)同、協(xié)作的難點(diǎn)痛點(diǎn)，并自上而下強(qiáng)有力推行，提供人員組織、事務(wù)協(xié)調(diào)和開發(fā)資金保障；成立人才工作數(shù)字化專項業(yè)務(wù)組，由相關(guān)部門業(yè)務(wù)骨干組成，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略深入對接梳理業(yè)務(wù)、崗位和人才需求，研究標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)體系及人才評價模型，同時作為業(yè)務(wù)系統(tǒng)用戶做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集、處理、分析與維護(hù)，通過數(shù)據(jù)共享打破部門間數(shù)據(jù)壁壘；組建人才工作數(shù)字化專項技術(shù)組，由熟練掌握云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能的技術(shù)開發(fā)人員，熟悉數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)可視化的數(shù)據(jù)分析人員，以及經(jīng)驗豐富的產(chǎn)品設(shè)計人員和項目管理人員等組成，解決平臺模塊的系統(tǒng)開發(fā)、測試、運(yùn)維各階段技術(shù)性工作，為人才工作數(shù)字化提供技術(shù)支撐保障。

3.2 構(gòu)建人才分類體系，實(shí)現(xiàn)人才精準(zhǔn)化定位

人才評價是鏈接各項人才業(yè)務(wù)工作的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，也是開展人才選拔、任用、培養(yǎng)、激勵等業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)支撐，對人才進(jìn)行精準(zhǔn)科學(xué)的分類評價，不僅可以明確人才發(fā)展的“現(xiàn)在時”，即當(dāng)前的能力定位，也明確了人才發(fā)展的“未來時”，為其成長指明了努力方向，充分激發(fā)人才本身自我能力提升的內(nèi)驅(qū)力。

(1)以職業(yè)靜態(tài)分類。在組織中，每位個體對應(yīng)一個具體崗位，承擔(dān)崗位說明書所明確的靜態(tài)、標(biāo)準(zhǔn)化的工作職責(zé)。然而個體所具備的能力也不僅限于崗位職責(zé)所框定的若干條任職要求，隨著工作歷練和經(jīng)驗積累，其能力是動態(tài)發(fā)展日漸提升的，逐步成長為能夠勝任更高級別崗位的人選，崗位與個體之間應(yīng)是動態(tài)匹配的關(guān)系。某大型能源企業(yè)將人才劃分為經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能操作人才，與每位個體在組織體系中的崗位一一對應(yīng)，以崗位為評價個人價值，集團(tuán)通過建立一體化人才分類體系，促進(jìn)人才內(nèi)部流動更加透明、有序、公平，從而形成更合理的人才梯隊。對技能人才按照技術(shù)技能型、知識型、復(fù)合型分層分類突出評價重點(diǎn)[8]，對專業(yè)技術(shù)人才推進(jìn)建設(shè)了科學(xué)精準(zhǔn)的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，并設(shè)置知識維度、態(tài)度維度和能力維度三大評價指標(biāo)和12項評價要素[9]，實(shí)現(xiàn)了人才評價多維化立體化。

(2)以企業(yè)戰(zhàn)略需求導(dǎo)向分類。根據(jù)人才在企業(yè)不同發(fā)展階段發(fā)揮的作用，將現(xiàn)有人才隊伍劃分為基礎(chǔ)型人才和戰(zhàn)略型人才。其中基礎(chǔ)型人才為支撐企業(yè)現(xiàn)階段正常運(yùn)營和健康發(fā)展的骨干力量，聚焦產(chǎn)業(yè)鏈需求，主要解決企業(yè)在產(chǎn)業(yè)化的全過程中所涉及的“產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化-生產(chǎn)-銷售-服務(wù)”各環(huán)節(jié)的生產(chǎn)服務(wù)工作；戰(zhàn)略型人才是關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展方向和發(fā)展質(zhì)量的戰(zhàn)略儲備力量，包括戰(zhàn)略科學(xué)家、優(yōu)秀企業(yè)家、科技領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團(tuán)隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才等，是基礎(chǔ)型人才在能力提升實(shí)現(xiàn)成長的過程中，依據(jù)其業(yè)績貢獻(xiàn)評價而獲得的特定分類標(biāo)簽，主要服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略，聚焦創(chuàng)新鏈需求，解決企業(yè)在“基礎(chǔ)研究-應(yīng)用研究-中試-商品化”各環(huán)節(jié)的創(chuàng)新工作。戰(zhàn)略型人才既可以從基礎(chǔ)型人才隊伍中選拔和培養(yǎng)，也可以通過引進(jìn)方式獲得。某大型能源企業(yè)通過多維全覆蓋的人才分類矩陣和數(shù)字化人才管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略人才精準(zhǔn)識別，整體上實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略復(fù)合型人才選拔、培養(yǎng)、使用和評價全過程的數(shù)字化。

3.3 抓牢數(shù)據(jù)治理，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量和使用價值

要實(shí)現(xiàn)對個體層面客觀準(zhǔn)確的人才畫像，離不開大量數(shù)據(jù)的收集、分析和總結(jié)[10]。數(shù)據(jù)質(zhì)量對于人才工作數(shù)字化轉(zhuǎn)型至關(guān)重要，是數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功與否的生命線，沒有高質(zhì)量的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型終將成為空中樓閣。人才數(shù)字化管理一體化平臺的正常運(yùn)行需要以各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為支撐，數(shù)據(jù)來源復(fù)雜、質(zhì)量參差不齊是必要要解決的問題，只有獲得客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、可信的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)才能保證人才評價結(jié)果的質(zhì)量?？山梃b國際數(shù)據(jù)管理協(xié)會(DAMA)“數(shù)據(jù)管理知識體系”中衡量數(shù)據(jù)質(zhì)量的指標(biāo)，包括完整性、規(guī)范性、一致性、準(zhǔn)確性、唯一性和及時性，加強(qiáng)人才數(shù)據(jù)質(zhì)量管理。通過統(tǒng)一數(shù)據(jù)口徑，形成統(tǒng)一、規(guī)范的數(shù)據(jù)應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。通過對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清洗預(yù)處理和抽取轉(zhuǎn)換，提高結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)占比?？缦到y(tǒng)搭建數(shù)據(jù)接口，打通制約數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)的障礙，做好各支撐系統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)治理、數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)展示、數(shù)字決策各方面工作，夯實(shí)人才數(shù)字化管理平臺的數(shù)據(jù)底座，提升數(shù)據(jù)資產(chǎn)價值，服務(wù)人才評價決策。人才工作數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，一方面應(yīng)做好存量數(shù)據(jù)(歷史數(shù)據(jù))清洗工作，由個人用戶主導(dǎo)完成自身相關(guān)數(shù)據(jù)校核，經(jīng)業(yè)務(wù)部門、組織人事部門逐級審核確認(rèn)，完成異常數(shù)據(jù)修訂，確保數(shù)據(jù)精確反映個體真實(shí)能力情況，形成人才成長歷程畫像；另一方面應(yīng)做好增量數(shù)據(jù)(當(dāng)下與未來產(chǎn)生數(shù)據(jù))的標(biāo)準(zhǔn)化、格式化采集處理，個人數(shù)據(jù)實(shí)時傳入系統(tǒng)，按照設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)和模型形成特色標(biāo)簽和評價指數(shù)，同步更新形成實(shí)時人才畫像和組織人才地圖。某大型能源企業(yè)通過職稱評審管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了職稱從申報到評議表決全流程的標(biāo)準(zhǔn)化申報、智能化校驗和在線評議表決，經(jīng)審核確認(rèn)的職稱評審相關(guān)人才數(shù)據(jù)實(shí)時入湖入庫，為實(shí)時生成人才畫像提供了數(shù)據(jù)支撐。某大型能源企業(yè)人才工作業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)流如圖1所示。

圖1 某大型能源企業(yè)人才工作業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)流

3.4 圍繞人才管理核心服務(wù)，開發(fā)跨場景人才業(yè)務(wù)功能模塊

圍繞人才的選拔、培養(yǎng)、使用、評價、保障等多維度需求，開發(fā)多個功能的人才業(yè)務(wù)模塊，實(shí)現(xiàn)人才評價全過程數(shù)據(jù)的一體化管控和使用。針對人才選拔階段，開發(fā)人才素質(zhì)能力評價模塊，通過企業(yè)ERP系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)、人資系統(tǒng)提取結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，包括基本信息、教育信息、工作履歷、關(guān)鍵經(jīng)驗、考評結(jié)果、工作業(yè)績、獎懲信息等，形成對人才職業(yè)素養(yǎng)、知識、能力的綜合評估結(jié)果，分析人才與崗位的匹配度，識別潛在的崗位人選；針對人才培養(yǎng)階段，開發(fā)人才成長定制方案模塊，以員工現(xiàn)階段人才畫像為基準(zhǔn)點(diǎn)，對標(biāo)進(jìn)階崗位的人才畫像，發(fā)現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的指標(biāo)，同時結(jié)合人才選拔階段評估發(fā)現(xiàn)的短板不足，確定其培養(yǎng)目標(biāo)和努力方向，定制形成個性化成長方案，例如系統(tǒng)自動配置推送培訓(xùn)課程、項目參與機(jī)會，積累相關(guān)技能經(jīng)驗，待能力提高至相應(yīng)水平經(jīng)評價考核通過后，成長為目標(biāo)級別的更高層次人才儲備。人才工作的核心目標(biāo)是助力人才能力提升，人才根據(jù)自身發(fā)展需求會設(shè)定成長目標(biāo)，人才工作數(shù)字化系統(tǒng)可基于人才成長歷程進(jìn)行智能規(guī)劃，分析其工作的短板劣勢，推薦應(yīng)會應(yīng)學(xué)的技能，指出需要加強(qiáng)補(bǔ)足的能力，并提示提醒關(guān)鍵性成長節(jié)點(diǎn)，如個性化推送智能網(wǎng)校課程，推薦備考相應(yīng)的職業(yè)(執(zhí)業(yè))資格技能考試。在人才使用階段，可開發(fā)高層次人才使用模塊，搭建人才數(shù)據(jù)庫與重大項目數(shù)據(jù)庫的橋梁，在高級職稱、高級以上技師、復(fù)合型戰(zhàn)略人才隊伍里為重大科技任務(wù)、重大創(chuàng)新基地遴選英才，識別選派有潛力的高水平高技能人才擔(dān)綱領(lǐng)銜重大項目，實(shí)現(xiàn)人才與項目精準(zhǔn)匹配，為項目選才，同時，通過項目育才記錄人才實(shí)施項目的成長歷程，并形成關(guān)鍵經(jīng)歷、獎勵、能力素質(zhì)的特色標(biāo)簽。在人才評價階段，可開發(fā)高層次人才評價模塊，結(jié)合職稱評審系統(tǒng)、技能人才評價系統(tǒng)、復(fù)合型戰(zhàn)略人才系統(tǒng)，對高層次人才在承擔(dān)重大項目過程中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價，形成深化培養(yǎng)、崗位晉升、獎勵激勵等決策參考意見。在人才保障階段，可開發(fā)服務(wù)保障管理模塊，依托人力資源傳統(tǒng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，分析評估薪酬、社保、入職、離職、退休、獎勵、激勵等環(huán)節(jié)的服務(wù)保障情況。根據(jù)國家最新政策、企業(yè)發(fā)展形勢和人才發(fā)展情況，應(yīng)制定人才服務(wù)保障措施優(yōu)化方案，提升人才服務(wù)保障能力。人才評價輔助決策模型如圖2所示。

圖2 人才評價輔助決策模型

4 推進(jìn)大型能源企業(yè)人才工作數(shù)字化建設(shè)的具體

建議

當(dāng)前大型企業(yè)特別是國有企業(yè)，大部分處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型初期階段[11]。“數(shù)字賦能宏觀人才管理決策”仍處在局部探索期[12]。數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍面臨新基建規(guī)劃不成熟、數(shù)字化過程長期而艱巨、企業(yè)組織架構(gòu)復(fù)雜、數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略與實(shí)施受機(jī)構(gòu)調(diào)整及高層人員流動影響大等諸多共性和個性問題，要助推實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略落地，大型企業(yè)集團(tuán)人才工作數(shù)字化轉(zhuǎn)型任重道遠(yuǎn)。對于能源類國有企業(yè)，國家電網(wǎng)大數(shù)據(jù)中心學(xué)者在研究中指出，作為非數(shù)字原生企業(yè)，傳統(tǒng)大型國有能源企業(yè)天然缺乏以軟件和數(shù)據(jù)平臺為核心的數(shù)字世界入口，兼具“國有企業(yè)”和“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”雙重屬性的人才嚴(yán)重短缺[13]，國網(wǎng)“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”實(shí)踐經(jīng)驗重點(diǎn)介紹生產(chǎn)數(shù)字化、經(jīng)營數(shù)字化等業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成果[14]。國內(nèi)核心期刊文獻(xiàn)中少見領(lǐng)軍能源央企對人才工作數(shù)字化的系統(tǒng)論述，在能源企業(yè)人才數(shù)字化工作普遍缺少成熟可借鑒案例的現(xiàn)狀下，建議在以下方面予以重點(diǎn)關(guān)注。

(1)數(shù)源唯一化。圍繞人才工作形成的海量數(shù)據(jù)來源復(fù)雜且質(zhì)量參差不一，應(yīng)加強(qiáng)數(shù)據(jù)治理頂層設(shè)計，制定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對采集口徑不唯一且重復(fù)的核心數(shù)據(jù)，需確定數(shù)據(jù)唯一出處作為權(quán)威取數(shù)源，消除多來源數(shù)據(jù)的偏差和不一致性，對源自業(yè)務(wù)系統(tǒng)有單一來源的數(shù)據(jù)，著力提升數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性實(shí)時性，保證中臺存儲的人才數(shù)據(jù)唯一且精確，徹底解決數(shù)據(jù)重復(fù)多、數(shù)據(jù)來源多、數(shù)據(jù)質(zhì)量差、數(shù)據(jù)利用難的現(xiàn)狀，筑牢人才數(shù)據(jù)底座根基。

(2)流程標(biāo)準(zhǔn)化。能源行業(yè)涉及業(yè)務(wù)種類豐富，應(yīng)梳理各業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作內(nèi)容及業(yè)務(wù)間分界線，科學(xué)設(shè)置業(yè)務(wù)流程，消除業(yè)務(wù)內(nèi)容重疊和交叉，制定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)規(guī)則，明確業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的采集及運(yùn)算規(guī)范，明晰數(shù)據(jù)共享邏輯及數(shù)據(jù)流動路徑，消除數(shù)據(jù)孤島，為人才數(shù)據(jù)挖掘分析形成數(shù)智化決策提供基礎(chǔ)支撐。

(3)場景模塊化。人才評價具有多場景多維度且需求多樣化的特征，基于評價對象個體特質(zhì)和工作活動特征提煉其個性共性指標(biāo)，針對具體評價需求研究開發(fā)評價模塊；人才數(shù)字化管理平臺應(yīng)靈活可擴(kuò)展，滿足不同場景評價模塊的設(shè)計開發(fā)、接口靈活、數(shù)據(jù)共享等需求，并實(shí)現(xiàn)模塊間數(shù)據(jù)交互和信息互通。

(4)隊伍專業(yè)化。人才工作數(shù)字化是一項系統(tǒng)工程，需要熟悉人才工作戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)需求、數(shù)字化系統(tǒng)建設(shè)技術(shù)和大數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)，具有數(shù)字化思維和跨專業(yè)復(fù)合型工作能力的專職隊伍持續(xù)發(fā)力。結(jié)合能源行業(yè)特色需求，組建和培養(yǎng)一支由人才業(yè)務(wù)專家、IT技術(shù)專家、數(shù)據(jù)分析專家等組成的專業(yè)化隊伍，維持隊伍特別是骨干人員的穩(wěn)定性，打造一支能力持續(xù)提升的數(shù)字化鐵軍隊伍對于人才工作數(shù)字化成功落地尤為重要。