省級教育考試機構人員考核問題分析及精準考核路徑探究

劉暢

[摘要]中共中央、國務院《深化新時代教育評價改革總體方案》印發后，省級教育考試機構人員承擔的任務越來越重要。人員考核存在的問題，是制約考試機構隊伍建設、深化考試招生制度改革、推進《總體方案》落實落地的瓶頸。省級教育考試機構人員考核存在標準不準確、方式不多樣、結果運用不充分三方面問題。本文從設立精準的考核標準、采用精準的考核方法、精準地應用考核結果三個步驟著手，探究精準考核的路徑。

[關鍵詞]教育考試機構；人員考核；路徑

[中圖分類號]G424.74[文獻標識碼]A

[文章編號]1673—1654（2023）05—087—007

基金項目2021年度天津市教育科學規劃課題“新時代教育評價改革背景下的國家教育考試機構人員精準考核路徑研究”（HGE210344）。

中共中央、國務院《深化新時代教育評價改革總體方案》為考試招生制度改革指明了方向[1]，省級教育考試機構人員承擔著深化考試招生制度改革的重要任務，需要充分調動他們的積極性、主動性、創造性，激勵他們勇于擔當作為、善于攻堅克難，然而目前的考核體系過于粗放，無法精準地考核出干部的工作業績，難以達到激勵和導向的目的。本文以省級教育考試機構為例，分析當前存在的問題，提出應對策略，以期為各級考試機構提供參考。

一、省級教育考試機構人員考核的特點

（一）事業單位人員考核特點

事業單位是承擔醫療、教育等社會公益事業的法人組織，其中就包括各級教育考試機構。事業單位在社會中承擔了一部分公共事務，同時兼顧社會職責，帶有一定的公益性特點。在事業單位內部，人事體制較為繁瑣，所包含的崗位形式比較多元，如專技人員、管理人員和工勤人員等，因此在人員考核方面與政府部門間存在一定區別。當前，有的事業單位實行聘任制，在這種情況下，在對相關人員的聘用過程中，通過引入績效考核，開展量化考核，能夠有效提高人員聘用的效果，因此很多事業單位都在推進績效考核[1-2]。

（二）省級教育考試機構的組織架構和崗位職能

省級教育考試機構主要負責考試組織、招生考試制度改革、命題及題庫建設、教育質量監測與評價等工作，一般分為升學考試管理部門、自學考試和社會考試管理部門、命題部門、技術支撐部門和綜合服務部門，通常每個部門都包括管理崗、專技崗。管理崗主要負責組織實施招生考試、日常事務運轉等工作，專技崗負責制度改革、命題、科研、信息化建設等工作。

（三）省級教育考試機構人員考核的特點

省級教育考試機構中，各個部門、各個崗位的工作性質相差較大，任務各不相同。如負責某考試報名、入闈制卷、組考、評價、成績管理的某管理崗人員和負責某考試命題、考試內容改革調研、指導用書編寫修訂工作的某專技崗人員，他們的工作成果無法通過同樣的考核標準來衡量，這就需要通過把握不同級別和不同崗位的工作重點，設計考核內容和考核方法，設置突出崗位職責要求的制度執行考核評價指標。

二、省級教育考試機構人員考核問題分析

對天津、北京、上海、重慶、新疆、黑龍江、湖南、貴州、安徽、河北、山西、陜西等多家省級考試機構的工作人員進行匿名問卷調查，共收集問卷319份，剔除無效問卷11份，獲得有效問卷共308份。本次調查考核滿意度的平均值為3.74。由于本次調查滿意度量表為5等級記分，因此本研究的考核滿意度處于一般和滿意之間。可見，考試機構人員考核滿意度并不高。在“目前采用的考核方式”上，308人均選擇了年度考核，占比為100%。通過研究北京、天津、上海、重慶的考核辦法可以發現，這幾家省級考試機構的考核均采用了年度考核、民主測評的形式。對于不同崗位人員，基本上是以干部管理權限為區分，舉行民主測評會，由領導班子、中層干部、職工代表等考核人員對考核對象“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，具備一定的全面性和公正性，但也存在以下三個突出問題。

1.考核標準不夠準確

如表1所示，問卷調查結果表明，對目前考核內容和指標的合理性、精準性、可操作性的滿意度分別為3.77、3.69、3.72，均未達到滿意水平；特別是考核內容與崗位匹配程度不高，滿意度僅為3.63，說明目前考核內容的合理性、精準性、可操作性均有所欠缺，對于不同部門、不同崗位人員大多設定相同的考核標準，缺乏對部門職能和崗位職責多樣性的考量，沒有建立起一套適用于不同崗位、不同崗級干部的考核標準體系，評價不夠準確[2]。

2.考核方式不夠多樣

目前考試機構大多采用年終考核、民主測評的考核辦法，雖然可以保證考核過程的參與度，但有時會因為主觀因素過強，出現某些干部明明態度、能力和工作結果都比較出眾，但是最終其考核結果卻比較差的情況。問卷調查顯示，考試機構人員對考核辦法的公平性、實效性的滿意度分別為3.75和3.72；民主測評的考核方式很大程度上依賴于考核人員對考核對象的主觀判斷，若考核人員對考核規則不熟悉或態度不認真，只憑借印象對考核對象進行評價，將會使得考核結果不夠可信，因此問卷調查顯示，對于考核結果可信度的滿意程度僅達到3.77（詳見表2）。

3.結果運用不夠充分

調研中發現，各考試機構對考核結果的運用方面均在某種程度上存在“一考了之”的情況。調研結果顯示，考核結果與工資薪酬、職務晉升、給予榮譽的關聯程度均不能讓人滿意，也不能達到激勵效果（詳見表3）。

首先，經調研發現，各省級考試機構均在探究使用績效工資制度，但因各種困難，真正實施的單位較少，因此大多數考試機構考核結果與個人績效工資關聯不大，對干部職工的激勵作用不明顯。二是個人晉升與考核結果的關系不明確，未建立與考核結果相關的有效的晉升體系，導致部分干部職工的工作熱情、創造執行力大打折扣。三是考核結果反饋作用不強，未能起到協助干部職工查找自身問題、推動自我發展的作用，不能幫助干部職工認清自身的優勢、興趣、目標、待發展能力及適合自己的工作崗位，對實現個人目標作用不大。

綜上所述，問卷調查結果顯示，目前省級考試機構人員考核存在考核標準不夠準確、考核方式不夠多樣、結果運用不夠充分三個突出問題，究其根源，筆者認為目前人員考核的問題在于缺乏精準性，需要探究科學精準的考核路徑，以期達到激勵員工、推動事業發展的目的。

三、省級教育考試機構人員精準考核路徑的探究

考核路徑由考核標準、考核方法、考核結果運用等方面組成。省級教育考試機構人員精準考核就是要針對不同部門的崗位類型，設計精準的考核指標、應用精準的考核方法，得到精準的考核結果并精準應用，最終達到問題倒逼、改進績效、充分提高各級人員工作積極性和主動性的目的。

（一）設立精準的考核標準

習近平總書記提出：“對主要領導干部和班子成員、不同崗位的領導干部也應有不同的考核要求。”[3]上文“省級教育考試機構的組織架構和崗位職能”中提到，考試機構各部門職責不同，工作重點及特點不同，提供的公共產品也不相同，因此考核標準應具有多樣化的特征，應根據不同崗位、不同崗級的工作重點和特點，設立精準的考核標準。

1.考核標準類別的劃分

參照國際通用的SMART原則，本文針對管理崗和專技崗兩種不同的崗位類型，設計具有不同特點和側重點的標準。管理崗以完成考試招生目標為導向，工作程序性較強，工作產出主要是任務的完成質量，設計考核標準時要以結果類指標為主，行為類指標為輔。如升學考試管理部門、自學考試和社會考試管理部門的管理崗人員，主要負責組織實施考試、招生，工作周期性較強，每個周期內的工作內容較為固定。以某項考試的考務工作為例，工作任務包括考前組織報名、試題申領、考務培訓、考場分配，考中處理解決突發問題、做好巡視監督，以及考后報送數據、成績管理、分發證書等，每項工作任務的結果較為明確，因此在設置考核標準時就應該以結果類指標為主。其他的宣傳推廣、接受考生咨詢、開展考試研究與交流等工作，不宜設置結果類指標的，應設置為行為類指標。

專技崗輸出結果與個人專業水平技術相關，工作內容一部分相對固定，一部分有一定的靈活性和創新性，設計考核標準時要以結果類指標為主，以能力類指標為輔。例如命題部門學科秘書，結果類指標可以設定為完成相應的命題任務，能力類指標可設定為命題評價能力水平的提升。

2.考核指標的設立流程

參照企業績效指標設計程序，省級教育考試機構考核標準設置流程可分為以下四個步驟[4]。

第一步，初擬考核指標。首先確定本年度的工作要點和重點工作內容，確定招考業務的關鍵流程，以此為依據初步判斷部門的考核指標和各個崗位的考核指標。

第二步，篩選考核指標。在初步列出的指標中，往往有一些是不具備有效性、操作性或可行性的，組織人事部門應當組織各部門相關人員按照指標設定的原則進行篩選，避免出現無作用、無意義、相互矛盾的考核指標，留下對本年度重點工作影響最大、與招考事業發展關系最緊密、可控性最強、最易于測量的有效指標，形成可耦合指標庫。

第三步，確認權重關系。對于人員考核的指標，應當列出一定的權重，體現哪個指標是最重要的，哪個是相對不重要的。對于最重要的指標，權重數要相對大一些；對于相對不重要的指標，權重數要小一些。

第四步，細化實施方案。確認考核指標和對應的權重后，接下來要形成具體的考核實施方案。同時，得到考核指標的各崗位人員也要形成指標達成的行動計劃。在這個過程中，組織人事部門人員應進一步探討和驗證考核指標對全年招考事業發展的支持，進一步調整不合理的指標。

（二）采用精準的考核方法

設立精準的考核標準后，針對不同的崗位，也要選擇不同的考核辦法。目前常用的績效考核體系構建方法有平衡計分卡法（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）、360度評估法等，這些方法各有優缺點。本研究采用綜合評價方法，即采用平衡計分卡法的思路構建考核體系的框架[5]：對于結果類指標采用關鍵績效指標法考核，對于行為類指標選擇360度評估法進行考核，對于能力類指標同時采用關鍵績效指標法和360度評估法進行考核；同時運用等級鑒定法，即對此指標進行分級描述，對應不同的等級如優、良、中、差等，并賦予一定的分值，量化評價結果。通過綜合各種方法，能夠使績效考核體系盡可能地準確、全面和客觀。省級教育考試機構人員考核綜合評價方法如圖1所示。

平衡計分卡這一工具不以單純的財務指標為重點，而是強調財務指標和非財務指標的結合，同時將短期目標和長期目標結合在一起考量，適合非營利性機構如省級教育考試機構的考核。結合不同崗位的具體情況，可制定4個維度指標，打破了單一民主測評的考核方法，從以考生為中心的服務理念出發，并結合結果類、行為類、能力類三類指標，構建更為全面的考核方法的框架，如圖2所示。

對省級教育考試機構人員考核來說，外界評價占據非常重要的地位，應使用KPI方法衡量人員的外界評價情況。KPI是指宏觀戰略目標決策經過層層分解后產生的可操作性的戰術目標，是組織運作過程中成功要素的提煉和歸納。其中，社會評價指數及政治指數在各項指標中居于首位，因此以這兩項指標作為關鍵指標。社會評價指數是指社會公眾對工作人員全部或某一方面的工作業績、公平公正度的總體評價，主要表現在媒體報道、考生群體及社會公眾的正面或負面反饋程度方面。社會評價越好則指數越高，反之則越低。政治指數是指上級部門及領導對其所作的正面或負面評價，評價越好則指數越高[6]。

針對結果類指標和部分能力類指標也采用KPI法進行考核。根據前期設定好的標準，如完成某項考試的報名工作、發表一篇核心期刊論文等，進行定量評價，完成工作量越多、工作質量越高，評分越高。此辦法有助于根據省級教育考試機構的戰略目標和發展規劃制定個人的業績指標，將個人的目標與考試機構的目標聯系起來。組織人事部門也可以通過對KPI的實時監測，及時發現存在的問題并反饋，促使員工及時改進。

針對行為類指標和部分能力類指標，由于成果不易判斷，應采用360度評估方法進行考核，即常用的民主測評方法，由員工的①服務對象、②直接上級、③直接下級、④同事以及員工本人全方位地對進行評估。實際操作中，可以設置為以職能部門領導及員工、本部門領導及員工的評議為基準，讓考核對象不僅可以獲得來自各方的反饋，也可以從不同角度的反饋中更清醒地認識到自己的優勢與劣勢。360度評估中，被考核人與各方的關系設置的權重比例一般為①>②>③>④，例如可以分別設置為30%、25%、20%、15%、10%。360度評估的方法避免了只有上級考核下級可能出現的評判錯誤，更強調對內外部人員的服務，提升機構的運行效率。

將外界評價、結果類、能力類和行為類指標進行考核評價后，得出相應的分數，按照相應的分值占比（見表4、表5），核算最終分數，得到量化的評價結果，并根據分數確定相應的考核結果。

（三）精準地應用考核結果

考核結束后，對于得到的考核結果后也要精準應用。“考”是方式，要在過程中精準識別干部；“用”是目的，要用考核結果激勵先進、警醒后進，推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的正確導向。考核結果運用大致分為薪酬發放、員工晉升和員工發展三方面。

1.薪酬榮譽

比較常見的考核結果應用是利用考核結果發放績效工資，績效工資屬于激勵性收入，發放時要與考核結果緊密相關、精準聯系，從而起到激勵的作用。可以設立年終獎金，以員工月薪的基本工資為基準，同時參考員工個人的年度考核結果，計算和發放員工的年終獎，計算公式如下：

年終獎=員工基本工資×年終獎系數（見表5）

發放薪酬的基礎上，也可以給予相應的榮譽激勵，滿足員工精神層面的需求，更好地激發員工的創造力和積極性，榮譽激勵可以包括榮譽稱號、通報表揚等。

2.員工晉升

需要參照考核結果制定相應的晉升體系，提高干部職工尤其是年輕干部職工對考核的重視程度，倒逼干部職工提升工作熱情和創造執行力，提升在該崗位上的價值。員工的職位晉升一般需要滿足3個前提條件：空缺崗位需要、員工能力到位、員工考核達標。其中，考核達標是員工晉升的必要條件，考核結果可以在一定程度上反映員工的能力，當其能力達到某職位要求時，才能在該職位上發揮價值。同時，如果晉升一位考核結果基本合格或不合格的員工，會讓其他員工形成“考核結果無用”的認知，使考核失去價值。

3.個人發展

最后，在員工個人層面，考核結果可以協助員工確定自身的優勢、興趣、目標、待發展能力及相應的發展活動，幫助員工在企業和個人都認可的時間內獲取需要的技能，以實現員工個人的職業目標。例如，考核結果可以及時反映員工的培訓需求，一般某部門所有干部的考核結果明顯下降的時候，就需要檢查下降的原因，判斷該部門干部是否需要相應的培訓，確定相應的培訓內容，使培訓更具有針對性，同時考核結果也可以作為培訓成果的檢驗。

參考文獻：

[1]中共中央國務院印發深化新時代教育評價改革總體方案[N].人民日報，2020 - 10 - 14（001）. DOI：10.28655 / n. cnki. nrmrb.2020.010185.

[2]常妍，李一丹.影響干部擔當作為的關鍵因素——當前干部考核存在的問題及治理[J].人民論壇.2021，（9）：14-18.

[3]習近平在全國組織工作會議上強調切實貫徹落實新時代黨的組織路線全黨努力把黨建設得更加堅強有力王滬寧趙樂際出席[J].黨建，2018，（7）：4-6.

[4]任康磊.績效管理與量化考核從入門到精通—2版[M].人民郵電出版社，2020.

[5]楊麗娟，甄健存，閆素英，等.用綜合評價方法構建醫院藥學人員績效考核體系[J].中國藥房，2012，23（05）：414-416.

[6]張潔，徐光木.教育考試機構績效管理方案淺析[J].湖北招生考試，2008，（20）：37-43.

Problem Analysis and Precise Assessment Path Exploration for Personnel Assessment in Provincial Education Examination Institutions

Liu Chang

Tianjin Municipal Educational Admission & Examinations Authority，Tianjin，300387

Abstract：A guideline for deeper reform of its evaluation systems has been jointly issued by the Communist Party of China Central Committee and the State Council. As a result，the tasks undertaken by the personnel of the provincial education examination institutions are becoming more and more important. The problems in personnel assessment are the bottleneck of building of cadre ranks，deepening the reform of the examination and promoting the implementation of the Guideline. Taking the examination institutions of municipalities directly under the Central Government as an example，there are three problems in personnel assessment：inaccurate assessment standards，single assessment method and inadequate application of results. Our work explores the accurate assessment path from three steps：setting up accurate assessment standards，adopting accurate assessment methods，and accurately applying assessment results.

Key words：Educational Testing Service，Personnel Assessment，Path

（責任編輯：陳暢、吳茳）