基于IDP工具的新型研發機構科研人才培育模式探索

一、研究背景

當今世界正經歷百年未有之大變局，我國面臨著創新能力、科技水平、科研體系等方面與發達國家全面競爭的態勢，自主科技創新被視為國家重要策略。新型研發機構是這一目標的重要平臺，對區域經濟社會發展起到推動作用。我國的新型研發機構起源于20世紀90年代，隨著深圳清華大學研究院的建立，進入了新階段。到2015年，廣東發布政策支持新型研發機構的發展。2016年，中共中央和國務院印發了《國家創新驅動發展戰略綱要》和《“十三五”國家科技創新規劃》，進一步強調了這些機構的重要性。到2018年，新型研發機構在國家創新體系中的地位被明確。

如今，新型研發機構向著明確的發展方向邁進。基于產業升級和學科交叉背景下，需要培養一批新型的科研人才，既要有深厚的科研基礎，又要對工業界有深入的了解，能夠將科研與產業相結合。然而新型研發機構的科研人員培育面臨一些挑戰和問題：

首先是交叉學科問題：當今科技發展日新月異，科研越來越呈現出交叉、融合的特點，而且技術更新的速度越來越快。很多科研人員并未接受過相關交叉學科的培訓，他們需要投入額外的時間和精力進行學習。

其次是產學研結合問題：新型研發機構更強調科研成果的產業化轉化，需要科研人員具備業界知識和實踐經驗。然而，許多科研人員并未具備足夠的產業經驗，或者不熟悉特定行業的運作模式。

本文從科研人員培育需求的調研出發，參考相關的理論研究以及美國知名高校、美國國家實驗室、日本理化所等標桿科研機構培養科研人才的實踐經驗，基于個人發展計劃（Individual Develop Plan，IDP）的工具嘗試提出相關建議。

二、科研人才培育內容調研

在新型研發機構工作的科研人才對其自身在攻克科研任務方面的需求有切身體會。本文通過發放在線問卷的方式面向科研人員進行了調研。調查樣本情況如下：

樣本數：164人；

性別：男97人，女67人；

學歷分布：博士16.5%，碩士60.4%，本科23.1%；

以往工作經驗：曾在企業工作118名，占比72.0%；曾在科研院所工作13名，占比7.9%；應屆畢業生33名，占比20.1%。

根據調查統計結果，識別出新型研發機構科研人員最關注的幾類培育課程依次為：科技成果轉移轉化（109人關注）、職業化素養（91人關注）、科研管理（85人關注）、世界格局與中國經濟形勢（80人關注）、科技態勢（79人關注）、創新文化與創新思維（79人關注）等。

在理論研究方面，對于在大學等教育機構培養科研人員的研究較多，但針對科研人員參加工作后應如何培養的研究則不甚完善。在解決當今復雜科學問題需要哪些能力的研究方面，Julie Thompson Klein（1990）指出，在解決多學科交叉的復雜工程問題方面，學科融合、對話和協作、系統思考、整體性思維的能力至關重要。John Bessan（2013）以創新及創業精神為主題，研究了創新管理中整合技術、市場和組織三個層面的重要性。同時強調了跨學科知識的結合及其在推動創新中的中心地位。

綜合上述調研，本文總結出解決復雜科研問題的幾項能力：

（一）跨學科理解：能理解多門學科的基礎知識和核心概念，能從多個角度看待問題；

（二）系統思考：能看到問題的全局，理解各個部分之間的相互作用和關聯；

（三）創新思維：能提出新的想法和方法，挑戰現有的思維和做法；

（四）實踐能力：能將理論知識應用于實際問題的解決，有良好的實驗技能和數據分析能力；

（五）團隊協作：能有效地與其他人合作，共同解決問題。

三、標桿科研機構培育科研人員的最佳實踐

本文選取了科研方向與產業化結合較為緊密、運營管理水平較高的部分國內外標桿科研機構作為調研對象，參考其官方網站及相關材料進行了調研。

（一）美國國家航空航天局（National Aeronautics and Space Administration，NASA）

NASA的許多項目都需要多學科的知識和技能。例如，火星探測項目需要物理學、地質學、化學、工程學等多學科的知識和技能。NASA科研任務的獨特之處在于其項目的復雜性和創新性，這需要科研人員具備跨學科的知識和技能。NASA設有多種教育和培訓計劃，如實習、學者計劃、研究者計劃，以及與大學的伙伴關系，以鼓勵和支持下一代科研人員。同時，NASA還設有許多獎學金和資助項目，用于支持在航空航天領域的科研人員培養。

NASA通過這個工具進一步指導員工的培育，幫助員工識別他們的職業發展和訓練需要，并與他們的上級討論這些需求。IDP可以幫助員工實現他們的職業目標，同時也支持NASA的使命和目標。

（二）阿貢國家實驗室（Argonne National Laboratory，ANL）

ANL的許多研究都需要多學科的合作，例如在能源、環境和生物醫學等領域的研究。阿貢國家實驗室的獨特之處在于鼓勵多學科的合作和創新。實驗室提供了各種資源和機會，合作對象從小型企業到美國國家機構、地方政府、學術科研機構，讓科研人員可以跨越學科邊界，解決復雜的科學和工程問題。

（三）英國國家衛生研究院（National Institute for Health Research，NIHR）

NIHR在培養科研人員方面，積累了良好的實踐和經驗：

提供培訓機會：NIHR 提供了各種培訓項目，以鼓勵和支持研究者的學術發展，如獎學金計劃、研究教授職位、臨床學術整合（ICA）計劃和研究方法計劃等。

建設基礎設施：通過Applied Research Collaborations（ARC）、Biomedical Research Centres（BRC）及 Health Protection Research Units（HPRU）等平臺的建設，NIHR提供了世界級的研究設施和技術支持，幫助科研人員進行高質量的研究。

人才發掘及引導：NIHR幫助科研人員實現個人潛力，為他們提供一系列的職業發展建議和機會，培養他們成為未來的研究領導者。

推廣科研文化：NIHR將研究成果普及到一線的醫療服務中，通過吸引更多的醫療保健專業人士參與研究，來提升整個醫療保健系統的質量和效率。

（四）日本理化學研究所（RIKEN）

日本理化學研究所（RIKEN）是日本唯一的自然科學綜合研究所，主要從事著物理學、工程、化學、數學和信息科學、計算科學、生物學、醫學等廣泛領域的研究。理化學研究所在培養科研人員的有效經驗如下：

實施年輕人才培養計劃： RIKEN推出的基礎科學特別研究員、在讀助理研究生（Junior Research Associate，JRA）、國際項目制助理（International Program Associate，IPA）等針對年輕人的培養制度，以幫助年輕研究者在學術生涯的早期得到支持。

多樣化的職業發展路徑：RIKEN早期職業領導者計劃（RIKEN Early Career Leaders Program），簡稱ECL制度，在此計劃下理化研究生為年輕研究者提供匹配其研究計劃和職業階段的研究環境，并設定了團隊領導和單位領導兩種職位。研究領域包括自然科學、數學科學和人文社會科學的交叉領域，還提供足夠的運營經費，可以雇傭研究人員和技術性員工。

有經驗的導師指導：在經營研究室方面，研究人員可以從一隊經驗豐富的指導者那里獲得指導和建議。這種支持系統為研究人員提供了發現他們可能碰到的問題并找到解決方案的策略。

四、科研人才培育模式設計

在調研過程中發現，NASA的模式較有特色。Michael Armstrong（2008）提出了戰略性人力資源管理理論（Strategic Human Resource Management，SHRM），強調了人力資源部門應根據組織的業務戰略明確并制定相應的人力資源策略，以達到吸引、再培訓、發展并保留員工以滿足組織長期目標的需要。戰略性人力資源管理理論主要倡導將人力資源管理（Human Resource Management，HRM）戰略與組織的整體戰略緊密相連。它并不只是反映在招聘合適的人員，而是包含人力資源的各個領域，如培訓、發展、評估以及激勵。NASA則是實施戰略性人力資源管理的最佳實踐之一。NASA在網上公開發布其戰略人力資源計劃（Strategic Human Capital Plan，SHCP）的全部內容，該計劃建立了一套系統性的、全機構范圍內的人力資源管理方法，與該機構的愿景和使命保持一致。該計劃基于戰略一致性、戰略勝任力、持續學習、基于績效考核的文化、領導力這五個人力資本支柱及其相關目標和戰略，評估NASA當前人力資本（Human Capital）管理狀況，發現問題，提出改進舉措，并定期回顧成果。著重考察NASA在人力資源管理方面的經驗及上述調研后，本文嘗試運用IDP作為工具設計科研人員培育模式。

IDP執行的過程包括：設定培育目標，選擇培育方法，明確所需資源與支持，并通過定期評估和反饋形成閉環。

（一）培育目標

培育目標是培養科研人員的多學科交叉理解能力、解決復雜工程問題的能力、項目管理和團隊協作能力。從方法上，設立具有挑戰性的科研項目，以提升科研人員的多學科交叉理解和應用能力；通過實踐課程和項目，培養他們解決復雜工程問題的能力；定期組織項目管理和團隊協作的培訓和工作坊。

（二）培育方法

結合國內外實踐及最新的技術支持，可以考慮通過理論學習、實踐訓練、國際科研合作、企業聯合攻關、掛職學習等方式全面、高效培育科研人員。

理論學習：可利用大規模在線開放課程（MOOCs）和人工智能（AI）提供個性化的學習路徑和資源，提供從基礎到高級的跨學科課程，例如數據科學、機器學習、項目管理等。同時，為促進深度學習，可以通過組織研討會和專題講座，邀請領域內的專家來分享最新的研究進展和實踐經驗。

實踐訓練：結合實驗室科研攻關目標，創建多學科的實踐項目庫，科研人員可根據自身的學習目標和興趣選擇項目。通過實踐項目，科研人員不僅能夠將理論知識應用于實踐，也能提升他們的問題解決和項目管理能力。

國際科研合作：通過與海外高校和科研機構的合作，為科研人員提供參與國際科研項目的機會，讓他們能夠學習并適應國際科研合作的環境，同時也能提升他們的全球視野和跨文化交際能力。

企業聯合攻關：通過與企業合作，將企業的實際問題引入到我們的實踐項目庫，讓科研人員能夠在解決實際問題的過程中，理解并適應企業的工作環境，提升他們的工程實踐能力。

掛職學習：科研人員可以在其他組織或部門進行短期的工作，通過這種方式，他們能夠了解并學習其他組織或部門的工作方式，提升他們的協作和交流能力。

（三）資源與支持

學習體系以任務為基礎，配合內外部支持，以及定期評估和反饋以便于給科研人員提供全方位、綜合的支持。

任務為基礎：科研人員通過完成具體科研任務，自主選擇學習的課程和實踐項目。在任務完成期間，機構應提供完成科研任務所必需的資源支持，例如確保空間、設備等，以及必要信息及技術支持等。

內外部支持：通過在組織內部設立導師制度，科研人員在學習和實踐的過程中給予指導和幫助。根據需要，也可以組織外部專家不定期擔當顧問。

（四）跟蹤和評估

員工需要定期檢查他們的IDP，以跟蹤他們的進度和做出必要的調整。同時，他們也需要與上級定期討論進度，以獲取反饋和支持。

五、啟示與展望

科研人員的培育在創新和科技進步中起著至關重要的作用。高質量的科研人員培育可以保證研究和發展的連續性，使得知識的積累和傳承能夠持續。科研人員的培育是推動技術創新、解決社會問題、提升國家競爭力的關鍵因素。

新型研發機構科研人員培育模式面臨著一些挑戰。本文通過對標桿科研機構有效經驗的調研，使用IDP等工具對科研人員培育模式進行了探索。但在產業應用和跨學科能力的培養方面，僅僅使用科研機構內部的培育仍然存在較大的局限性。

（作者單位：姑蘇實驗室）

作者簡介：張凱（1984年1月），男，漢族，四川省瀘州人，中級職稱，本科學歷，研究方向：科研機構的人力資源管理。