企業文化對員工忠誠度的影響及對策研究

王小娟

（廣州松田職業學院，廣州 510000）

1 引言

21 世紀以來，隨著經濟全球化步伐的加快以及信息技術尤其是網絡經濟的迅速發展，企業經營環境的不確定性增加，企業間的人才競爭愈發激烈，員工忠誠的問題已引起了企業的高度重視。《財富》雜志曾進行過的一項調查顯示，經營效益高的公司，員工平均流動率普遍較低，僅為其他公司的一半甚至更少，另外員工流動率的降低，也會提高客戶對公司的忠誠。工作中充滿活力和創造力的員工，通常也是高忠誠度的，這也可以使得公司能向客戶提供更為優質的產品與服務，會令客戶對企業更為滿意，也就能帶來客戶的高忠誠度，企業因此能更好地發展，這樣又會進一步提升和鞏固員工的忠誠，從而形成良性循環。其關系如圖1 所示。

圖1 員工忠誠在組織中的循環效應

2 企業文化與員工忠誠度的概念

2.1 企業文化的概念

埃德加·沙因[1]認為，企業文化是伴隨企業漫長發展而形成的，是管理層之間與員工之間的相互博弈、相互妥協和合作中形成的價值觀念體系。1984 年，企業文化一詞開始傳入中國，在隨后的時間里，國內出現對企業文化相關研究的浪潮。綜合國內外學者的相關研究認為，企業文化是一種客觀存在，是指組織在長期的生存和發展過程中所形成的，為組織多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。它是理念形態文化、行為制度形態文化和物質形態文化的復合體[2]。組織文化一般可分為3 個層次，分別是精神層（或理念層）、制度層和物質層（或符號層），其中精神層是企業文化的核心。

2.2 員工忠誠度的概念

Clayton L.Jenks[3]是最早將員工忠誠概念引入企業的，他認為企業除了資金、技術、薪酬福利等制約企業發展的因素外，員工的忠誠也能對企業發展產生影響。彼得·德魯克[4]認為，員工在面對相同或是更好條件、機會時，更愿意留在當前企業，這種行為就是員工對企業的忠誠。在國內，忠誠一詞也早已有了定義，忠誠一詞弘揚著高尚的情操，推崇為社會正義而獻身。隨著社會的發展，忠誠的含義得到不斷豐富。在隨后眾多學者的研究中表明，員工的忠誠是企業必不可少的，這種忠誠表現為工作上的忠誠和對企業目標、理念等的認同，可以稱為行為忠誠與態度忠誠，行為忠誠與態度忠誠相互交織、密不可分。

3 員工忠誠度的重要性

3.1 員工忠誠度影響企業形象，提高企業品牌聲譽

高忠誠度的員工通過積極的口碑宣傳和積極參與工作的表現，能有效地提升企業的聲譽和品牌形象，能夠幫助企業吸引到更為優秀、生產率更高的員工，來求職的勞動者人數無疑會更多，企業就有更大的挑選余地，能將那些經驗較豐富、能力較強、工作積極性較高的人挑選出來。同時，好的品牌盛譽也有利于培養客戶和相關合作伙伴對企業的信任感。

3.2 員工忠誠度影響工作績效，增強企業競爭力

員工忠誠度與工作績效是相互影響、相互促進的關系。一方面，高忠誠度的員工有較高的工作滿意度，往往愿意付出更多的努力投入工作，表現出更高的工作動力，并帶來更高的工作績效。同時，高的工作績效也會促成高的工作滿意度，工作績效相對較高的勞動者會在實際工作過程中相對自覺地保持較高的成產率，從而增加員工的忠誠度，從而形成一個良性循環。

3.3 員工忠誠度影響離職率，降低企業人工成本

高的員工忠誠度與低的員工離職率通常是聯系在一起的。忠誠度高的員工更可能長久地留在組織中，流動動機也會削弱；忠誠度較低的員工則可能會滋生不滿情緒，產生消極的工作態度和工作行為，甚至會選擇離職，這將引發企業員工流動率的增加。對于企業和整個經濟而言，較高的員工離職率可能要支付較高的代價。當以為有經驗的員工離職，而企業不得不用以為缺乏經驗的員工來填補由此而帶來的職位空缺時，企業將承擔雙重的損失：一方面是企業向離職者支付的培訓費用尤其是特殊培訓費用；另一方面，企業必須重新招聘和培訓新員工，并且要在一定時期里承擔因新員工生產率低而帶來的損失。因此，企業提高員工的忠誠度可以降低員工的流失率，減少重新招聘和培訓新員工的成本支出以及員工培訓的投入損失，從而提高企業的經濟收益。

4 企業文化對員工忠誠度的影響

關于企業文化與員工忠誠度的關系，學術界的眾多研究表明，企業文化對員工忠誠度而言存在重要影響。企業文化與員工忠誠度存在著正向關系，優秀的企業文化蘊涵著巨大的力量，它可以在凝聚團隊、導向團隊工作、激勵團隊成員等多方面發揮著重要作用，并以此來影響員工的忠誠度。徐淑英等人[5]從員工發展、團隊合作、人際關系和敢于創新等維度對企業文化進行過測量，本文將基于以上四個不同維度來分析企業文化與員工忠誠度之間的關系，進而提出企業內部兩者之間的實際關系。

首先，企業文化中的團隊合作維度對員工忠誠起著正向促進作用。團隊合作，實際上指的是一個團隊所擁有的精神，企業文化的發揮，關鍵也在于團隊精神。一個高效的團隊文化必定是組織目標與個人目標相一致的，只有在團隊目標受到各個成員一致認可的前提下，個人才有可能為了共同的目標團結協作，最終高質量地完成任務。團隊成員間為了共同的目標而凝聚在一起，互相尊重、彼此信任，即使有沖突，也能夠求同存異，使問題得到解決[6]。

其次，企業文化中的以人為本維度對員工忠誠起著正向促進作用。以人文本，強調的是員工在企業內部的發展能否得到企業的支持。對于員工是否愿意與企業建立長期的雇傭關系與員工的各方面的需要在該企業是否得到滿足息息相關。以赫茨伯格提出的雙因素理論為例，赫茨伯格區分了激勵和保健兩種因素，認為企業要調動員工的工作積極性，提高員工滿意度，首先要注意的是工資水平和工作環境等保健因素。但更為重要的是利用跟工作本身有關的激勵因素，如職位晉升、工作成就感等去激發員工的工作滿意度，進而可以提高員工的忠誠度。

再次，企業文化中的人際關系維度對員工忠誠起著正向促進作用。根據梅奧提出的人際關系學說，社會互動以及工作群體對于工人的產出以及工作滿意度和忠誠度有著非常重要的影響，人際關系學說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃如火如荼的發展。很多員工在現實工作中關注著人際關系，他們希望大家能夠和諧相處以保持良好的心情，降低不和諧因素的產生。反而言之，如果同事之間的摩擦多見，不僅會造成工作中溝通的不流暢，也會出現因工作氛圍差等原因而離職的員工。

最后，企業文化中的敢于創新維度對員工忠誠起著正向促進作用。年輕一代，不同于老一輩人的墨守成規，他們總是有著自己的想法，渴望通過創新為自己帶來滿足感與成就感，利用創新實現自我價值。當企業有著敢于創新的精神文化時，員工所做出的創新舉措會得到企業的關注，企業也會根據實情而采用合理的建議，當員工的創新建議被公司所支持時，員工在獲得滿足感和成就感的同時，也會提升對企業的忠誠度。

5 建設企業文化提升員工忠誠度的對策

5.1 團隊合作維度，積極打造“團隊合作”的企業文化精神

首先，企業在活動時要多圍繞團隊而非個人進行組織，可以從開展更多的團隊建設活動和企業文化活動入手，致力于打造公司全體員工上下一心的團隊合作精神。公司應當拋棄部分陳舊的思想，不再單純地利用固有精神文化去感染員工，采取鼓勵員工積極為公司建言獻策的策略，使員工正視自身努力以及改變自身不足，以對公司發展提供有力的支撐。

其次，可以利用新時代的媒體工具，以一種大眾樂于接受的方式，通過對老一輩友人事跡的宣傳，不斷感染身邊的人，使員工慢慢接受公司的文化并為實現組織目標而努力。提倡積極的工作氛圍，鼓勵員工之間互助和合作，通過組建跨團隊合作項目、做好跨部門團隊考核，營造積極向上的工作氛圍。

5.2 以人為本維度，深入貫徹“以人為本”的企業文化理念

任何企業中的員工都是有自己的心理需求或社會需求的，良好的企業文化有助于將員工這些方面的需要與企業的經營需要結合起來，從而不斷提高他們的工作滿意度和對企業的忠誠度。企業應當持續并認真落實“以人為本”這一優秀的企業文化理念，對員工個人在公司的發展加以更深的重視，為公司的人才理念有效實施創造更良好的條件。

首先，要加強對員工的日常工作指導，對工作上的問題提出更多的指導與建議，使員工清楚了解不同階段的技能認知，并在此基礎上對其施以充分的幫助，如定期檢查員工的學習情況，督促員工學習到位，為其搭建更好的學習平臺等。當經過系統培訓的員工不能勝任崗位時，可考慮對該員工進行再培訓，如經過再培訓仍不能勝任崗位時，可考慮將其調離原崗位，到新的崗位上繼續發光發熱，為其職業生涯規劃提供幫助，讓員工對個人的發展充滿信心。

其次，可以實行績效薪金制，將員工的績效與報酬相結合的激勵措施，從而不僅可以減少企業的管理成本，也可以促使員工為了獲得更高的薪金而自發地努力工作，進而提高忠誠度。同時當員工學習到相關技能并提升技能等級后，也要給予一定精神上和物質上的激勵。考慮到有部分員工存在懶惰行為，不愿意真正花時間到學習中去。因此，公司還應當在評優評先上樹立起鮮明的導向，尋找身邊的優秀員工，并以此作為全體員工學習的榜樣。

最后，可以實施參與管理，讓員工實際分享上級的決策權，強調員工應當有機會參加有意義的工作并且能夠得到認可。鼓勵員工參與管理，不僅可以激發員工的工作積極性和創造性，從而為企業的戰略以及目標實現真正作出貢獻；還可以促進管理者和員工的溝通，有助于員工更好地理解公司的戰略目標和決策的執行，從而增強他們對公司的信任和忠誠。

5.3 人際關系維度，樹立發揚“互幫互助”的企業文化風貌

首先，企業文化能夠調節員工關系，避免員工之間的沖突。企業的管理層要多考慮企業內部的決策結果對成員的影響。應當樹發揚“互幫互助”的精神，無論是平級同事之間，還是上司與下屬之間，都應當遵循該理念。公司應當把增進員工福祉作為發展的最終目的，對員工做到關心關愛，關注員工最基本的和個人的工作需要，力求做到公平公正。公司的管理層，應當鼓勵員工在工作中不斷嘗試，容納員工在工作上出現的錯誤，并提供必要幫助，讓員工改正錯誤的同時，達到提升自我的目的，不要有意偏向或遠離某一位下屬；員工應當懂得感恩公司，對上司做到敬重，真誠對待每一位同事。

其次，可以利用公司內部隱性組織的潤滑作用，由于部分員工性格、愛好、態度等的趨同，這些員工會形成沒有組織目標的隱性組織，如果隱性組織得到良好的利用，可以對在其中的員工具有一定的吸引力和凝聚力，進而激發員工積極參與員工活動和社交活動，促進員工之間的交流和互動，提高團隊的凝聚力和員工的歸屬感。

最后，積極推行集體主義價值觀。管理學家法約爾曾提出過14 條管理原則，其中一條就是“整體利益至上”，如果丟掉集體利益，個人利益無從談起。集體主義價值觀鼓勵企業各個方面的資源得以更加合理地分配和利用，有效地推動了企業的發展和進步；強調對集體性的貢獻提供相應報酬，鼓勵員工建立共同的目標，一起朝著實現共同利益的方向而努力。

5.4 敢于創新維度，積極營造“開拓創新”的企業價值標準

首先，企業應鼓勵員工進行創新和冒險，將創新作為企業文化活動的重要內容，積極營造敢于創新的良好氛圍，對員工釋放出公司重視創新的信號。正如前文提到的一樣，公司應當摒棄老一輩墨守成規的思維方式，積極提倡創新，以讓年輕人們能夠發揮自己的思維活躍性，從而為公司發展提供更多機會。另外，企業文化也要與時俱進，不斷適應經濟大環境的變化。當員工提出創新建議后，公司應當作出相應的探討，對有可行性的建議，公司應給予員工物質獎勵與精神鼓勵，使員工感受到自我價值的實現，從而獲得滿足感，進而提高對公司的好感與忠誠度。

其次，隨著知識型員工的出現且比例愈發增加，這對企業提出了創建學習型組織的要求。學習型組織是指通過促使所有員工持續獲取和分享知識而形成的一種重視和支持終身學習文化的組織。在這種組織中，學習會得到管理者和組織的獎勵、促進以及支持。這種學習文化能夠通過營造學習氛圍來方便管理者鼓勵員工機動靈活地工作和大膽地嘗試。這種企業會鼓勵員工承擔風險和進行創新，不會立即對那些未能達到預期效果的想法進行懲罰。